Cz艂onkowie Klubu Male Champions of Change

Podwy偶ka i awans na urlopie macierzy艅skim oraz elastyczny czas pracy – wybrane dobre praktyki na rzecz r贸偶norodno艣ci i r贸wno艣ci p艂ci. Pierwszy raport Klubu Male Champions of Change

Karolina Krzeska

Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on linkedin

 

 

Ma艂o elastyczny czas pracy, luka p艂acowa i nieuwzgl臋dnianie urlop贸w macierzy艅skich i rodzicielskich w 艣cie偶kach karier to problemy, kt贸re wp艂ywaj膮 na brak r贸wno艣ci p艂ci na najwy偶szych stanowiskach. O zmiany w tym obszarze, nie tylko w swoich firmach, z powodzeniem walcz膮 cz艂onkowie Klubu Male Champions of Change. Dzi臋ki rozwijaniu kultury r贸偶norodno艣ci w firmach i wspieraniu kobiet mo偶na uzyska膰 wymierne korzy艣ci – wynika z raportu 鈥濳lub Male Champions of Change – podsumowanie dzia艂a艅 w 2019 roku. Wybrane dobre praktyki firm cz艂onkowskich鈥.

Fundacja Sukces Pisany Szminka od ponad 11 lat realizuje szereg projekt贸w wspieraj膮cych pozycj臋 kobiet w Polsce. Klub Male Champions of Change zosta艂 za艂o偶ony w 2018 roku z inicjatywy za艂o偶ycielek Fundacji Sukces Pisany Szmink膮 鈥 Olgi Kozierowskiej i Olgi Legosz oraz Ambasadora Australii, Paula Wojciechowskiego. Inspiracj膮 by艂 聽dzia艂aj膮cy z sukcesem od 10 lat Klub Male Champions of Change w Australii.

Nale偶膮cy do klubu prezesi 11 firm w Polsce pe艂ni膮 rol臋 inspirator贸w dla rynku do tworzenia kultury r贸偶norodno艣ci oraz wspierania promocji kobiet. Najwa偶niejsze cele, kt贸rych realizacji podj臋li si臋 cz艂onkowie klubu w 2019 roku to zwi臋kszenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach, likwidacja luki p艂acowej i wprowadzanie narz臋dzi sprzyjaj膮cych lepszemu wykorzystaniu talent贸w obu p艂ci.

Za艂o偶enie Klubu Male Champions of Change
Za艂o偶enie Klubu Male Champions of Change

W Polsce kobiety stoj膮 na czele 6 proc. firm i stanowi膮 13 proc. cz艂onk贸w zarz膮d贸w wszystkich sp贸艂ek gie艂dowych*. Na tym tle firmy nale偶膮ce do Klubu Male Champions of Change wypadaj膮 du偶o lepiej. W zarz膮dach firm cz艂onkowskich 艣rednio a偶 29 proc. stanowi膮 kobiety. Z kolei w艣r贸d kadry zarz膮dzaj膮cej wy偶szego szczebla (dyrektorki, senior menad偶erki) w firmach zrzeszonych w klubie, 艣rednia reprezentacja kobiet wynosi 44 proc.. Natomiast, w艣r贸d szeroko poj臋tej kadry menad偶erskiej ponad po艂owa (51 proc.) jest p艂ci 偶e艅skiej. Je艣li chodzi o pozosta艂e stanowiska wi臋kszo艣膰 (60 proc.) obsadzona jest przez kobiety.

>> POBIERZ RAPORT 鈥濳lub Male Champions of Change – podsumowanie dzia艂a艅 w 2019 roku. Wybrane dobre praktyki firm cz艂onkowskich鈥 <<

Opisane w raporcie dobre praktyki mog膮 by膰 motywacj膮 dla innych przedsi臋biorstw do podejmowania podobnych krok贸w. S膮 dowodem, 偶e poprzez zaanga偶owanie m臋偶czyzn-prezes贸w w wyr贸wnywanie szans kobiet i m臋偶czyzn w firmach mo偶na podnie艣膰 wyniki finansowe, uzyska膰 lepszej jako艣ci produkty i us艂ugi, zwi臋kszy膰 innowacyjno艣膰, poprawi膰 trafno艣膰 decyzji zarz膮d贸w, a przede wszystkim zmieni膰 standardy na rynku pracy.

