Olga Kozierowska: Dostępność i włączanie to takie modne hasła ostatnio. Lubimy się nimi posługiwać, tak jak kiedyś słowem „innowacja”. Ale co dokładnie oznaczają? Może zacznijmy tak szeroko – dostępność i włączanie w życiu.
Olga Legosz: Myślę, że dostępność oznacza dokładnie to, co oznacza to słowo. To po prostu dostępność, czyli stwarzanie takich warunków pracy, życia, funkcjonowania, aby ograniczenia indywidualne danej osoby nie wpływały na ograniczenia w życiu. Dla mojej córki, która jest wrażliwa na dźwięki, dostępność oznacza korzystanie z miejsc publicznych, w poszanowaniu dla jej wrażliwości. Dla niej dostępność np. korzystania ze sklepu spożywczego to jest stworzenie takich godzin, w których może spokojnie zrobić zakupy, podczas gdy w innych sklepach jest zbyt głośno.
Anna Żórawska: Do tego, co powiedziała Olga dopowiedziałabym to, że tworzenie takich warunków, żeby osoby, które mają jakąkolwiek niepełnosprawność albo czasową niesprawność, mogły samodzielnie i na równi z innymi właśnie korzystać z tych usług. Bo niestety jest tak, że przez warunki, które my stwarzamy, budując różne miejsca, projektując różne usługi albo produkty – często nawet niechcący i nieświadomie – również stwarzamy bariery. Na przykład produkując choćby podcast, z którym osoby głuche chciałyby się zapoznać to powstaje pytanie – czy damy do tego podcastu transkrypcję, tak żeby osoby głuche zapoznały się z nim na równi z innymi i samodzielnie, czy jednak nie damy transkrypcji i te osoby zostaną wykluczone. Trzeba mieć na uwadze to, żeby samodzielnie i na równi osoby, dla których działamy w różnych naszych przedsiębiorstwach, organizacjach pozarządowych, mogły korzystać z produktów i usług – wtedy właśnie będzie dostępność.
Olga Legosz: Szczególnie, że te osoby są po prostu mniejszością i one nie mają jak na równych prawach z nami zawalczyć o swoje potrzeby. Po prostu ten głos jest zwyczajnie mniejszościowy. Tak jak na przykładzie naszego podcastu – ile mamy procentowo udziału w społeczeństwie osób głuchych? Niewiele, ale te osoby nadal są!
Olga Kozierowska: Elu, a jeżeli chodzi o perspektywy biznesowe?
Ela Bonda: Myślę, że bardzo ważne jest to, żeby już na etapie projektowania usług czy rozwiązań, zadbać o to, aby ta różnorodna grupa osób mogła pracować nad tymi rozwiązaniami. To jest to o czym mówiła Ania, czyli przykład transkrypcji dla osób, które nie słyszą nie tylko przy okazji podcastu, ale także innych rozwiązań. To po prostu może nam umknąć – nie dlatego, że nie chcemy ich wdrożyć, tylko po prostu nie mamy takiej świadomości. Dlatego też bardzo ważne jest to, żeby jak najwięcej różnorodnych osób włączać, konsultować z nimi te rozwiązania, które proponujemy, żeby dostępność była prawdziwa, żeby nie była wydmuszką, a była rzeczywiście czymś co się przysłuży naszemu społeczeństwu.
Olga Kozierowska: Kto wchodzi w tę grupę osób o potrzebach szczególnych? Bo jednak często zapominamy o tych mniejszych grupach np. osoby z ADHD.
Anna Żórawska: Osoby z ADHD są także w tej grupie. Program „Dostępność Plus” m.in. promuje dwie ważne ustawy, które weszły w życie w 2019 roku. Są to ustawa o zapewnieniu dostępności dla osób ze szczególnymi potrzebami i ustawa o dostępności cyfrowej. W programie „Dostępność Plus” są wymienione osoby ze szczególnymi potrzebami, a wśród nich są właśnie osoby z ADHD, ale także osoby z zaburzeniami psychicznymi, osoby z niepełnosprawnością wzroku, osoby słabo słyszące, osoby głuche – bo są to dwie różne grupy i nie można ich łączyć – osoby w spektrum autyzmu, osoby z niepełnosprawnością intelektualną. Wreszcie po wielu latach zaczęto rozdzielać te grupy, bo one jednak mają inne potrzeby. Naszą rolą w dostępności jest wiedzieć, co trzeba zrobić i sprostać tym potrzebom.
Bardzo chciałabym się podpisać pod tym, co powiedziała Ela – konsultować, zapraszać, żeby nie było takiej praktyki, w której wykreśla się myślenie „nic ona bez nas”, żebyśmy naprawdę włączali. Żebyśmy pytali i chcieli wspólnie tworzyć różne produkty. Ja robię dużo wydarzeń i za każdym razem przy tych wydarzeniach pracują również osoby z niepełnosprawnościami, które są również częścią mojego zespołu.
Olga Kozierowska: Czasem jest tak, że opracowujemy coś dla danej grupy, nie włączając w to jej reprezentantów i potem okazuje się, że strategia, plan, produkt czy usługa w ogóle nie spełnia ich wymagań.
