Olga Kozierowska: Jaka jest dzisiaj sytuacja na rynku pracy osób neuroróżnorodnych i z niepełnosprawnościami na rynku pracy?
Anna Majdak: Powiedziałabym, że jest ciężka. Mimo, że bezrobocie w Polsce jest na niskim poziomie – przynajmniej to bezrobocie rekordowalne – to osoby niepełnosprawne stanowią niewielki procent osób zatrudnionych. Około 80% osób nie podejmuje zatrudnienia lub nie może takiego zatrudnienia znaleźć. To dotyczy zarówno osób z niepełnosprawnościami, jak i neuroróżnorodnych.
Olga Kozierowska: Zatrzymajmy się na chwilę przy słowie neuroróżnorodny. Jakie to są osoby? Z jakimi spotykają się trudnościami?
Anna Majdak: Tutaj możemy wymienić osoby w spektrum autyzmu, osoby z ADHD, ale również osoby w głębokiej depresji.
Olga Kozierowska: Ania powiedziała, że 80% osób z niepełnosprawnościami nie podejmują w ogóle wyzwania, żeby znaleźć pracę, albo też tej pracy nie znajduje. W czym tkwi problem? Co leży u podłoża tego, że oni tej pracy nie szukają?
Anna Żórawska: To ja zacznę od nazwy jednej z tegorocznych kategorii w konkursie Sukces Pisany Szminką Bizneswoman Roku, w której Loży Ekspertów zasiadam: „Pracodawca Równych Szans”. Przychodząc tutaj zapytałam wśród moich przyjaciół, znajomych i ich znajomych, jak to naprawdę jest – czy równe szanse istnieją czy ich nie ma? Spytałam osoby z różnymi niepełnosprawnościami – głównie osoby słabosłyszące, głuche, osoby niedowidzące i niewidome. W odpowiedzi na moje pytanie usłyszałam: „Ania, nie ma czegoś takiego jak szanse równe dla nas. Jest lepiej. Natomiast jeszcze jest dużo, dużo do zrobienia”. Spytałam o powody. Pierwszym już jest sam system edukacji w szkołach. Dzieci nie są uczone tego, żeby były samodzielne. To już nawet nie chodzi o pracę, tylko o to, żeby były po prostu samodzielne. Często mówi się o tym, że dzieci wychodzą ze specjalnych ośrodków szkolno-wychowawczych i mają też dodatkową niepełnosprawność – niepełnosprawność społeczną. I wówczas nie są na tyle odważne, żeby wejść na rynek pracy, żeby poszukać zatrudnienia.
Jesteś pracodawcą, który realizują inicjatywy i projekty lub wprowadzają rozwiązania dla pracowników neuroróżnorodnych i/lub z niepełnosprawnościami?
Zgłoś swoją organizację do nagrody Pracodawca Równych Szans w konkursie Bizneswoman Roku
Są różne agencje pośrednictwa pracy i trafiają tam rzeczywiście osoby z różnymi niepełnosprawnościami. My też – jako Fundacja Kultury Bez Barier – od czasu do czasu dostajemy propozycje zatrudnienia tych osób u nas na stażu, ale naprawdę w większości przypadków – i będę tu dzisiaj bardzo szczera – jesteśmy bardzo rozczarowani kompetencjami tych osób. Ja nie mogę zatrudnić takiej osoby z litości. Ja muszę ją zatrudnić za kompetencje, dlatego, że w innym wypadku to obniża morale moich pracowników. Pracowników kompetentnych, też niektórych z niepełnosprawnościami, którzy naprawdę zapracowali sobie na to, gdzie są teraz. Często niepełnosprawność wynika z tego, że np. stracili wzrok w trakcie swojego życia. Pracowali już wcześniej na rynku pracy, stracili wzrok, musieli się zrehabilitować i wrócili albo dbali o tę rehabilitację wcześniej, np. w rodzinie głuchych, gdzie mama, tata, babcia zdecydowali, że idą do logopedy, bo muszą w przyszłości mieć szansę na pracę. Zatem to otoczenie ma też bardzo duże znaczenie. Otoczenie, w jakim wyrastają osoby z niepełnosprawnościami i ich historia.