Cz艂onkowie Klubu Male Champions of Change
Cz艂onkowie Klubu Male Champions of Change

Zyskuj膮 firmy i polska gospodarka

Publikacja zak艂ada, 偶e nowoczesne 艣rodowisko biznesowe, aby utrzyma膰 swoj膮 konkurencyjno艣膰 i z sukcesem si臋 rozwija膰, potrzebuje r贸偶norodno艣ci, a w szczeg贸lno艣ci w艂膮czenia kobiet do zarz膮dzania. Firmy nie mog膮 ju偶 dzi艣 pozwoli膰 sobie na utrat臋 potencja艂u kobiet, kt贸re stanowi膮 po艂ow臋 talentu na rynku pracy. Wskazane w raporcie praktyki wyznaczaj膮 kierunek zmian potrzebnych w biznesie. Wspieranie kobiet, r贸wno艣ci i r贸偶norodno艣ci jest nie tylko wa偶n膮 warto艣ci膮, ale tak偶e kwesti膮 o znaczeniu spo艂ecznym i gospodarczym.

– Pokazujmy korzy艣ci. W ko艅cu w biznesie chodzi o zyski, budowanie przewag konkurencyjnych, utrzymanie i przyci膮gni臋cie najlepszych pracownik贸w, wysoki zwrot z inwestycji, mniejsze koszty pracy, ni偶szy poziom absencji pracownik贸w. Organizacje realizuj膮ce polityk臋 diversity & inclusion wszystkie te wska藕niki maj膮 na znacznie lepszym poziomie. To ju偶 zbadano i potwierdzono. Anga偶ujmy i u艣wiadamiajmy. Motywacja do dzia艂ania jest zawsze wi臋ksza, je艣li kto艣 czuje si臋 cz臋艣ci膮 zmiany, rozumie j膮 i widzi w tym swoje korzy艣ci. Bez ojc贸w sukcesu, sukcesu w tej sprawie nie b臋dzie聽 鈥 podkre艣la Olga Kozierowska, prezes Fundacji Sukcesu Pisanego Szmink膮.

Narz臋dzia wspierania r贸偶norodno艣ci – przyk艂ady dobrych praktyk firm cz艂onkowskich

R贸wnowaga w budowaniu 艣cie偶ek kariery

Firmy nale偶膮ce do Klubu Male Champions of Change buduj膮 艣cie偶ki karier kobiet w r贸偶nych dzia艂ach eliminuj膮c tzw. 鈥瀍fekt szklanego sufitu鈥, jednocze艣nie wspieraj膮c rozw贸j ich kompetencji. W wielu organizacjach promowany jest r贸wny dost臋p do stanowisk menad偶erskich i awans贸w, a w niekt贸rych firmach cz艂onkowskich r贸wnie偶 dla matek wracaj膮cych do pracy.

Microsoft聽w swoich procesach rekrutacyjnych d膮偶y do tego, 偶eby na kr贸tkiej li艣cie kandydat贸w znalaz艂a si臋 co najmniej jedna kobieta oraz upewnia si臋, 偶eby w grupie os贸b z biznesu spotykaj膮cych si臋 z kandydatami na dane stanowisko, by艂a przynajmniej jedna kobieta. Ma to na celu wyeliminowanie tendencyjno艣ci i uprzedze艅 w my艣leniu oraz zwi臋kszenie obiektywno艣ci oceny.聽Firma聽oferuje聽te偶 kobietom w swojej organizacji udzia艂 w programie FLOW (Female聽Leaders聽On the聽Way), kt贸rego celem jest wspieranie ich w rozwoju聽i przygotowanie聽do r贸l managerskich i聽obj臋cia聽strategicznychstanowisk.聽Program sk艂ada si臋 z聽trzech聽kilkudniowychwyjazd贸w聽w roku. Profile oraz plany rozwojowe uczestniczek i absolwentek programu omawiane s膮 ka偶dorazowo przy sesjach sukcesyjnych oraz otwartych rolach managerskich. Mierzona jest聽ilo艣膰 obj臋tych聽przez nie聽stanowisk kierowniczych.

