splecione ręce | wsparcie

Niepełnosprawność i neuroróżnorodność. Jak niwelować bariery na rynku pracy?

Na co powinni zwrócić uwagę pracodawcy oraz o to, jak wygląda współcześnie budowanie kariery przez osoby neuroróżnorodne i z niepełnosprawnościami, Olga Kozierowska pyta gościcie najnowszego odcinka podcastu Sukces Pisany Szminką - Annę Majdak, Liderkę Zespołu i Przewodniczącą Sieci Pracowniczej Enable w NatWest Group w Polsce oraz Annę Żórawską, Prezeskę Fundacji Kultury Bez Barier.

Olga Kozierowska: Jaka jest dzisiaj sytuacja na rynku pracy osób neuroróżnorodnych i z niepełnosprawnościami na rynku pracy?

Anna Majdak: Powiedziałabym, że jest ciężka. Mimo, że bezrobocie w Polsce jest na niskim poziomie – przynajmniej to bezrobocie rekordowalne – to osoby niepełnosprawne stanowią niewielki procent osób zatrudnionych. Około 80% osób nie podejmuje zatrudnienia lub nie może takiego zatrudnienia znaleźć. To dotyczy zarówno osób z niepełnosprawnościami, jak i neuroróżnorodnych.

Olga Kozierowska: Zatrzymajmy się na chwilę przy słowie neuroróżnorodny. Jakie to są osoby? Z jakimi spotykają się trudnościami?

Anna Majdak: Tutaj możemy wymienić osoby w spektrum autyzmu, osoby z ADHD, ale również osoby w głębokiej depresji.

Olga Kozierowska: Ania powiedziała, że 80% osób z niepełnosprawnościami nie podejmują w ogóle wyzwania, żeby znaleźć pracę, albo też tej pracy nie znajduje. W czym tkwi problem? Co leży u podłoża tego, że oni tej pracy nie szukają?

Anna Żórawska: To ja zacznę od nazwy jednej z tegorocznych kategorii w konkursie Sukces Pisany Szminką Bizneswoman Roku, w której Loży Ekspertów zasiadam: „Pracodawca Równych Szans”. Przychodząc tutaj zapytałam wśród moich przyjaciół, znajomych i ich znajomych, jak to naprawdę jest – czy równe szanse istnieją czy ich nie ma? Spytałam osoby z różnymi niepełnosprawnościami – głównie osoby słabosłyszące, głuche, osoby niedowidzące i niewidome. W odpowiedzi na moje pytanie usłyszałam: „Ania, nie ma czegoś takiego jak szanse równe dla nas. Jest lepiej. Natomiast jeszcze jest dużo, dużo do zrobienia”. Spytałam o powody. Pierwszym już jest sam system edukacji w szkołach. Dzieci nie są uczone tego, żeby były samodzielne. To już nawet nie chodzi o pracę, tylko o to, żeby były po prostu samodzielne. Często mówi się o tym, że dzieci wychodzą ze specjalnych ośrodków szkolno-wychowawczych i mają też dodatkową niepełnosprawność – niepełnosprawność społeczną. I wówczas nie są na tyle odważne, żeby wejść na rynek pracy, żeby poszukać zatrudnienia.

Jesteś pracodawcą, który realizują inicjatywy i projekty lub wprowadzają rozwiązania dla pracowników neuroróżnorodnych i/lub z niepełnosprawnościami?

Zgłoś swoją organizację do nagrody Pracodawca Równych Szans w konkursie Bizneswoman Roku

Są różne agencje pośrednictwa pracy i trafiają tam rzeczywiście osoby z różnymi niepełnosprawnościami. My też – jako Fundacja Kultury Bez Barier – od czasu do czasu dostajemy propozycje zatrudnienia tych osób u nas na stażu, ale naprawdę w większości przypadków – i będę tu dzisiaj bardzo szczera – jesteśmy bardzo rozczarowani kompetencjami tych osób. Ja nie mogę zatrudnić takiej osoby z litości. Ja muszę ją zatrudnić za kompetencje, dlatego, że w innym wypadku to obniża morale moich pracowników. Pracowników kompetentnych, też niektórych z niepełnosprawnościami, którzy naprawdę zapracowali sobie na to, gdzie są teraz. Często niepełnosprawność wynika z tego, że np. stracili wzrok w trakcie swojego życia. Pracowali już wcześniej na rynku pracy, stracili wzrok, musieli się zrehabilitować i wrócili albo dbali o tę rehabilitację wcześniej, np. w rodzinie głuchych, gdzie mama, tata, babcia zdecydowali, że idą do logopedy, bo muszą w przyszłości mieć szansę na pracę. Zatem to otoczenie ma też bardzo duże znaczenie. Otoczenie, w jakim wyrastają osoby z niepełnosprawnościami i ich historia.

