nie m贸wi膰 na rozmowie o prac臋

Jaka jest si艂a feedbacku w rekrutacji? [CZYTAJ WI臉CEJ]

Monika Paciorkowska-Krawc贸w

Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on linkedin

 

 

Wydawa艂oby si臋, 偶e udzielanie informacji zwrotnej wszystkim kandydatom zaanga偶owanym w proces rekrutacji to standard w pracy rekrutera czy specjalisty ds. HR. O ile jednak ch臋tnie dajemy pozytywny feedback, o tyle nie 艣pieszy nam si臋 do kontaktu z odrzuconymi kandydatami. A to powa偶ny b艂膮d w rekrutacji.

Eksperci s膮 zgodni: powinny艣my zrobi膰 co w naszej mocy, aby podzi臋kowa膰 za udzia艂 w procesie rekrutacyjnym wszystkim kandydatom, r贸wnie偶 tym, dla kt贸rych nie sko艅czy艂 si臋 on pozytywnie. Przekazywanie feedbacku mo偶e bowiem nie艣膰 ze sob膮 ogrom korzy艣ci obejmuj膮cych nie tylko kandydata, ale tak偶e pracodawc臋 oraz zaanga偶owanego rekrutera:

1. Na feedbacku korzysta kandydat, kt贸ry dzi臋ki niemu wie, na czym stoi w danym procesie rekrutacyjnym i na co mo偶e liczy膰 w kwestii poszukiwa艅 nowego pracodawcy. To wiedza, kt贸ra pozwala mu skupi膰 si臋 na innych ofertach pracy i powa偶nym podej艣ciu do negocjacji z pozosta艂ymi, potencjalnymi pracodawcami. Z konstruktywnego feedbacku mo偶e te偶 wyci膮gn膮膰 przydatne dla siebie wnioski, mo偶e pozna膰 w艂asne atuty oraz obszary do poprawy. 艁atwiej jest mu przygotowa膰 si臋 do przysz艂ych rekrutacji, a nawet pokierowa膰 dalsz膮 edukacj膮, 艣cie偶k膮 rozwoju czy kariery. Wiedz膮c na przyk艂ad, 偶e na tle innych kandydat贸w, s艂abo wypad艂a jego znajomo艣膰 j臋zyka obcego, konkretnego programu czy narz臋dzia wykorzystywanego w danym zawodzie, mo偶e wybra膰 odpowiedni kurs czy szkolenie dla siebie, podnosz膮c kwalifikacje, na kt贸re zwr贸ci艂 uwag臋 potencjalny pracodawca.

2. Drugim potencjalnym beneficjentem feedbacku jest pracodawca i/lub firma po艣rednicz膮ca w procesie rekrutacyjnym. Dzi臋ki udzieleniu informacji zwrotnej budowany jest pozytywny wizerunek przedsi臋biorstwa, jako rzetelnego i uczciwego, dbaj膮cego o wszystkich interesariuszy, z kt贸rymi ma kontakt podczas realizacji r贸偶nych dzia艂a艅. Pami臋tajmy, 偶e kandydaci bior膮cy udzia艂 w procesach rekrutacyjnych oceniaj膮 firmy rywalizuj膮ce o dost臋pnych na rynku pracownik贸w i zwracaj膮 uwag臋 na okazywany im szacunek. Swoimi przemy艣leniami cz臋sto dziel膮 si臋 ze znajomymi oraz lud藕mi ze swojej bran偶y, wykorzystuj膮c popularne fora internetowe czy media spo艂eczno艣ciowe. W dobie obecnego rynku pracy 鈥 rynku nale偶膮cego do pracownika 鈥 chyba nikomu nie trzeba przypomina膰 jak wa偶ny jest to aspekt. Popularne employer branding to oczywi艣cie bardzo szerokie poj臋cie, ale warto wspomnie膰, 偶e realizacja procesu rekrutacji, w tym udzielanie informacji zwrotnej po jego zako艅czeniu, jest jednym z wykorzystywanych w nim narz臋dzi, s艂u偶膮cych budowaniu pozytywnego wizerunku firmy.