Olga Legosz: Dokładnie. To jest to, z czego się śmiejemy na memach – jak siedzi dziesięciu mężczyzn i projektuje rozwiązania przyjaznego powrotu do pracy dla kobiet. Wiadomo, że to jest źle dobrana grupa. Analogicznie jest tutaj. Osoby ze szczególny potrzebami po przez swoje własne doświadczenia mają po prostu dużo lepszą wiedzę od nas.
Natomiast uważam, że jest jeszcze jeden ważny aspekt włączania. Poza takim elementem społecznym i tym, że chcemy się zmieniać jako społeczeństwo oraz chcemy należeć do tej grupy osób, które myślą o osobach mniejszości, jest jeszcze często pomijany element biznesu. To jest na końcu dosyć istotna część naszego społeczeństwa i teraz pracodawcy czy firmy, które zaczną włączać i dostrzegać, są w stanie na tym budować również swoją przewagę biznesową. Mówimy dzisiaj o tym, że brakuje pracowników na rynku pracy, że trudno o lojalnego pracownika, że mamy dużą fluktuację – takie problemy bardzo często pojawiają się po stronie pracodawców. Jest także ogromny problem z zatrudnianiem np. w obszarze technologii. I na te wszystkie wyzwania odpowiedź mamy na rynku osób, które są gotowe, mają kompetencje, są w stanie lojalnie, z zaangażowaniem tę pracę świadczyć, ale jej nie świadczą tylko dlatego, że pracodawca nieświadomy jakiegoś elementu oferuje pracę bez włączania, a ten element wcale nie jest istotny z punktu widzenia zakresu zadań na tym stanowisku. Zatem ważne, żeby wszystkie strony uzupełniły swoje luki kompetencyjne. Wtedy prostu stworzymy lepszy rynek pracy, również taki biznesowy.
Olga Kozierowska: Jak w takim razie przygotować miejsce pracy dla osób ze szczególnymi potrzebami?
Ela Bonda: Postaram się na to odpowiedzieć posługując się konkretnymi przykładami, które sprawdzają się u nas w organizacji. Już na etapie rekrutacji zaznaczamy, że ani płeć, ani pochodzenie, ani wiek, ani stan zdrowia czy inne czynniki społeczne nie mają wpływu na wynik zatrudnienia. Liczą się dla nas kompetencje kandydatki czy kandydata. Wydaje mi się, że bardzo ważne jest, żeby właśnie w takim czymś bardzo prostym jak ogłoszenie o pracę to zaznaczyć, zamiast pisać to, co było jeszcze do niedawna popularne i jeszcze to niestety czasem widzę: „oferujemy pracę młodym dynamicznym zespole”.
Dzisiaj jest dla bardzo ważny dzień w naszej organizacji, ponieważ po 22 miesiącach przerwy spowodowanej pandemią otwieramy po raz pierwszy biura. Czas, kiedy nie pracowaliśmy z biura wykorzystaliśmy na zmiany w obrębie tej przestrzeni tak, aby dostosować ją do pracy hybrydowej dla naszych pracowników. Bierzemy także pod uwagę, że ktoś ze względu na swoją sytuacją zdrowotną nie będzie mógł w ogóle do tego biura przyjeżdżać i będzie pracował cały czas ze swojego miejsca zamieszkania czy pobytu. To także otwiera możliwości współpracy z osobami z nieprawidłowościami fizycznymi.
Wracając do biura to nowością, którą wprowadziliśmy ostatnio jest „cichy pokój” – taki, który pozwala odciąć się od bodźców, jaskrawych kolorów, hałasu czy ostrego światła. Wierzymy, że on będzie przydatny i wiele osób bardzo się ucieszyło, że o takim pomieszczeniu pomyśleliśmy.
Dostosowanie biura i jego okolic do potrzeb osób z niepełnosprawnościami fizycznymi – to jest kolejna ważna rzecz i taka, którą chyba najczęściej też w innych firmach widzę. Co to ważne to, że wprowadzaliśmy zmiany z pomocą fundacji, zajmującej się sprawami osób z niepełnosprawnościami. Poprosiliśmy ją także o audyt wprowadzonych rozwiązań, tak żeby mieć pewność, że zrobiliśmy wszystko dobrze.
A od takiej już bardzo korporacyjnej strony to przejrzeliśmy dodatkowo wszystkie nasze procedury związane z budynkiem i z miejscami pracy tak, żeby je dostosować do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Przykładem takiej procedury banalnej, ale bardzo ważnej, która potencjalnie może się wydarzyć jest konieczności ewakuacji.
Dla osób z problemami natury psychicznej – chociażby takich jak ja, gdyż choruję na depresję od bardzo wielu lat – istnieje ogrom rozwiązań – począwszy od wizyt u psychiatrów czy psychologów w ramach oferowanej opieki medycznej przez Employee Assistance Program. Jest on czynny 24 godziny na dobę. Mogą z niego skorzystać zarówno pracownicy jak i ich bliscy i uzyskać tam pomoc w każdym zakresie życia. Istotne jest także to, że dostęp do Employee Assistance Program nie kończy się z dniem zakończenia współpracy między pracownikiem a firmą, a dopiero po zamknięciu wszystkich procesów, które pracownik rozpoczął jeszcze w trakcie zatrudnienia.
