To pracownicy zapewniaj膮 firmie sukces. Tych najlepszych nie zatrzymasz bez dobrej strategii wynagrodze艅 i benefit贸w.

Piotr Cwalina, WNCL

W nowocze艣nie zarz膮dzanej firmie wynagrodzenia i 艣wiadczenia pozap艂acowe powinny opiera膰 si臋 na strategii 鈥 sp贸jnej ze strategi膮 firmy oraz adekwatnej do pozycji rynkowej przedsi臋biorstwa. Skoro to pracownicy maj膮 zapewni膰 firmie sukcesy, ich wynagrodzenie powinno by膰 tak zaplanowane, aby we w艂a艣ciwy spos贸b motywowa艂o do konkretnych osi膮gni臋膰.

Zar贸wno na 艣wiecie, jak w Polsce, coraz bardziej upowszechnia si臋 model zarz膮dzania pracownikami oparty na zasadach HR-Business-Partneringu (HRBP). Zgodnie z nim osoba odpowiedzialna za zasoby ludzkie jest albo umocowana w zarz膮dzie, albo pe艂ni rol臋 doradcz膮. Zawsze jednak powinna mie膰 ona wp艂yw na wykorzystywanie potencja艂u pracownik贸w w taki spos贸b, aby firma mog艂a osi膮ga膰 konkretne cele biznesowe. Podej艣cie to wymaga, aby dyrektor HR by艂 dla zarz膮du powa偶nym partnerem przy podejmowaniu kluczowych decyzji biznesowych 鈥 tzn. maj膮cych wp艂yw na finanse i rozw贸j przedsi臋biorstwa.

Co艣 wi臋cej ni偶 analiza

W modelu HRBP bardzo wa偶ne funkcje pe艂ni膮 centra ekspertyzy (excellence centres), zajmuj膮ce si臋 czy to rekrutacjami i rozwojem kompetencji pracownik贸w, czy to zarz膮dzaniem wynagrodzeniami i 艣wiadczeniami pozap艂acowym (w skr贸cie Comp&Ben lub C&B). O ile dzia艂y rekrutacji staj膮 si臋 coraz nowocze艣niejsze, o tyle funkcje C&B wci膮偶 s膮 mocno zaniedbywane. W wi臋kszo艣ci firm w og贸le si臋 ich nie wyr贸偶nia, a tam, gdzie poj臋cie Compensation & Benefits wyst臋puje, najcz臋艣ciej sprowadzane jest do analizy p艂ac i bud偶etowania. A jest to spojrzenie znacznie ograniczone.

Warto wiedzie膰, 偶e w najbardziej dojrza艂ych organizacjach dzia艂ania w zakresie C&B s膮 obj臋te specjalnie opracowan膮 strategi膮, kt贸ra poza oczywistymi elementami jak pozycjonowanie p艂ac wzgl臋dem rynku, oferty benefit贸w, okre艣la m.in. w jaki spos贸b monitorowane b臋d膮 zmiany biznesowe i jaki b臋d膮 mia艂y wp艂yw na stosowane systemy premiowe lub zarz膮dzanie wydajno艣ci膮 (Performance Management).

Strategiczne podej艣cie do systemu Compensations & Benefits wymaga wykonania wielu krok贸w. M贸wi膮c w najwi臋kszym skr贸cie, najpierw trzeba ustali膰, jakie inicjatywy i osi膮gni臋cia pracownik贸w s膮 najwa偶niejsze z punktu widzenia pracodawcy (np. w odniesieniu do handlowc贸w mo偶e to by膰 wolumen sprzeda偶y, czy liczba pozyskanych klient贸w), jakie talenty s膮 dla firmy najcenniejsze, jakie potrzeby firmy nale偶y realizowa膰 w pierwszej kolejno艣ci. Nast臋pnie warto przemy艣le膰 mo偶liwe sposoby wspierania po偶膮danych zachowa艅, rozwijania talent贸w, inwestowania w pracownik贸w i nagradzania ich.

