Macieju, w swojej pracy niesiesz ideę tego, że płeć nie determinuje naszych umiejętności i możliwości. Zmieniłeś skład zespołu zarządzającego z całkowicie męskiego na zróżnicowany płciowo. Czy Twoje działania spotykają się tylko z pozytywnym odbiorem?
Zdecydowanie tak. Te zmiany zostały bardzo pozytywnie odebrane przez pracowników, ale też przez ludzi z zewnątrz – kandydatów do pracy, którzy obserwują zachowania i politykę poszczególnych pracodawców, a także świadomych konsumentów, dla których sposób prowadzenia biznesu przez producentów dóbr jest równie istotna jak jakość ich oferty.
Różnorodność zatrudnienia pod kątem płci czy innych czynników niesie ze sobą wartości, których nie da się zakwestionować. Poza samą ideą, jej słuszność potwierdzają badania i przede wszystkim wyniki biznesowe realizowanych projektów, a także efektywność codziennego funkcjonowania. Zmiany dokonane trzy lata temu w zespole zarządzającym Wedla i całej firmie przyniosły konkretne korzyści i przyśpieszyły nasz rozwój w wielu obszarach. Zanim zostałem CEO, zarząd firmy składał się z samych mężczyzn, po moim awansie pojawiły się w zespole 2 dyrektorki (marketing i HR) i 3 dyrektorów operacyjnych (sprzedaż, finanse, łańcuch dostaw). Dodając do tego dyrektorkę działu prawnego mamy dzisiaj na poziomie zespołu zarządzającego idealny parytet.
Efekty zmian widać w wielu miejscach: dywersyfikacja wedlowskiego portfolio, osiągane wyniki sprzedażowe, odbiór naszej komunikacji (w tym roku znaleźliśmy się np. w pierwszej piątce prestiżowego rankingu Meaningful Brands). Dzięki zaangażowaniu dyrektorki HR stworzyliśmy i rozpoczęliśmy realizację nowej strategii HR oraz transformację kultury organizacyjnej. Kompleksowe podejście do tego obszaru umożliwia tworzenie empatycznego i sprzyjającego rozwojowi miejsca pracy i motywuje nas wszystkich do osiągania kolejnych celów wynikających ze strategii biznesowej oraz wpisanej w nią strategii CSR. Przekłada się to na efekty w otoczeniu zewnętrznym, m.in. na wizerunek odpowiedzialnego i atrakcyjnego pracodawcy, co widać w procesach rekrutacyjnych oraz w satysfakcji z pracy obecnych pracowników.
Należy także dodać, że to na dziale HR, któremu przewodzi Inga Pyd, spoczywała także ogromna odpowiedzialność za zarządzenie wyzwaniami związanymi z pandemią. Przeszliśmy ten sprawdzian wzmocnieni, kontynuując bieżące procesy przy priorytetowym potraktowaniu kwestii zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, chroniąc ich i dostosowując do nowych okoliczności np. pakiet benefitów pozapłacowych.
Reprezentacja kobieca w Wedlu jest obecna nie tylko w zespole zarządzającym – kobiety stanowią blisko połowę wszystkich zatrudnionych (dokładnie 46 proc.) i zajmują 42 proc. stanowisk kierowniczych. Różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami w naszej firmie jest praktycznie zerowa, za co zresztą zostaliśmy w tym roku wyróżnieni prestiżową nagrodą Lidl Fair Pay. Wspólnie codziennie tworzymy firmę, która rozwija się dynamicznie jak nigdy przedtem, a każdy jest autorem i autorką związanych z tym zmian.
Kobiety niekiedy same umniejszają swoim zdolnościom i podcinają sobie skrzydła. Czy obserwujesz to zjawisko? Jak sobie z nim radzisz jako lider? Jak wspierasz takie kobiety?
Pewność siebie była jednym z zagadnień poruszanych w badaniu „Uwierz w siebie”, do którego niedawno zaprosiliśmy naszych współpracowników. Wykorzystywało ono Inteligentną Technologię iCode Smart Test i zostało przygotowane przez firmę NEUROHM we współpracy z Akademią Leona Koźmińskiego i Gorilla Job. Badanie dostarczyło nam bardzo ciekawych insightów odnośnie funkcjonowania obu płci w organizacji oraz wskazówek, jak wspierać zarówno kobiety, jak i mężczyzn. Już we wrześniu będziemy ze współpracownikami dzielić się wynikami tego bardzo ciekawego badania.
Osobiście nie lubię posługiwać się stereotypami, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym, więc nie chciałbym oceniać jakiejkolwiek postawy jako powszechnego zjawiska. Natomiast badania socjologiczne ewidentnie pokazują, że taki problem istnieje i wynika on przede wszystkich z odmiennego sposobu wychowania dziewczynek i chłopców, zarówno w rodzinach, jak i później w szkołach. Bycie świadomym rodzicem wymaga wiedzy, a takiej niestety często w Polsce brakuje. Dość częste niestety seksistowskie narracje ze strony różnych środowisk czy polityków też oczywiście nie pomagają w poprawie tej sytuacji. Wręcz przeciwnie – mogą ją pogarszać.
W życiu dorosłym i w pracy mierzymy się już z konsekwencjami takiego wychowania i takich narracji. To co mogę z tym zrobić jako lider i to co robię, to przede wszystkim indywidualne podejście, dialog, szacunek i wsparcie – są to zresztą wartości obecne w kulturze organizacyjnej naszej firmy, w której kierujemy się zasadą, że każdy głoś, choć inny, ma takie samo znaczenie. Plus szereg działań edukacyjnych skierowanych do naszych pracowników, a także na zewnątrz.
Co w temacie równości może zrobić każdy z nas?
