Sukces Pisany Szminką platforma pierwszego wyboru dla kobiet

Portal wiedzy i najnowsze trendy ze świata biznesu, start-upów, finansów oraz kobiecej przedsiębiorczości

Wczoraj kolega dziś szef – efektywne liderstwo z awansu wewnętrznego [PRZECZYTAJ WIĘCEJ]

Wczoraj kolega dziś szef – efektywne liderstwo z awansu wewnętrznego [PRZECZYTAJ WIĘCEJ]

Dominika Maciołek
Dominika Maciołek

 

 

Awans z członka zespołu na jego kierownika to sprawdzian dojrzałości dla wszystkich – pracowników oraz lidera. Przed osobą, która ma zostać szefem z awansu wewnętrznego stoi nie lada wyzwanie – jak zbudować na nowo relacje z osobami, które wcześniej były kolegami a teraz mają być podwładnymi? Czy ustawienie relacji na nowo jest w ogóle możliwe?

Nowy poziom starych relacji

Świeżo upieczeni liderzy mają nadzieję, że ich nowa pozycja w firmie w żaden sposób nie wpłynie na relacje z pozostałymi członkami zespołu – przecież dotychczas wspólnie z nimi narzekali na szefa, chodzili na piwo, albo spotykali się na sobotnich grillach. Niestety rzeczywistość wygląda zupełnie inaczej – dostając awans, pracownik jak najszybciej powinien pogodzić się z faktem, że relacje z kolegami ulegną zmianie ponieważ jest ona konieczna dla jego własnego dobra i jego liderskiej efektywności. W przypadku awansu wewnętrznego, pracowników można podzielić na dwie kategorie: tych, którzy wykorzystują fakt prywatnej zażyłości z nowym liderem oraz takich, którzy się z niej zupełnie wycofują. Podczas, gdy z pracownikami wycofanymi jest mniej kłopotu, tak z tymi, którzy podchodzą do nas zbyt blisko jest sporo problemów. Opierając się na zbyt bliskich prywatnych kontaktach, niszczy się służbowe relacje. Ulegają one zatarciu lub zanikają w ogóle. Najgorszym scenariuszem jest sytuacja kiedy podwładnego i lidera łączą wspólne tajemnice albo zażyłość intymna.

Wyznaczanie nowych reguł i zasad współpracy

Nowy lider musi zdać sobie sprawę, że jest teraz po tej drugiej stronie barykady – znajduje się w grupie osób zarządzających i podejmujących decyzje, w związku z tym relacje koleżeńskie muszą zostać ochłodzone i ograniczone. Jednym z najczęściej popełnianych błędów przez świeżych liderów jest okazywanie bliższych relacji przy innych pracownikach – wygląda to nieprofesjonalnie oraz zwiększa ryzyko bycia oskarżonym o faworyzowanie. Awans wewnętrzny najlepiej rozpocząć od wyznaczenia mocnych granic, które ukierunkują działania pracowników. Warto wygłosić tak zwane expose szefa. Expose jest dla szefa okazją wyznaczenia jasnych reguł współpracy, w ramach, których powinni poruszać się jego podwładni. Reguły te dają pracownikom poczucie bezpieczeństwa i sprawiają, że nie muszą się oni domyślać intencji szefa. Expose w swojej konstrukcji przypomina konstytucję. Expose musi zacząć się od intencji, następnie szef wskazuje czego oczekuje, później czego nie akceptuje, potem przechodzi do zapytania się, czy wszystko jest zrozumiałe i finalnie mamy podsumowanie całego wystąpienia.

Czego należy się wystrzegać

Liderzy z awansu wewnętrznego narażeni są na popełnienie kilku błędów. Pierwszy z nich to lęk przed ocenianiem ich przez pracowników, a w przeszłości kolegów. Lęk ten powoduje, że lider nie stawia granic. Często osoba po awansie wewnętrznym boi się wyalienowania ze środowiska, które ją to tej pory lubiło i akceptowało. Awans to zmiana przede wszystkim mentalna, młody lider musi określić normy i zasady, w oparciu o które będzie zarządzał zespołem kolegów.

Kolejny błąd to nieumiejętność zbudowania autorytetu. Początkujący lider często wywołuje sytuacje, które obniżają jego autorytet w oczach pracowników, na przykład zdarza się że osoba w nowej roli jest po prostu niekonsekwentna. W obawie przed trudnymi sytuacjami  unika delegowania zadań, za dużo obowiązków bierze na siebie. W konsekwencji członkowie zespołu są niezaangażowani i zespół nie realizuje założonych celów.

Bardzo trudnym doświadczeniem dla nowego lidera może być również dawanie negatywnego feedbacku swoim podwładnym, a w przeszłości kolegom. Jest to trudne chociażby ze względu na inny rodzaj relacji, który wcześniej panował między liderem a obecnie jego pracownikiem. Aby przezwyciężyć strach przed udzielaniem negatywnego feedbacku należy bardzo jasno zakomunikować reguły pracy, normy i zasady. Kolejna kwestia to komunikowanie się z pracownikami przez pryzmat faktów i konkretów. Zagrożeniem w dawaniu feedbacku jest używanie ogólników i ocen, które generują u pracownika i szefa negatywne emocje.

***

O AUTORCE

Dominika Maciołek – ekspertka z GENWHY. Managerka i trenerka biznesu z 15-letnim doświadczeniem w branży szkoleniowej oraz doradczej. Ekspertka zarządzania różnorodnością pokoleniową na rynku pracy, znawczyni tematyki zarządzania pokoleniem Milenium. Maciołek jest autorką książki „Niepokorne pokolenie milenium”. W tym roku ukaże się jej kolejna książka pt. „#Lider po raz pierwszy”. Doradzała takim firmom jak: Audi, PGE, Selvita, Tauron, Volkswagen, ZUS, Crédit Agricole, Lotnisko Chopina w Warszawie i wiele innych.

Komentarze

może cię zainteresować

Najnowsze wpisy wybrane specjalnie dla Ciebie

Sukces Pisany Szminką

Wspieramy i promujemy kobiety od 2008 roku.

Newsletter

Jesteś ciekawy, co u nas nowego?
Bądź na bieżąco, zapisz się do newslettera!

[newsletter_form type="minimal"]

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dostęp w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawidłowego działania strony. Jeżeli nie wyrażasz na to zgody, możesz zmienić ustawienia w swojej przeglądarce. Zobacz więcej w Polityce Prywatności.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close