PRZECZYTAJ TAK呕E: Dla 81% Polak贸w dobry urlop jest kluczowy by utrzyma膰 zadowolenie z pracy

System wynagrodze艅 to podstawa

Je艣li chcemy strategicznie zarz膮dza膰 wynagrodzeniami, musimy ustali膰 odpowiedni膮 siatk臋 p艂ac. W zwi膮zku z tym potrzebujemy punkt贸w odniesienia 鈥 tzw. benchmark贸w. Przede wszystkim powinni艣my okre艣li膰, jakie wynagrodzenia otrzymuj膮 pracownicy zatrudnieni na analogicznych stanowiskach w firmach podobnych do naszej. Niezast膮pione b臋d膮 w takiej sytuacji raporty p艂acowe. Stanowi膮 one efekt badania wynagrodze艅 (w tym 艣wiadcze艅 pozafinansowych) i pozwalaj膮 przeanalizowa膰 wynagrodzenia oraz dodatki na rozmaitych stanowiskach w firmach z okre艣lonej bran偶y czy regionu. Wa偶ne, aby przedsi臋biorstwa wybrane do analizy faktycznie by艂y por贸wnywalne z naszymi 鈥 tzn. pokazywa艂y zarobki w firmach o podobnej sytuacji lub takich, z kt贸rymi dopiero chcieliby艣my konkurowa膰 (np. z liderami rynku).

Podczas analizy uwzgl臋dni膰 powinni艣my rozmaite niuanse. Np. je艣li reprezentujemy firm臋 produkcyjn膮 z bran偶y automotive w ma艂ej miejscowo艣ci, to musimy wzi膮膰 pod uwag臋 fakt, 偶e kadra menad偶erska przep艂ywa mi臋dzy r贸偶nymi sektorami i nie jest dost臋pna na miejscu, a wi臋c tutaj zarobki nale偶y por贸wnywa膰 z podobnymi podmiotami w ca艂ym regionie lub nawet kraju. Natomiast pracownicy ni偶szego szczebla b臋d膮 na og贸艂 silnie zwi膮zani z lokalnym rynkiem, warto wi臋c bra膰 pod uwag臋 stawki wynagrodzenia obowi膮zuj膮ce w najbli偶szej okolicy 鈥 wyja艣nia.
Uwzgl臋dnia膰 nale偶y 艣rednie warto艣ci obowi膮zuj膮ce na rynku, a tak偶e mie膰 艣wiadomo艣膰, jak膮 polityk臋 p艂acow膮 prowadz膮 przedsi臋biorstwa uchodz膮ce za najlepsze, szczeg贸lnie je艣li mamy ambicj臋, aby w przysz艂o艣ci im dor贸wna膰. Dzi臋ki temu 艂atwiej okre艣limy pozycj臋 firmy na rynku pracy oraz ustalimy po偶膮dany kierunek zmian.

Dzia艂ania d艂ugofalowe zamiast jednorazowych

Warto mie膰 艣wiadomo艣膰, 偶e 鈥瀊enchmarking鈥 nie powinien mie膰 nic z jednorazowo艣ci. Tak naprawd臋 chodzi o ci膮g艂y pomiar i kontrol臋 wybranych wska藕nik贸w, a nast臋pnie o wyci膮ganie wniosk贸w i wprowadzanie zmian do systemu wynagrodze艅 obowi膮zuj膮cego w firmie. Nie oznacza to jednak, 偶e powinni艣my sugerowa膰 si臋 tylko raportami p艂acowymi.