BNP Paribas dzia艂ania聽 rekrutacyjne kieruje tak偶e do mam powracaj膮cych na rynek pracy. Bank organizuje dla nich m.in. dni otwarte, 偶eby mog艂y zapozna膰 si臋 ze specyfik膮 pracy na danym stanowisku, dowiedzie膰 si臋 jak pogodzi膰 prac臋 z wychowywaniem dzieci. W segmencie sprzeda偶y detalicznej banku przez dwa pierwsze miesi膮ce po powrocie z urlopu macierzy艅skiego kobiety obowi膮zuj膮 zmniejszone plany sprzeda偶owe (prawem tym obj臋ci s膮 tak偶e wszyscy pracownicy po absencji powy偶ej 6 miesi臋cy). 3Bank wdro偶y艂 r贸wnie偶 projekt 鈥#KOBIETY zmieniaj膮ce BNP Paribas鈥, kt贸ry pomaga wzmocni膰 role kobiet w organizacji.聽 Bank anga偶uje si臋 r贸wnie偶 w dzia艂ania promuj膮ce r贸偶norodno艣膰, cho膰by poprzez przeprowadzanie szkole艅 z tematyki dyskryminacji i mobbingu.

W Deloitte dzia艂a program zarz膮dzania przerw膮 w karierze zwi膮zan膮 z urlopem macierzy艅skim聽 鈥淢inimum standard for maternity and parental leave鈥, kt贸ry opiera si臋 na czterech filarach. Pierwszy (znacz膮ce rozmowy) – ma zagwarantowa膰 przyjazn膮 atmosfer臋 do zakomunikowania pracodawcy, 偶e si臋 jest w ci膮偶y. Drugi (oceny i awanse), zwraca uwag臋 na to, by przysz艂e matki nie by艂y pomijane w awansach. Pomaga im w tym fakt, 偶e podczas pobytu na urlopie macierzy艅skim firma zapewnia im – je艣li tylko b臋d膮 chcia艂y skorzysta膰 – pe艂ny kontakt z firm膮 i dost臋p do prowadzonych szkole艅. Na tym opiera si臋 trzeci filar polityki – (pozostawanie w kontakcie). Ma zagwarantowa膰, 偶e kiedy kobieta wr贸ci do pracy, b臋dzie mia艂a rozeznanie, co wa偶nego z punktu widzenia jej specjalizacji wydarzy艂o si臋 zar贸wno w firmie jak i w bran偶y, kt贸r膮 si臋 zajmuje. Czwarty filar – (ci膮g艂o艣膰 projekt贸w) gwarantuje, 偶e po powrocie do pracy matki b臋d膮 mog艂y kontynuowa膰 prac臋 na swoich dotychczasowych lub nowych projektach.

Dla Citi Handlowy zwi臋kszenie udzia艂u kobiet na zarz膮dczych stanowiskach to jeden z kluczowych cel贸w w budowaniu polityki r贸偶norodno艣ci. Kilka lat temu bank podj膮艂 szereg dzia艂a艅 m.in. tworzy plany sukcesji i uwzgl臋dnia w nich zar贸wno kobiet jak i m臋偶czyzn, kt贸rzy maj膮 by膰 nast臋pcami danego mened偶era. Motorem zmian by艂 tak偶e szeroki program mentoringowy. To wewn臋trzne dzia艂ania, kt贸re po pierwsze obejmuj膮 nie tylko kobiety zajmuj膮ce stanowiska jeden poziom ni偶ej od zarz膮du, ale r贸wnie偶 dwa, trzy szczeble ni偶ej. Polityka ta przynios艂a wymierne rezultaty. Dzisiaj liczba kobiet w zarz膮dzie Banku to 3 do 4. Kobiety odpowiedzialne s膮 zarz膮dzanie finansami (CFO), operacjami i technologi膮 oraz zarz膮dzanie ryzykiem. Je艣li za艣 chodzi o stanowiska mened偶erskie to udzia艂 kobiet utrzymuje si臋 na poziomie 50 proc.

