Sukces Pisany Szminką platforma pierwszego wyboru dla kobiet

Portal wiedzy i najnowsze trendy ze świata biznesu, start-upów, finansów oraz kobiecej przedsiębiorczości

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someone
Dane z social mediów w rękach HR. Jak je wykorzystać, by zweryfikować i zrekrutować najlepszych kandydatów do firmy?

Dane z social mediów w rękach HR. Jak je wykorzystać, by zweryfikować i zrekrutować najlepszych kandydatów do firmy?

People image created by Freepik

 

Najczęściej wrzucamy do sieci wszystko, jak leci – rekruterzy mogą korzystać z takich danych do woli. Szczególnie jeśli są one dostępne publicznie. Nie wszyscy mają świadomość konsekwencji takich aktywności. Nie każdy ustawia status priv tego, co wrzuca na platformach społecznościowych. A każdy wpis pozostawia ślad, który może być na swój sposób interpretowany. Szczególnie, gdy poszukujemy nowej pracy. Wtedy w świat tych danych wkraczają do akcji HR Menedżerowie i headhunterzy.

Nigdy wcześniej dotarcie do kandydata i ocena jego poczynań nie były takie proste. Wiele osób ma po kilka kont w social mediach. Nawet to, że ktoś w ogóle nie ma profili społecznościowych może mieć swój wymiar w oczach HR Menedżera. A jak dotrzeć do takich kluczowych danych, żeby nie spędzać tygodni przy danym projekcie rekrutacyjnym? Najlepiej za pomocą wyszukiwarek (Google, Bing) i narzędzi do monitoringu mediów (Newspoint). W przypadku potrzeby głębszej analizy można też pokusić się o dostęp do platform z influencerami (Whitepress, ReachaBlogger). Influencerzy też mogą podjąć się ciekawych zleceń.

Badania przeprowadzone przez Lee Hecht Harrison DBM Polska w 2017 roku, pokazują, że 95% rekruterów w Polsce korzysta z danych pozyskanych z social media do szukania kandydatów do pracy. Codziennie robi to nawet 77 proc. headhunterów oraz 35 proc. rekruterów wewnętrznych. 62% weryfikuje treści zamieszczane przez kandydata na portalach o charakterze prywatnym a 59% weryfikuje opinie pracowników i kandydatów o firmie. Średnio co trzeci rekruter zdecydował się na odrzucenie kandydata pod wpływem treści znalezionych na prywatnych portalach społecznościowych.

Polscy rekruterzy średnio posiadają konto na 3,4 portalach społecznościowych. Największym uznaniem cieszy się LinkedIn z 96% udziałem wykorzystania w rekrutacjach. GoldenLine wykorzystuje 84%, Facebook 40%, Twitter 12% a Instagram tylko 1%. HR Menedżerom można jeszcze polecić takie platformy jak Xing, Viadeo i Glassdoor.

Badanie wykazało, jak ważne są social media dla obu zainteresowanych stron. HR Menedżerowie otrzymują szybki i często darmowy dostęp do wielu wartościowych kandydatów i danych o ich statusie i wszelkich aktywnościach. Kandydaci (obecni i przyszli) udostępniając swoje treści, lajkując i udostępniając inne wpisy działają na swoją korzyść lub wręcz przeciwnie – zmniejszają szansę wstąpienia w szeregi kadry nowych pracodawców. Oko wielkiego HR brata wszystko widzi.

O kandydacie social media prawdę powie

No dobrze, skoro social media są tak ważne i tak eksploatowane przez rekruterów to do jakich danych HR Manager może dotrzeć?

● dotarcie do konkretnego kandydata przez jego profile;
● częste aktualizacje profili bądź ich brak;
● ustalenie wykształcenia, doświadczenia, szkoleń, zainteresowań;
● daty startu i zakończenia projektów;
● praktyki studenckie, staże;
● koła zainteresowań na studiach;
● udział w różnych organizacjach, klubach i stowarzyszeniach;
● udział w webinarach, konferencjach i kursach;
● udział w konkretnych dyskusjach;
● sprawdzenie dziwnych wpisów typu Szlachta nie pracuje, Wieczny student;
● krytyczne komentarze, trollowanie i hejtowanie;
● styl życia, preferencje polityczne, turystyczne;
● aktywność sportowa i charytatywna;
● czytelnictwo – jest różnica, co dokładnie i ile czytamy;
● sposoby komunikowania się.

Wszystkie te dane mogą skłonić rekrutera do zachęcenia danej osoby do odbycia interview, bądź do przedstawienia projektu albo wykreślić ją w ogóle z target grupy.