Dobrym pomys艂em mo偶e by膰 tak偶e systematyczne analizowanie wniosk贸w z exit interview (rozm贸w z pracownikami odchodz膮cymi z firmy). W ten spos贸b mo偶emy dowiedzie膰 si臋 np. jakie warunki oferuj膮 konkurencyjni pracodawcy i jakie argumenty przes膮dzi艂y o tym, 偶e pracownik postanowi艂 zmieni膰 prac臋. Informacje mo偶na czerpa膰 tak偶e z innych 藕r贸de艂, np. rozmawiaj膮c z pracownikami agencji rekrutacyjnych lub z przedstawicielami lokalnego biznesu.
Wa偶ne, aby por贸wnuj膮c korzy艣ci, jakie uzyskuj膮 pracownicy, uwzgl臋dnia膰 nie tylko p艂ace ca艂kowite, ale tak偶e benefity, inwestycje w rozw贸j, czy og贸lniej 鈥 warunki umowy i warunki pracy na danym stanowisku. Liczy si臋 wszystko to, co mo偶e mie膰 wp艂yw na motywacj臋 pracownika, na jego zaanga偶owanie czy zadowolenie z pracy i w ko艅cu 鈥 na wyniki, jakie w tej pracy osi膮ga. Tworzenie systemu wynagrodze艅 zdecydowanie nie ko艅czy si臋 na opracowaniu tabeli p艂ac.

Zarz膮dzanie systemem Comp&Ben

Osoba odpowiedzialna za kszta艂towanie polityki w zakresie C&B nie powinna ucieka膰 od analityki. Gdy ju偶 stworzony zostanie odpowiedni system p艂ac, nagr贸d, premii, 艣wiadcze艅 pozap艂acowych, a nawet polityka podwy偶ek, wci膮偶 trzeba kontrolowa膰, jak przyj臋ta strategia sprawdza si臋 w praktyce. Przydaje si臋 tutaj analiza wzgl臋dnej pozycji p艂ac (Compa Ratio – CR).

Informacje o wynagrodzeniach na poszczeg贸lnych stanowiskach w firmie nale偶y uporz膮dkowa膰 w taki spos贸b, by mo偶na je by艂o wygodnie por贸wna膰 z danymi rynkowymi. Je艣li rynkowa mediana wynagrodzenia na danym stanowisku wynosi 100%, to nale偶y sprawdzi膰, czy zarobki w naszej firmie kszta艂tuj膮 si臋 powy偶ej, czy poni偶ej tej warto艣ci.

Je偶eli CR w naszej firmie wynosi 80% lub mniej, to znaczy, 偶e mamy du偶y problem p艂acowy. Je艣li kszta艂tuje si臋 powy偶ej 100%, warto zastanowi膰 si臋, czy dalsze utrzymywanie takiej praktyki ma uzasadnienie finansowe.

Du偶a rotacja pracownik贸w? Sprawd藕, czy p艂ace s膮 atrakcyjne.

Szczeg贸lnie tam, gdzie p艂ace s膮 stosunkowo niskie, warto sprawdzi膰 czy nie ma to wp艂ywu na kosztown膮 rotacj臋 pracownik贸w. Mo偶e si臋 okaza膰, 偶e z powodu nietrakcyjnych wynagrodze艅 zatrzymanie zatrudnionych os贸b w firmie na d艂u偶ej ni偶 kilka miesi臋cy staje si臋 wielkim wyzwaniem.

Znaj膮c sytuacj臋 na rynku oraz w艂asn膮 pozycj臋 na tle konkurencyjnych pracodawc贸w, 艂atwiej nam b臋dzie rozpocz膮膰 dyskusj臋 nad kwestiami strategicznymi dotycz膮cymi zatrudniania i wynagradzania. Wtedy te偶 mo偶na przej艣膰 do okre艣lenia, w jakich obszarach trzeba 鈥瀏asi膰 po偶ary鈥, a wi臋c dzia艂a膰 szybko, a jakie cele mo偶emy zrealizowa膰 w d艂u偶szym okresie. Pozwoli nam to ustali膰 cele kr贸tko- i d艂ugoterminowe.

Tworz膮c strategi臋 w zakresie C&B, warto te偶 si臋gn膮膰 do tego, co m贸wi膮 pracownicy, np. w raportach zaanga偶owania. Mo偶e si臋 wtedy okaza膰, 偶e zamiast w p艂ace, lepiej zainwestowa膰 w benefity albo w szkolenia.

