Sukces Pisany Szminką platforma pierwszego wyboru dla kobiet

Portal wiedzy i najnowsze trendy ze świata biznesu, start-upów, finansów oraz kobiecej przedsiębiorczości

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someone
Lider potrafi docenić ludzi

Lider potrafi docenić ludzi

jak chwalić i ganić

Mówi się, że dobry lider powinien poświęcać co najmniej dwie godziny tygodniowo na chwalenie zespołu. Jak chwalić, przekazywać uwagi i dawać reprymendy pisze Sandra Kluza ze Smart MBC.


Z tego artykułu dowiesz się:

  • Jak udzielić skutecznej uwagi, reprymendy i pochwały.
  • Czym różni się uwaga od reprymendy i kiedy należy je stosować.
  • Ile czasu powinieneś poświęcić na chwalenie pracowników.

Każdy lider powinien mieć czas na pochwałę pracowników, ale też na reprymendę i uwagę. Z pozoru te oczywiste narzędzia bywają zapomniane i niedoceniane. O ile pochwały sami przyjmujemy z wielką chęcią, to na docenienie pracownika i przyłapanie go na „dobrym uczynku” brakuje nam czasu.

Mówi się, że dobry lider powinien poświęcać co najmniej dwie godziny tygodniowo na chwalenie zespołu. Niby dwie godziny w tygodniu to niewiele, jednak ciężko jest wygospodarować czas, który możemy poświęcić wyłącznie na docenienie pracowników, a przy tym – co ważne, zrobić to od razu, nie trzy dni później.

Jakie cechy powinna mieć dobra pochwała?

Przede wszystkim należy jej udzielić bezpośrednio po fakcie i starać się, żeby była możliwie konkretna. Jest to tzw. instant feedback. Pochwała powinna przybliżać pracowników do realizacji celów i je wzmacniać. Należy skoncentrować się na tym, co rzeczywiście czujemy i chcemy wyrazić w danym momencie.

Przykładowa pochwała: Chcę Cię pochwalić za dzisiejszą pracę. Prezentacja, którą przygotowałeś była świetna i zrobiła na mnie wrażenie. Doceniam, że włożyłeś w to sporo pracy i widać tego efekty. Świetnie ci idzie – tak trzymać!

Nie zawsze jednak są same dobre prezentacje i efekty pracy. Zdarzają się sytuacje, w których powinniśmy zastosować uwagę lub reprymendę.

Na początek powinniśmy rozróżnić te dwa terminy.

Uwaga – zazwyczaj kierowana do pracowników, którym brakuje doświadczenia lub nie potrafią wykonać zadania i poradzić sobie z wyzwaniem. Często są to osoby, które znajdują się na początku ścieżki kariery lub delegowane im zadanie jest dla nich czymś nowym. Uczą się i nie wiedzą do końca, w jaki sposób powinni je wykonać, czego się od nich wymaga lub nie są pewni swoich kompetencji.

Reprymenda – sprawdzi się natomiast w przypadku pracowników, którzy przyjmują nieodpowiednią postawę w pracy lub po prostu bywają z góry nastawieni na „nie” i lubią się buntować. Posiadają wiedzę pozwalającą wykonać zadanie, mają wystarczające informacje i doświadczenie, ale jednak z jakiegoś powodu tego nie robią. Często są to osoby, które stawiają na swoim i zawsze chcą wygrywać.

Upraszczając, uwagę zastosujemy w przypadku problemów typu: “nie potrafię tego zrobić”, a reprymendę gdy usłyszymy: “nie zrobię tego”.

Zacznijmy od trudniejszego – w jaki sposób należy udzielać reprymendy?

Szybko. Tak samo jak w przypadku pochwały – najszybciej jak to możliwe, najlepiej kiedy zrobimy to zaraz po zaobserwowaniu niepoprawnego zachowania.
Konkretnie. Pracownik powinien wiedzieć, co dokładnie zrobił źle.
Werbalizując uczucia. Skoncentrujmy się na tym, co czuliśmy w danym momencie i szczerze powiedzmy o tym.
Doceniając. Nie zapominajmy, żeby na koniec podkreślić, że niezależnie od tej sytuacji cenimy pracownika. Osoba, która otrzyma reprymendę powinna myśleć o tym, co zrobiła źle, a nie o tym, w jaki sposób została potraktowana.

Wskazówki – czyli o czym należy pamiętać.

  • Reprymenda dotyczy zachowania, a nie osoby.
  • Oddzielamy zachowanie pracownika od tego, jakim jest człowiekiem.
  • Cel to poprawa zachowania, które jest niepożądane, nie osoby.
  • To zachowanie pracowników powoduje często problemy, a nie ich charakter.

Uwaga, w jaki sposób?

Pracownicy, którzy się uczą, nie mają wystarczającej wiedzy czy kompetencji, powinni dowiedzieć się w pierwszej kolejności od lidera o błędach, które popełnili. Pracownik musi też wiedzieć, jakie są negatywne skutki popełnionego przez niego błędu. Należy dokładnie powiedzieć, co się stało i co poszło nie tak, ale nie należy nikogo obwiniać.

W sytuacji, kiedy będzie to wskazane, lider powinien wziąć częściowo winę na siebie – jeżeli np. nie przekazał dokładnie pracownikowi jego obowiązków lub nie dostarczył niezbędnych informacji. Należy upewnić się, że pracownik prawidłowo zrozumiał zadanie i wspólnie je przeanalizować, żeby uniknąć błędów w przyszłości.

Jednym z ostatnich elementów powinno być podkreślenie, że zadanie, które otrzymał pracownik jest ważne. Na koniec należy pamiętać o wzmocnieniu pracownika i wyrażeniu zaufania do niego.

Wprowadzenie nawyku udzielania pochwał, czy odpowiedniego zastosowania uwagi lub reprymendy może być na początku trudne. Warto zacząć od jednej pochwały w tygodniu i zobowiązania się do odpowiedniego udzielenia uwagi lub reprymendy przy najbliższej trudnej sytuacji. Efekty, które się pojawią na pewno szybko zmotywują każdego lidera do częstszego sięgania po te narzędzia.

źródło:
“Jednominutowy manager” Blanchard Ken, Johnson Spencer

***

Sandra Kluza jest Executive Director w firmie Smart MBC.

***

Pozostałe teksty stworzone w cyklu Smart MBC możesz przeczytać TUTAJ.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someone

Komentarze

może cię zainteresować

Najnowsze wpisy wybrane specjalnie dla Ciebie

Sukces Pisany Szminką

Wspieramy i promujemy kobiety od 2008 roku.

Newsletter

Jesteś ciekawy, co u nas nowego?
Bądź na bieżąco, zapisz się do newslettera!

[mc4wp_form]

Kontynuując przeglądanie strony, wyrażasz zgodę na używanie przez nas plików cookies. więcej informacji

Aby zapewnić Tobie najwyższy poziom realizacji usługi, opcje ciasteczek na tej stronie są ustawione na "zezwalaj na pliki cookies". Kontynuując przeglądanie strony bez zmiany ustawień lub klikając przycisk "Akceptuję" zgadzasz się na ich wykorzystanie.

Zamknij