Zdjęcia, na których jesteśmy

Co może zdradzić zdjęcie? Często się zdarza, że z pewnych powodów w aplikacjach o pracę nie ma zdjęć kandydatów. Wygląd może dużo zmienić. W jednych firmach czerwony irokez, kolczyk w nosie czy duży tatuaż będą nie do przyjęcia a na innych stanowiskach stylowe i wyzywające ubiory mogą zdecydować o zaproszeniu na interview.

Częste wrzucanie niesmacznych fotek z imprez zakrapianych alkoholem może pogrzebać szanse kandydata. Jedni pokazują się na zdjęciach tylko sami a inni w grupie. Introwertycy kontra ekstrawertycy. Zdjęcia pokażą z jakim kandydatem mamy do czynienia.

Częste pokazywanie się na konferencjach i spotkaniach biznesowych czy zdjęcia z branżowymi celebrytami mogą okazać się strzałem w 10. Posiadanie kluczowych znajomych może przynieść przyszłemu pracodawcy wiele profitów.

Kandydaci aktywni sportowo pokazujący ducha walki, ostry pazur, wytrwale dążący do celu w pewnych profesjach będą bardziej poszukiwani niż osoby ciche i nie wychylające się. A może składasz origami czy skomplikowane układy scalone? Kreatywność jest w cenie. Gra w brydża czy w szachy mogą być inaczej ocenione niż ciągłe przesiadywanie w kinie.


Komentarz eksperta:
Jadwiga Kuczkowska
Partner Zarządzający
PSI Polska
www.psipolska.pl

“Dziś generalnie trudno sobie wyobrazić świat bez Internetu. W wielu obszarach życia prywatnego i zawodowego wydaje się on być niezastąpiony.

Tak też jest i w naszym świecie – świecie firmy Executive Search. Młodzi reasercherzy nie mogą sobie wyobrazić, jak w początkach lat 90 radziliśmy sobie z poszukiwaniami bezpośrednimi Kandydatów do pracy? Co robiliśmy, gdy nie tylko nie było Internetu, nie wspominając o mediach społecznościowych, ale gdy nie było też telefonów komórkowych, a telefony stacjonarne należały do luksusu?

Pamiętam, jak mój ówczesny szef, Prezes firmy H. Neumann International, przywiózł „nowinki z USA” – opowiadał, że tam profile zawodowe ludzi w świecie biznesu podawane są przez nich do publicznej wiadomości. W ówczesnej Polsce taka otwartość wydawała nam się bardzo oryginalna i w mocno tajemniczej wówczas kulturze raczej u nas mało prawdopodobna.

Jak wiele się od tej pory zmieniło widzimy sami na co dzień. Dziś, przede wszystkim LinkedIn, ale i inne portale społecznościowe to jedno z podstawowych narzędzi pracy osób zajmujących się rekrutacją, choć my, w firmie PSI Polska, docieramy również i do takich osób, będąc bardzo wartościowymi zawodowo, nie promują jednak tego faktu w żadnych mediach społecznościowych. Wymaga to wykorzystania starych dobrych praktyk, w których dziś Internet jest też bardzo pomocny.

Coraz więcej wagi przykłada się do świadomego budowania swojej marki w mediach społecznościowych. Chodzi tu o właściwy dobór miejsc, w których zamieszczamy swój profil, jak też przemyślaną i trafnie ujętą treść informacji słownych oraz obrazów, które nas reprezentują. Coraz częściej do budowania tych profili wykorzystywani są fachowcy tworzący odpowiednią zawartość oraz wizualizację. I nie mówimy tutaj o epatowaniu swoją osobą, ale raczej o zaznaczeniu swojej obecności tak, aby dać się znaleźć. Warto zaprezentować się z jak najlepszej strony, aby nie przegapić szansy na pracę, na której nam zależy – powtarzana kiedyś zasada „Siedź w kącie – znajdą Cię” jest już mocno nieaktualna!

Warto też mieć na uwadze, że liczą się nie tylko profile, ale i artykuły oraz zdjęcia, które publikujemy w Internecie, jak też posty, które lajkujemy, czy udostępniamy. Rekrutujący fachowcy starają się prześwietlić potencjalnych Kandydatów analizując ich aktywność internetową, biorąc pod uwagę nie tylko czym, ale też w jakim stopniu i w jakiej porze się tym zajmują. Na przykład osoba bardzo aktywna w tematach prywatnych na Facebook-u w godzinach pracy może tylko z tego powodu być oceniona negatywnie.