Kolejna bardzo duża bariera w tym dostępie do równych szans na rynku pracy, to brak edukacji wśród pracodawców. Pracodawcy nie wiedzą, jakie mogą mieć potrzeby osoby z różnymi niepełnosprawnościami czy też neuroróżnorodne i jak na nie odpowiedzieć. Nie pytają, bo boją zapytać albo nie wiedzą czy wypada. A tak naprawdę jasność w tej komunikacji, określenie tych zakresów obowiązków, tego jakie są potrzeby i z jednej i z drugiej strony jest naprawdę punktem wyjścia. Dużo mówi się o onboardingu. Jak szłam na nagranie to sobie pomyślałam, że idealną sytuacją byłby taki onboarding,, w którym nie tylko się przygotowuje pracownika do tego, żeby wiedział, jak ma pracować, gdzie ma pracować, co ma robić, ale też zespół

Olga Kozierowska: Tak, to jest właśnie ogniwo, którego brakuje w tej całej układance. Jeżeli zatrudniam osobę w spectrum, która nie lubi jak jest głośno albo jasno, bo po prostu wtedy ma trudności w funkcjonowaniu, to trzeba osobom z zespołu wytłumaczyć, dlaczego tak jest. Jeżeli będą mieli tego świadomość, to będą też umieli efektywnie współpracować z taką osobą. A brak świadomości będzie powodował, że ta osoba po jakimś czasie po prostu będzie się czuła jak jakiś wyrzutek.

Anna Żórawska: I to jest najczęstszy powód tego negatywnego samopoczucia w pracy wielu osób z niepełnosprawnościami. Gdy spytałam, jak sytuacja wyglądała w pandemii, to dla osób słabosłyszących i głuchych była idealna. Łączyli się na Teamsach czy Zoomach z komputera wyposażonego w dobre głośniki, jeżeli otrzymali od pracodawcy taki dobrze wyposażony sprzęt. Ta sytuacja była dla nich doskonała, bo odpalali wtedy tylko aplikację do transkrypcji i rozumieli to, co mówili wszyscy pracownicy na zebraniu, o ile nie wchodzili sobie w zdanie. Byli aktywnie włączeni w spotkanie, mogli naturalnie zabierać głos. W przypadku spotkania na żywo albo integracji takie osoby odpadają. Są wykluczane dlatego, że nie nadążają za tym, kto mówi, co mówi, bo cały czas muszą patrzeć na usta i dobrze słyszeć. I to jest problem, z którym my także borykamy się w mojej Fundacji. Gdy jesteśmy w emocjach, wymyślamy projekt podczas burzy mózgów, wchodzimy sobie w zdanie, wtedy nasza Paulina mówi: „Stop. Ja znowu nie wiem, co Wy do mnie mówicie. Mój program szaleje, uspokójcie się.”

Anna Majdak: Ja jeszcze chciałabym się odnieść do tego, co powiedziała Ania o tym, że często zgłaszają się osoby, których nie można zatrudnić, ponieważ brakuje im kompetencji. Wiele jest też takich osób – szczególnie neuroróżnorodnych – które pracują poniżej swoich kompetencji albo nie są w stanie utrzymać pracy i znajdują się wtedy w tych 80%. Nie są w stanie znaleźć pracy albo jej utrzymać, ponieważ nie ma liderów czy właśnie środowisk pracy, w których oni byliby w stanie funkcjonować. Nie ma tego zrozumienia ze strony pracodawcy i wyjścia w stronę różnych potrzeb, czyli właśnie możliwości włączenia transkrypcji, czy dogodności łączenia się na zoomie. Ułatwić sprawę może chociażby takie zwykłe zrozumienie sytuacji, że zanim osoba neuroróżnorodna, np. w spektrum autyzmu „przetrawi” coś, coś się wydarzyło przed chwilą na spotkaniu lub zostało powiedziane, musi minąć troszkę więcej czasy. Na pytanie na końcu spotkania: „Czy są jakieś pytania?” 5 sekund tej osobie nie wystarczy. Potrzeba poczekać 20-30 sekund i prawdopodobnie właśnie wtedy ta osoba się odezwie. Warto też dodać na koniec takiego spotkania, że jeżeli są jakieś pytania, to można również napisać lub odezwać się po spotkaniu.

Posłuchaj całego podcastu na naszej stronie albo na Youtube w wersji z napisami: