Umowa o zakazie konkurencji, zwana potocznie „lojalką” obowiązuje z woli pracodawcy i pracownika. Ma ona na celu ochronę interesu pracodawcy przed konkurencją ze strony pracownika, zarówno w czasie trwania zatrudnienia, jak i po jego ustaniu.
Czego dotyczy zakaz konkurencji?
Generalnie ma on zakazywać podejmowania przez pracownika działań konkurencyjnych wobec pracodawcy (przykładowo pracy dla konkurenta). Zasadniczo nie można zatem zakazać pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia, nie mającego charakteru konkurencyjnego (poza szczególnymi przypadkami). Z treści umowy ma wynikać w szczególności jakiego rodzaju działalności i w jakich formach nie wolno pracownikowi podejmować, a ponadto – dla zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia – przez jaki czas zakaz ma obowiązywać.
Kiedy tzw. „lojalka”?
Zakaz konkurencji może być zawarty zarówno na czas trwania zatrudnienia, jak i po jego ustaniu – ale na innych zasadach. Ten w czasie trwania umowy o pracę jest elementem stosunku pracy, stwarza nowe obowiązki po stronie pracownika i nie wymaga odrębnego wynagrodzenia. Może być on zawarty w treści umowy o pracę. W skrajnych wypadkach, pracownik może być także odpowiedzialny pomimo braku zakazu konkurencji, przykładowo, gdy podejmując działalność, stanowiącą konkurencję dla pracodawcy wyrządza on pracodawcy szkodę. Niezależnie bowiem od zakazu konkurencji, na pracowniku spoczywa obowiązek lojalności wobec pracodawcy.
Bardziej złożona jest sytuacja w przypadku zakazu konkurencji, który ma obowiązywać po ustaniu umowy o pracę. Teoretycznie powinien on dotyczyć pracownika, który ma dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa pracodawcy. W praktyce jednak zakaz konkurencji po ustaniu umowy o pracę niekoniecznie jest zawierany ze względu na dostęp pracownika do tajemnic. Podobnie, jak zakaz konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, także zakaz konkurencji dotyczący okresu po ustaniu umowy o pracę musi być zawarty na piśmie. Niekiedy pracodawcy zamieszczają zakaz konkurencji po ustaniu umowy o pracę jako postanowienie w umowie o pracę, zatem pracownik nie ma faktycznie wyboru i podpisując umowę o pracę, jednocześnie wyraża zgodę na zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Trzeba jednak dobrze rozważyć taką zgodę na zakaz konkurencji.
Co w zamian?
Zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą liczyć się ze wzajemnymi obowiązkami, jakie nakłada na nich zakaz konkurencji. W przypadku zakazu konkurencji po ustaniu umowy o pracę pracodawca z mocy prawa musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty odszkodowania pracownikowi. Jego minimalna wysokość wynika z przepisów prawa i wynosi 25 % wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał od pracodawcy (w ciągu okresu odpowiadającego okresowi trwania zakazu konkurencji). Bierze się pod uwagę wynagrodzenie faktycznie otrzymane (wszystkie jego składniki, w tym także premie), a nie tylko wybrane składniki, przykładowo „wynagrodzenie zasadnicze”. Dla niektórych pracodawców stanowi to problem. Trzeba jednak pamiętać, że nawet jeżeli umowa milczy w kwestii odszkodowania, to chcąc, aby pracownik był zobowiązany do niekonkurowania, będą musieli płacić pracownikowi 25 % wynagrodzenia za pracę – z mocy prawa.
Pracownik z kolei musi liczyć się z tym, że zakaz konkurencji faktycznie w znacznym stopniu ogranicza jego możliwości zawodowe po ustaniu umowy o pracę, w zamian za co będzie otrzymywał jedynie 25% dotychczasowego wynagrodzenia u byłego pracodawcy. Dla wielu pracowników stanowi to problem, nie myślą jednak o tym podczas zawierania umowy o pracę, zwłaszcza, gdy zakaz konkurencji zawarty jest w tej samej umowie. Naruszenie zakazu z kolei może wiązać się dla pracownika z ryzykiem zapłaty kary umownej, jeżeli tak stanowi umowa.
Jak uwolnić się od „lojalki”?
Zasadniczo istnieją mechanizmy, pozwalające na uwolnienie się od zakazu konkurencji. Sposobem na to jest dopuszczenie możliwości wypowiedzenia zakazu konkurencji (w praktyce na ogół umowy o zakazie konkurencji przewidują taką możliwość dla pracodawcy, ale mogą także i dla pracownika). Pracownik z kolei może być zwolniony z zakazu konkurencji w przypadku, gdy pracodawca nie płaci odszkodowania, przepisy nie wskazują jednak przez jaki czas.
Umowy o zakazie konkurencji w praktyce stwarzają wiele problemów i to nie tylko pracownikom, ale także pracodawcom. Wyżej zasygnalizowane są tylko przykładowymi. Warto zatem zastanowić się nad zawarciem umowy o zakazie konkurencji lub dobrze przemyśleć jej treść (a w szczególności, jak zabezpieczyć możliwość uzyskania informacji o konkurencji ze strony pracownika oraz rekompensaty za naruszenie zakazu).
***
O AUTORCE:
dr Justyna Stencel – Walter – radca prawny, doktor nauk prawnych, wykładowca uniwersytecki, szkoleniowiec, autorka książki: „Zakaz konkurencji w prawie pracy”. Specjalista z prawa pracy i ubezpieczeń społecznych z olbrzymim doświadczeniem, w tym także w prawno-pracowniczej i kadrowej obsłudze przedsiębiorstw oraz kompleksowym doradztwie z zakresu umów. Specjalista z europejskiego prawa pracy. Znawczyni japońskiego prawa pracy, władająca językiem japońskim. Obecnie prowadzi w szerokim zakresie praktykę prawa pracy we własnej kancelarii Stencel – Walter Radcy Prawni. Specjalizuje się także w branżowym prawie pracy (kierowcy w komunikacji miejskiej, maszyniści, personel lotniczy).
e-mail: kancelaria@jswlegal.pl