Mieliśmy też przypadek, gdy młody menedżer, który przez naszego Klienta był bardzo pozytywnie oceniony w trakcie wywiadu bezpośredniego, miał w Internecie dużo swoich „mocno rozrywkowych” zdjęć. Zaowocowało to niestety zmianą opinii Klienta, który nabrał przekonania, że jest on jeszcze zbyt niedojrzały… Mieliśmy też przykład wyrobienia sobie bardzo pozytywnej opinii o innej osobie, głównie w oparciu o analizę treści, które były przez nią promowane na różnych portalach społecznościowych. Taką analizę można zrobić albo żmudnie szukając danych „ręcznie”, albo wykorzystując specjalistyczne narzędzia lub firmy.

Warto to wziąć pod uwagę, gdy siadamy do Internetu 😊.”


Niestandardowe działania employer brandingowe

Wiele firm ma duży problem z pozyskaniem wyspecjalizowanej kadry. Samo zamieszczanie ogłoszeń o pracę już nie wystarcza – mimo, że jest ono nadal najpopularniejszą formą szukania pracowników. Bardzo trudno jest trafić do właściwych kandydatów. Potrzebne są niestandardowe działania. I to właśnie serwisy społecznościowe ułatwiają prowadzenie takich kampanii – bezpłatnych i płatnych. Od etapu selekcji po weryfikację i polecanie znajomych.

Jednak, żeby działania headhunterskie w social mediach były bardziej owocne to dostępy do serwisów networkingowych mogłyby być tańsze (jeszcze więcej specjalistów HR skorzysta z zaawansowanych opcji na płatnych platformach) a wyszukiwania jeszcze mniej czasochłonne. O ile na przykład na ceny biznesowych kont Premium na LinkedIn dział HR nie ma wpływu, tak na usprawnienie i czasochłonność pewnych procesów już tak. Analiza danych w jednym Panelu do monitoringu social mediów bardzo ułatwia i przyspiesza zadanie. Niestety warto tu wspomnieć, że twórcy LinkedIna bardzo utrudniają zewnętrznym aplikacjom automatyczne indeksowanie danych. Całe szczęście inaczej jest z pozostałymi platformami, blogami czy forami. Do takich danych jest bezproblemowy dostęp.

Co jeszcze można zyskać dzięki social mediom? Docieramy do pasywnych kandydatów, którzy sami nie wysłaliby swojego CV w tym momencie i nie zobaczyliby danej oferty pracy na serwisie ogłoszeniowym. Powiększamy liczbę aplikacji. Dobrych aplikacji. Trafiamy do menedżerów, specjalistów i ekspertów, których od razu możemy zweryfikować – poprawia się jakość kandydatów. Otrzymujemy polecenia od innych. Programy pracowniczych poleceń działają bardzo efektywnie.

Badanie Newspoint

Monitoring mediów Newspoint przeprowadził badanie, jak często, na przestrzeni ostatnich 3 lat i gdzie dokładnie w internecie pojawiała się fraza “szukam pracy”. Okazało się, że z roku na rok rośnie udział serwisów społecznościowych. To tam najczęściej użytkownicy informują o poszukiwaniu pracy (wzrost udziału z 30% do 71%). Wszystko kosztem forów internetowych – spadek z 59% do 19%. Sumarycznie ujmując to fraza ta pojawiała się niemal taką samą ilość razy w badanych okresach. Badanie to pokazuje, jak duży jest potencjał w społecznościach i jak bardzo zmienia się udział poszczególnych graczy. Warto dodać, że na wykresie brakuje samych blogów ale tam szukana fraza pojawiała się poniżej 0,5% razy.

Frontem do kandydata

Jeszcze kilka lat temu najważniejszym działaniem employer brandingowym firm było prowadzenie zakładki Kariera na serwisie www, tworzenie atrakcyjnych programów talentowych i udział w targach pracy. Dziś bardzo ważne jest aktywne prowadzenie takich działań poprzez profile w social mediach. Od Facebooka, Twittera, Google+, LinkedIn, GoldenLine, zdjęcia na Google Maps, filmy z wydarzeń na YouTube czy zdjęcia na Instagramie i Pintereście. Nie wystarczy raz stworzyć taki profil firmowy i go opuścić. Liczą się częste aktualizacje. Branie udziału w dyskusjach. Odpowiadanie na wątpliwości. Komentowanie i lajkowanie innych wpisów. Pokazanie fajnej, przyjaznej atmosfery i ciągłych zmian oraz rozwoju przedsiębiorstwa. Wdrażanie nowych technologii. Życia pracowników po godzinach. Liczba możliwości jest olbrzymia i ograniczona tylko kreatywnością HR Menedżera czy innej osoby zarządzającej profilami w social mediach.