Poza włączającą, empatyczną postawą, powinniśmy przede wszystkim reagować na wszelkie zachowania, przez które równość może być zachwiana. Nie wolno lekceważyć dyskryminacji w jakimkolwiek obszarze. Ignorowanie nietolerancji sprawia, że w praktyce wspieramy to niewłaściwe podejście, przykładamy się do jego obecności w przestrzeni prywatnej, zawodowej czy publicznej. Reakcja powinna występować zawsze – może na przykład polegać na rozmowie, mającej na celu wysłuchanie obu stron i wyjaśnieniu, że nierówne traktowanie godzi w podstawowe prawa człowieka.
W Wedlu podstawę równościowego podejścia stanowią sprawiedliwość płacowa, różnorodność zespołów, takie same możliwości rozwoju i świadome procesy rekrutacyjne (np. osób z niepełnosprawnościami). Obrazują je także oczywiście wartości organizacyjne. Kwestie równości i sprawiedliwości podejmujemy w ramach wielu inicjatyw wewnętrznych takich jak: kampania „Wedel. Etyczne miejsce pracy” i wewnętrzna grupa ds. równości i różnorodności, która zajmuje się przygotowywaniem kampanii informacyjnych, wydarzeń czy regulacji dotyczących różnorodności, równości i przeciwdziałania dyskryminacji.
W ramach dbania o obszar compliance, utworzyliśmy stanowisko Kierownika ds. zgodności, który odpowiada m.in. za przyjmowanie zgłoszeń dot. nieprawidłowości oraz prowadzenie postępowań wyjaśniających. Przeprowadziliśmy także szereg działań edukacyjnych, promujących właściwe postawy i propagujące wiedzę w obszarze etyki. Ważnym aspektem rozwoju organizacji jest wyciąganie wniosków, inspirowanie się i wymiana wiedzy z innymi uczestnikami rynku. Wraz z Kamilą Luttelmann, dyrektorką ds. prawnych i zgodności działam w międzyfirmowej grupie projektowej D&I Roundtable – inicjatywie mającej na celu promocję inkluzywności w firmach oraz społeczeństwie. W ramach prac grupy oraz Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu oraz Divercity+ niedawno powstała wyjątkowa publikacja „Różnorodność i kultura włączająca krok po kroku”, stanowiąca praktyczny poradnik dla wszystkich managerów, zarządów czy firm chcących rozwijać procesy z tego zakresu.
Kogo nazwałbyś swoim role model, jeśli chodzi o bycie liderem? Kto Cię inspiruje?
Niezmiennie inspiruje mnie postać Jana Wedla, który zarządzał przedsiębiorstwem do momentu powojennej nacjonalizacji. Miał niezwykłe osiągnięcia biznesowe, wyprzedzał swoje czasy pod względem pomysłów na nowe produkty, działania marketingowe i ekspansję w kraju oraz za granicą. Ale wyróżniał się także innowacyjnym spojrzeniem jako pracodawca, który traktował równo wszystkich pracowników, bez względu na płeć czy wyznanie. Już w 1925 roku kobiety w Wedlu były zatrudniane na stanowiskach produkcyjnych, co stanowiło złamanie tabu zawodowego – na tamten czas cukiernictwo, jak i wiele innych profesji, było przedstawiane i powszechnie uważane jako zawód tylko dla mężczyzn. Dla szczególnie uzdolnionych pracowników Jan Wedel stwarzał dodatkowe możliwości rozwoju, także niezależnie od płci. W firmie już w latach 20-tych kobiety pracowały nie tylko przy produkcji słodyczy, lecz również na stanowiskach kierowniczych. Obecna dzisiaj w Wedlu zasada braku tolerancji wobec jakiejkolwiek dyskryminacji stanowi kontynuację jego podejścia.
Na Gali rozdania nagród Bizneswoman Roku widzieliśmy, że relacja z córką jest dla ciebie bardzo ważna. Jak chciałbyś być widziany w jej oczach?
Rolą rodzica nastolatka jest wspierać go w jego rozwoju i dojrzewaniu, po to by za kilka lat stał się, jak ja to nazywam „zdrowym dorosłym”. Czyli osobą niezależną, znającą swoją wartość, mającą swoje zdanie, otwartą na świat i innych ludzi, tolerancyjną. Podejmującą świadome decyzje co do tego, co chce w życiu robić, z ukształtowanym indywidualnym poczuciem sensu istnienia. Chciałbym, aby moja córka wiedziała i czuła, że ma we mnie takie wsparcie, a za kilka lat stała się właśnie taką osobą. I myślę, że ma taką świadomość, bo często z nią rozmawiam na ten temat. Niedawno powiedziała mi też, że kiedyś chciałaby być takim rodzicem dla swoich dzieci jak ja jestem dla niej. To był dla mnie bardzo wzruszający moment, gdyż wiele lat temu miałem takie marzenie – usłyszeć kiedyś coś takiego od swojego dziecka.
Maciej Herman – CEO Wedel Lotte. Inicjuje i bierze aktywny udział w transformacji kultury organizacyjnej firmy stawiając na różnorodność nie pozostawiając miejsca na dyskryminację. Jest Liderem, który swoim entuzjazmem i zaangażowaniem modeluje postawy innych. Niezwykle uważny na drugiego człowieka i na wartości takie jak równość i sprawiedliwość, z odwagą do otwartego wypowiadania się i realizacji swoich poglądów Inicjuje i wspiera wiele projektów włączających osoby z grup dyskryminowanych, ze względu na wiek, płeć, sprawność, narodowość oraz inne czynniki. Laureat XII edycji konkursu Sukces Pisany Szminką Bizneswoman Roku w kategorii Male Champion of Change, której Partnerem jest Microsoft.