Elastyczna praca si臋 op艂aca

Wszystkie firmy nale偶膮ce do Klubu Male Champions of Change wdro偶y艂y programy elastycznego czasu i miejsca pracy oraz programy pracy zdalnej. Dzi臋ki temu pracownicy mog膮 艂膮czy膰 r贸偶ne role spo艂eczne oraz obszary 偶ycia. W wielu firmach pracownicy mog膮 pracowa膰 z domu kilka godzin dziennie, kilka razy w miesi膮cu lub okazjonalnie, a w niekt贸rych mog膮 pracowa膰 zdalnie na ca艂y etat. Do najciekawszych praktyk stosowanych przez firmy cz艂onkowskie nale偶膮 skr贸cone pi膮tki w okresie letnim czy mo偶liwo艣膰 skompresowania tygodnia pracy do 4 dni po 9 godzin i jednego po 4 h. Co wi臋cej niekt贸re firmy szkol膮 nawet klient贸w w zakresie narz臋dzi technologicznych wykorzystywanych w pracy zdalnej przez ich pracownik贸w.

Firma Mars wprowadzi艂a na przyk艂ad elastyczne godziny rozpocz臋cia pracy, kt贸re opr贸cz wygody, pozwalaj膮 zachowa膰 r贸wnowag臋 pomi臋dzy prac膮, a 偶yciem prywatnym. Dodatkowo od kilku lat, o ile pozwala na to specyfika stanowiska i bie偶膮ce obowi膮zki, pracownicy mog膮 pracowa膰 z domu. Warto tu wspomnie膰, 偶e kobiety przebywaj膮ce na urlopach macierzy艅skich otrzymuj膮 zar贸wno premi臋 roczn膮 uzale偶nion膮 od wynik贸w biznesowych, jak i coroczn膮 podwy偶k臋 wynagrodzenia zale偶n膮 od wynik贸w indywidualnych.

W TVN pracownicy mog膮 na co dzie艅 korzysta膰 z ruchomych godzin pracy, a w lecie, za zgod膮 prze艂o偶onego, z tzw. summer hours, tj. w wybranym dniu tygodnia wyj艣膰 z pracy wcze艣niej wyd艂u偶aj膮c czas pracy w pozosta艂e dni. Mi臋dzy innymi z my艣l膮 o pracownikach, kt贸rzy prac臋 zawodow膮 艂膮cz膮 z rol膮 rodzica organizowana jest akcja 鈥2 godziny dla rodziny鈥 przewiduj膮ca mo偶liwo艣膰 uczestnictwa w warsztatach, wizyty na planach zdj臋ciowych lub studiach TVN wraz z dzie膰mi oraz innymi cz艂onkami rodziny. Firma dofinansowuje r贸wnie偶 przedszkole pracownicze, kt贸re po艂o偶one jest w pobli偶u g艂贸wnej siedziby TVN i otwarte w dogodnych dla rodzic贸w godzinach.

Niwelowanie r贸偶nic p艂acowych

Wed艂ug danych Eurostatu z listopada 2019 r. r贸偶nica p艂ac mi臋dzy kobietami a m臋偶czyznami w Polsce wynosi 艣rednio ok. 7 proc. na niekorzy艣膰 kobiet. 艢rednio w Unii Europejskiej jest to 16,2 proc., co oznacza, 偶e Polska wypada zdecydowanie dobrze. Jednak w tej kwestii nadal jest wiele do zrobienia, poniewa偶 w wi臋kszo艣ci firm prywatnych w Polsce nie ma okre艣lonych wide艂ek wynagrodze艅 dla pracownik贸w.