Co robić, by nad tymi wszystkimi kontami zapanować i nie opóźniać się z reakcją na zapytania? Najlepiej wykorzystać narzędzia monitorujące media i narzędzia do automatycznej publikacji na różnych profilach. Gdy tylko pojawi się interakcja – powiadomią nas o tym alerty i umożliwią szybką odpowiedź. Nie ma nic gorszego niż brak kontaktu ze strony pracodawcy. W takim przypadku to już lepiej nie prowadzić w ogóle konta. Zamiast oczekiwanych korzyści odniesiemy straty wizerunkowe.

Drugą grupą są serwisy z opiniami typu GoWork, GoldenLine, Kariera.pl, gdzie firmy są ocenianie przez byłych i obecnych pracowników a często odwiedzane przez kandydatów. Ludzie chętniej krytykują niż chwalą. Warto te wpisy monitorować i szybko reagować na niesprawiedliwy głos krytyki i odpowiadać na zadane tam pytania. W wyłapywaniu nowych wpisów bardzo szybko pomoże monitoring mediów i ustawienie odpowiednich powiadomień.

Oczywiście warto jeszcze wspomnieć o dwóch aspektach. Rzetelność udostępnianych informacji i wiarygodność aktualizacji. Tak, jak w świecie newsów krążą fake news, tak niektórzy mogą zamieszczać nierzetelne informacje o sobie. Nie każdy od razu po zmianie pracy czy odbyciu ciekawego kursu dokona właściwych zmian na swoim profilu na platformie social media. A czasami ludzie grają na czas i celowo po odejściu z jednej pracy, zanim znajdą nową, nie dokonują aktualizacji. Ale to też może dać osobom rekrutującym do myślenia.

Osoby publikujące publicznie treści – teksty, foto i wideo w social mediach muszą pamiętać, że wszystko to może działać na ich korzyść lub niekorzyść. Są jak wizytówka, odbicie w lustrze czy portfolio do których każdy ma dostęp. Nie każdy rekruter będzie w stanie wyłapać i zrozumieć głupi żart czy wygłup. Czasami warto się zastanowić czy pokazywać się w takim świetle. Czy nie stracimy tej jednej jedynej szansy? Z drugiej strony HR Menedżerowie otrzymują dostęp do olbrzymiej bazy danych o kandydatach. Za pomocą różnych narzędzi do oceny kandydatów, arkuszy kalkulacyjnych, wyszukiwarek i monitoringu mediów są w stanie dotrzeć do wąskiej target grupy i dokonać właściwego wyboru. Social media to big data dla świata HR.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someone

Komentarze

może cię zainteresować

Najnowsze wpisy wybrane specjalnie dla Ciebie

Sukces Pisany Szminką

Wspieramy i promujemy kobiety od 2008 roku.

Newsletter

Jesteś ciekawy, co u nas nowego?
Bądź na bieżąco, zapisz się do newslettera!

NEWSLETTER

Potrzebujesz jeszcze więcej motywacji, inspiracji i wiedzy?

Bądź na bieżąco i zapisz się do naszego newslettera!





Podanie przez Ciebie powyższych danych osobowych jest dobrowolne, ale niezbędne do korzystania z Newslettera. Zapisując się wyrażasz zgodę na przesyłanie przez nas informacji w postaci wiedzy biznesowej, zawodowej i psychologicznej, informacji o wydarzeniach, które organizujemy i  nowościach w serwisach SukcesPisanySzminka.pl i SukcesToJa.pl oraz informacji handlowych. Administratorem danych osobowych jest Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką z siedzibą w Warszawie (00-722) przy ul. Podchorążych 75/77 lok. 2.

Zapoznaj się z naszą Polityką Prywatności, z której dowiesz się, jak chronimy Twoje dane.

NEWSLETTER

Potrzebujesz jeszcze więcej motywacji, inspiracji i wiedzy?

Bądź na bieżąco i zapisz się do naszego newslettera!






Podanie przez Ciebie powyższych danych osobowych jest dobrowolne, ale niezbędne do korzystania z Newslettera.
Zapisując się wyrażasz zgodę na przesyłanie przez nas informacji o tematyce motywacyjnej, rozwoju osobistego, nowościach w serwisie oraz informacji handlowych.
Administratorem danych osobowych jest Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką z siedzibą w Warszawie (00-012) przy ul. Podchorążych 75/77 lok. 2.
Zapoznaj się z naszą Polityką Prywatności, z której dowiesz się, jak chronimy Twoje dane.

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dostęp w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawidłowego działania strony. Jeżeli nie wyrażasz na to zgody, możesz zmienić ustawienia w swojej przeglądarce. Zobacz więcej w Polityce Prywatności.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close