Kolejna bardzo duża bariera w tym dostępie do równych szans na rynku pracy, to brak edukacji wśród pracodawców. Pracodawcy nie wiedzą, jakie mogą mieć potrzeby osoby z różnymi niepełnosprawnościami czy też neuroróżnorodne i jak na nie odpowiedzieć. Nie pytają, bo boją zapytać albo nie wiedzą czy wypada. A tak naprawdę jasność w tej komunikacji, określenie tych zakresów obowiązków, tego jakie są potrzeby i z jednej i z drugiej strony jest naprawdę punktem wyjścia. Dużo mówi się o onboardingu. Jak szłam na nagranie to sobie pomyślałam, że idealną sytuacją byłby taki onboarding,, w którym nie tylko się przygotowuje pracownika do tego, żeby wiedział, jak ma pracować, gdzie ma pracować, co ma robić, ale też zespół
Olga Kozierowska: Tak, to jest właśnie ogniwo, którego brakuje w tej całej układance. Jeżeli zatrudniam osobę w spectrum, która nie lubi jak jest głośno albo jasno, bo po prostu wtedy ma trudności w funkcjonowaniu, to trzeba osobom z zespołu wytłumaczyć, dlaczego tak jest. Jeżeli będą mieli tego świadomość, to będą też umieli efektywnie współpracować z taką osobą. A brak świadomości będzie powodował, że ta osoba po jakimś czasie po prostu będzie się czuła jak jakiś wyrzutek.
Anna Żórawska: I to jest najczęstszy powód tego negatywnego samopoczucia w pracy wielu osób z niepełnosprawnościami. Gdy spytałam, jak sytuacja wyglądała w pandemii, to dla osób słabosłyszących i głuchych była idealna. Łączyli się na Teamsach czy Zoomach z komputera wyposażonego w dobre głośniki, jeżeli otrzymali od pracodawcy taki dobrze wyposażony sprzęt. Ta sytuacja była dla nich doskonała, bo odpalali wtedy tylko aplikację do transkrypcji i rozumieli to, co mówili wszyscy pracownicy na zebraniu, o ile nie wchodzili sobie w zdanie. Byli aktywnie włączeni w spotkanie, mogli naturalnie zabierać głos. W przypadku spotkania na żywo albo integracji takie osoby odpadają. Są wykluczane dlatego, że nie nadążają za tym, kto mówi, co mówi, bo cały czas muszą patrzeć na usta i dobrze słyszeć. I to jest problem, z którym my także borykamy się w mojej Fundacji. Gdy jesteśmy w emocjach, wymyślamy projekt podczas burzy mózgów, wchodzimy sobie w zdanie, wtedy nasza Paulina mówi: „Stop. Ja znowu nie wiem, co Wy do mnie mówicie. Mój program szaleje, uspokójcie się.”
Anna Majdak: Ja jeszcze chciałabym się odnieść do tego, co powiedziała Ania o tym, że często zgłaszają się osoby, których nie można zatrudnić, ponieważ brakuje im kompetencji. Wiele jest też takich osób – szczególnie neuroróżnorodnych – które pracują poniżej swoich kompetencji albo nie są w stanie utrzymać pracy i znajdują się wtedy w tych 80%. Nie są w stanie znaleźć pracy albo jej utrzymać, ponieważ nie ma liderów czy właśnie środowisk pracy, w których oni byliby w stanie funkcjonować. Nie ma tego zrozumienia ze strony pracodawcy i wyjścia w stronę różnych potrzeb, czyli właśnie możliwości włączenia transkrypcji, czy dogodności łączenia się na zoomie. Ułatwić sprawę może chociażby takie zwykłe zrozumienie sytuacji, że zanim osoba neuroróżnorodna, np. w spektrum autyzmu „przetrawi” coś, coś się wydarzyło przed chwilą na spotkaniu lub zostało powiedziane, musi minąć troszkę więcej czasy. Na pytanie na końcu spotkania: „Czy są jakieś pytania?” 5 sekund tej osobie nie wystarczy. Potrzeba poczekać 20-30 sekund i prawdopodobnie właśnie wtedy ta osoba się odezwie. Warto też dodać na koniec takiego spotkania, że jeżeli są jakieś pytania, to można również napisać lub odezwać się po spotkaniu.