Raport pokazuje, 偶e inaczej jest w firmach, kt贸re reprezentuj膮 cz艂onkowie Klubu Male Champions of Change. Wi臋kszo艣膰 z nich ma jasno okre艣lone zasady ustalania zarobk贸w ju偶 na etapie rekrutacji – najwa偶niejsze s膮 kwalifikacje i do艣wiadczenie, nie p艂e膰. Firmy weryfikuj膮 oferty i zapewniaj膮 minimalne wynagrodzenie niezale偶nie od p艂ci, cz臋sto wy偶sze ni偶 wskazane przez kandydat贸

Do dobrych praktyk zaprezentowanych przez niekt贸re firmy w raporcie, kt贸re s艂u偶膮 niwelowaniu luki p艂acowej, nale偶y audytowanie i coroczne wyr贸wnywanie pensji. Obejmuje ono tak偶e kobiety w ci膮偶y lub na urlopach macierzy艅skich. Sprzyja to motywacji kobiet i zach臋ca je do aktywizacji zawodowej, a tak偶e buduje poczucie sprawiedliwego traktowania pracownik贸w w firmie niezale偶nie od p艂ci.

Philip Morris jest pierwsz膮 i jedyn膮 firm膮 w Polsce, kt贸ra otrzyma艂a presti偶owy Certyfikat R贸wnych P艂ac potwierdzaj膮cy, 偶e kobiety i m臋偶czy藕ni wykonuj膮cy t臋 sam膮 prac臋 s膮 wynagradzani jednakowo, a wk艂ad i wysi艂ki pracownik贸w w dzia艂alno艣膰 biznesow膮 i rozw贸j firmy cenione s膮 niezale偶nie od p艂ci. Certyfikat stanowi niezale偶ne potwierdzenie, 偶e r贸wno艣膰 wynagrodze艅 niezale偶nie od p艂ci jest podstaw膮 standard贸w obowi膮zuj膮cych w firmie. Proces certyfikacji odbywa si臋 na podstawie wytycznych Organizacji Narod贸w Zjednoczonych (projekt Global Compact) i jest uznawana przez Komisj臋 Europejsk膮. Firma otrzyma艂a Certyfikat r贸wnie偶 w skali globalnej, dzi臋ki czemu jest pierwsz膮 mi臋dzynarodow膮 organizacj膮 certyfikowan膮 znakiem R贸wnych P艂ac.

W Mastercard wspieranie r贸偶norodno艣ci i r贸wno艣ci p艂ci jest elementem strategii od ponad 10 lat. Dzia艂ania Mastercard w tym obszarze dotycz膮 w ogromnym zakresie wyr贸wnywania szans i wspierania karier kobiet, w efekcie czego ca艂kowicie zlikwidowana zosta艂a luka p艂acowa. Z wewn臋trznych audyt贸w wynagrodze艅 wynika, 偶e w Mastercard kobiety zarabiaj膮 0,99 dolara na ka偶dego 1 dolara zarabianego przez m臋偶czyzn za podobn膮 prac臋 na podobnym stanowisku. Firma przeprowadza audyt poziomu wynagrodze艅 co roku i w przypadku stwierdzenia rozbie偶no艣ci mi臋dzy p艂acami kobiet i m臋偶czyzn z podobnym do艣wiadczeniem i wykszta艂ceniem, pracuj膮cych w podobnych rolach, podejmuje dzia艂ania s艂u偶膮ce wyr贸wnaniu nier贸wno艣ci.

Zachowanie r贸偶norodno艣ci na konferencjach biznesowych poprawia jako艣膰 debaty

W Polsce wci膮偶 widoczna jest nadreprezentacja m臋偶czyzn w przestrzeni publicznej, mediach i podczas strategicznych konferencji gospodarczych. Kobiety s膮 rzadziej zapraszane do zabierania g艂osu w dziedzinach postrzeganych stereotypowo jako m臋skie, np. polityka, ekonomia, gie艂da, rynek, czy motoryzacja. Problem ten wyst臋puje tak偶e podczas wielu konferencji biznesowych. Cz艂onkowie Klubu Male Champions of Change zrezygnowali z udzia艂u聽 w panelach, w kt贸rych nie ma kobiet i zach臋caj膮 do podobnej postawy ekspert贸w z w艂asnych firm. Zach臋caj膮 tak偶e organizator贸w do zwi臋kszania liczby prelegentek i panelistek.