3. Trzeci膮 stron膮, kt贸ra mo偶e skorzysta膰 na przekazaniu informacji zwrotnej kandydatowi jest sam rekruter. Po pierwsze buduje profesjonalny wizerunek w艂asnej osoby 鈥 w pracy przedstawia si臋 przecie偶 swoim nazwiskiem, a nie jedynie nazw膮 pracodawcy czy klienta. Dodatkowo sam mo偶e uzyska膰 informacje zwrotne na temat swoich dzia艂a艅 i poprawi膰 obszary, kt贸re tego wymagaj膮. Mi艂o jest te偶 us艂ysze膰 podzi臋kowania za profesjonalnie poprowadzon膮 rekrutacj臋 i kontakt. Dzi臋ki temu ro艣nie satysfakcja z dobrze wykonanej pracy. Taka rozmowa to r贸wnie偶 idealna okazja na zebranie dodatkowych informacji o kandydacie, kt贸re mog膮 przyda膰 si臋 w przysz艂o艣ci, a o kt贸rych nie rozmawia艂o si臋 w ramach danego procesu rekrutacji. Mog膮 to by膰 informacje dotycz膮ce innych zawodowych preferencji kandydata, obszar贸w, w kt贸rych chcia艂by rozwija膰 si臋 w przysz艂o艣ci, stosunku do potencjalnej relokacji czy innych form wsp贸艂pracy. Co za tym idzie 鈥 podczas takiej rozmowy rekruter mo偶e wzmocni膰 relacj臋 z kandydatem i zostawi膰 sobie furtk臋 na kontakt w przysz艂o艣ci. Pami臋tajmy bowiem, 偶e pula dost臋pnych na rynku specjalist贸w, zw艂aszcza do艣wiadczonych w swoich dziedzinach, jest ograniczona. Warto by膰 w dobrym kontakcie z ka偶dym, niezale偶nie od tego czy w danym momencie mo偶emy zaoferowa膰 mu prac臋. Nigdy nie wiadomo, co przyniesie przysz艂o艣膰.

Dlaczego wi臋c nie dajemy feedbacku?

O ile rozmowa kwalifikacyjna zwykle ko艅czy si臋 obietnic膮 kontaktu niezale偶nie od wyniku, to rzeczywisto艣膰 pokazuje co艣 zgo艂a innego. Patrz膮c na wskazane wy偶ej korzy艣ci, trudno nie zada膰 sobie pytania, dlaczego firmy nie kontaktuj膮 si臋 z osobami, z kt贸rymi nie chc膮 podj膮膰 wsp贸艂pracy?

Jedn膮 z najcz臋stszych przyczyn jest brak czasu. W ko艅cu zawsze znajdzie si臋 co艣 bardziej pilnego ni偶 ta niepal膮ca si臋 przecie偶 formalno艣膰. Bywa te偶, 偶e odk艂adamy to w niesko艅czono艣膰, ostatecznie zapominaj膮c lub rezygnuj膮c z kontaktu. Niekt贸rzy chc膮 unikn膮膰 niekomfortowej rozmowy z potencjalnie niezadowolonym czy zdenerwowanym kandydatem. Inni obawiaj膮 si臋 pyta艅 od pracownik贸w, kt贸rzy chcieliby uzyska膰 konstruktywn膮 wiedz臋 na temat przyczyn odrzucenia i dowiedzie膰 si臋 w jakich obszarach powinni podnie艣膰 swoje kompetencje. Niestety zdarza si臋, 偶e klient, czy to wewn臋trzny czy zewn臋trzny, nie przekazuje nic merytorycznego, co mo偶na by powt贸rzy膰, jednak nie zmienia to faktu, 偶e za udzia艂 w rekrutacji trzeba podzi臋kowa膰 ka偶dej zaanga偶owanej osobie.

Cho膰 proces przekazywania negatywnych wie艣ci nie jest przyjemny, najwa偶niejsze jest, aby pozosta膰 profesjonalnym. Reputacja firmy jako pracodawcy zale偶y bowiem nie tylko od tego, jak traktuje swoich pracownik贸w, ale r贸wnie偶 od tego, jakie podej艣cie wykazuje wzgl臋dem os贸b, na kt贸rych zatrudnienie si臋 nie zdecydowa艂a.

Zarejestruj si臋 aby otrzyma膰 newsletter

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost臋p w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid艂owego dzia艂ania strony. Je偶eli nie wyra偶asz na to zgody, mo偶esz zmieni膰 ustawienia w swojej przegl膮darce. Zobacz wi臋cej w Polityce Prywatno艣ci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close