Je艣li firma przygotowuje dla pracownik贸w raporty Compensation and Benefit Statement, w贸wczas w czytelny spos贸b wynika z nich warto艣膰 wszystkich korzy艣ci (p艂acowych i pozap艂acowych), jakie dany pracownik uzyska艂 w ci膮gu roku. Zestawiaj膮c tego typu raporty z wynikami osi膮ganymi przez konkretne osoby, a nast臋pnie por贸wnuj膮c takie zestawienia w odniesieniu do r贸偶nych pracownik贸w, b臋dziemy w stanie okre艣li膰, czy i jak konkretne wynagrodzenia i benefity przek艂adaj膮 si臋 na efekty pracy. Wtedy mo偶emy stwierdzi膰, czy np. wi臋ksze zaanga偶owanie wykazywali ci pracownicy, kt贸rzy otrzymali wy偶sz膮 podstaw臋, czy np. ci, kt贸rzy mogli skorzysta膰 z du偶ej liczby szkole艅 lub ci, kt贸rych wynagrodzenie by艂o mocno powi膮zane z uzyskiwanymi rezultatami.

Jak zacz膮膰?

Je艣li do wynagrodze艅 chcemy podej艣膰 w spos贸b strategiczny, najlepiej, je艣li zostanie wyznaczona osoba odpowiedzialna wy艂膮cznie za obszar C&B. Je艣li firmy na to nie sta膰, funkcj臋 t臋 mo偶e pe艂ni膰 przedstawiciel dzia艂u HR lub konsultant zewn臋trzny z firmy wyspecjalizowanej w tym obszarze.

Gdy firma ma ju偶 w swych szeregach specjalist臋 z obszaru C&B, powinien on zaproponowa膰 zar贸wno strategi臋 d艂ugofalow膮 w obszarze C&B, jak te偶 coroczn膮 agend臋 C&B. Po akceptacji planu rocznego ze strony zarz膮du 鈥 czas przej艣膰 do konkretnych dzia艂a艅. Pomog膮 w tym narz臋dzia typu HR Dashboard, czyli oprogramowanie u艂atwiaj膮ce monitorowanie w jednym systemie wszystkich wska藕nik贸w HR. System taki powinien by膰 maksymalnie zautomatyzowany, tak aby danych nie trzeba by艂o przepisywa膰 z innych program贸w.

Dodatkowo, warto raz do roku por贸wnywa膰 si臋 w stosunku do rynku, a uzyskane dane zestawia膰 z za艂o偶eniami strategicznymi. Je偶eli dysponujemy raportami zaanga偶owania, nale偶y sprawdza膰, czy podejmowane dzia艂ania przynosz膮 popraw臋 wska藕nik贸w zwi膮zanych z motywacyjn膮 funkcj膮 wynagrodze艅.

O strategii w obszarze C&B warto pomy艣le膰 w ka偶dej firmie, kt贸ra zatrudnia pracownik贸w. Istniej膮 jednak r贸wnie偶 takie sytuacje, w kt贸rych b臋dzie to szczeg贸lnie wa偶ne, np. wtedy, gdy zmianie ulega ca艂a strategia firmy b膮d藕 jej element np. strategia komercyjna, gdy dochodzi do fuzji lub restrukturyzacji albo w贸wczas, gdy problemem staje si臋 utrzymanie pracownik贸w w przedsi臋biorstwie. W贸wczas strategia w zakresie wynagrodze艅 mo偶e mie膰 kluczowy wp艂yw na przysz艂o艣膰 firmy i jej pozycj臋 rynkow膮.

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost臋p w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid艂owego dzia艂ania strony. Je偶eli nie wyra偶asz na to zgody, mo偶esz zmieni膰 ustawienia w swojej przegl膮darce. Zobacz wi臋cej w Polityce Prywatno艣ci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close