 

Male Champions of Change

 

Shell Polska dba o to, aby podczas paneli dyskusyjnych i konferencji zewn臋trznych w kt贸rych uczestniczy, by艂a zapewniona r贸偶norodno艣膰 opinii 鈥 dlatego jeszcze cz臋艣ciej oddaje g艂os w艂asnym ekspertkom. W bran偶y energetycznej, stereotypowo postrzeganej jako m臋ska, firma wyr贸偶nia si臋 tym, 偶e stanowiska regionalne i globalne cz臋sto obejmuj膮 kobiety. Ponad 60 procent kobiet na stanowiskach dyrektorskich i kierowniczych stanowi bogat膮 pul臋 do艣wiadczonych liderek, kt贸re Shell Polska aktywnie promuje nie tylko wewn膮trz firmy, ale i na zewn膮trz.

W Ultimo od p贸艂 roku stanowisko Prezesa Zarz膮du zajmuje kobieta. Na stanowiskach senior menad偶erskich jest r贸wnie偶 zdecydowanie wi臋cej kobiet ni偶 m臋偶czyzn, a firma zach臋ca swoje specjalistki do prezentowania opinii i dzielenia si臋 do艣wiadczeniami podczas biznesowych konferencji. Dodatkowo prezes Rady Nadzorczej Ultimo wpinaj膮c w klap臋 swojej marynarki r贸偶ow膮 r贸偶臋, rozpocz膮艂 akcj臋 #niejestemkobiet膮. Kwiat symbolizuje protest przeciwko praktykom niezapraszania kobiet do bran偶owych dyskurs贸w.

Do tej pory kobiety dzia艂a艂y samodzielnie na rzecz zmian. Mamy 艣wiadomo艣膰, 偶e dzi艣 to ju偶 nie wystarczy. Czas, by w zmiany w艂膮czyli si臋 tak偶e kolejni m臋偶czy藕ni 鈥 liderzy, kt贸rzy maj膮c wp艂yw, czynnie anga偶uj膮c si臋 w dzia艂ania mog膮 te zmiany przyspieszy膰 鈥 podsumowuje Olga Kozierowska, prezes Fundacji Sukcesu Pisanego Szmink膮.

Cz艂onkowie Klubu Male Champions of Change:

Bartosz Cio艂kowski, Dyrektor Generalny na Polsk臋, Czechy i S艂owacj臋, Mastercard Europe
Piotr Dziwok, Prezes Zarz膮du Shell Polska
Przemek Gda艅ski, Prezes Zarz膮du BNP Paribas Bank Polska SA
Stoyan Ivanov, Dyrektor Generalny Coca-Cola Poland Services
Marek Metrycki, Prezes Deloitte Polska
Tomasz Konik, Wiceprezes, Deloitte Polska
Piotr Korycki, Prezes Zarz膮du TVN
Mark Loughran, Dyrektor Generalny Microsoft Polska
Micha艂 Mierzejewski, Prezes Zarz膮du Philip Morris Polska i Kraje Ba艂tyckie
S艂awomir Ni偶a艂owski, Prezes Zarz膮du Mars Polska, Segment Karmy dla Zwierz膮t
Adam Parfiniewicz, Head of Unsecured Collection B2Holdingi Przewodnicz膮cy Rady Nadzorczej Ultimo S.A.
S艂awomir S. Sikora, Prezes Zarz膮du Citi Handlowy

 

***

* (1) Raport Deloitte: Kobiety w zarz膮dach. Perspektywa globalna, pa藕dziernik 2019, www.deloitte.com/pl/WOB2019 www.deloitte.com/pl/WOB2019

 

Zarejestruj si臋 aby otrzyma膰 newsletter

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost臋p w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid艂owego dzia艂ania strony. Je偶eli nie wyra偶asz na to zgody, mo偶esz zmieni膰 ustawienia w swojej przegl膮darce. Zobacz wi臋cej w Polityce Prywatno艣ci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close