Rozmowa z Iwoną Georgijew, Partnerem Deloitte, Liderką ds. różnorodności w Deloitte w Europie Środkowo Wschodniej, założycielką i Liderką Klubu SheXO Deloitte wspierającego rozwój zawodowy i osobisty kobiet biznesu.
Choć dowiedziono, że mieszane zespoły są efektywniejsze, a kobiety są lepszymi pracownikami, nadal awansują rzadziej niż mężczyźni.
Zdanie o tym, że różnorodne zespoły pracują efektywniej i są bardziej kreatywne powtarza się jak mantrę. I słusznie. Plusy wykorzystania różnorodności w biznesie należy promować. Nie brakuje jednak głosów sceptyków mówiących, że zróżnicowany zespół może powodować więcej wyzwań w zakresie zarządzania, a także doprowadzić do nowych konfliktów i trudności w osiągnięciu konsensusu. To prawda, w przypadku zarządzania ludźmi – bez względu na płeć, takie zagrożenia występują zawsze, lecz warto się z nimi zmierzyć. Nie ma bowiem satysfakcjonującego efektu bez ryzyka, a często dodatkowego wysiłku.
Jak zatem można wesprzeć tę zmianę? Jakie narzędzia są skuteczne?
Jedną z metod jest stworzenie włączającej kultury organizacyjnej (tzw. inclusive culture), pozwalającej kobietom uwolnić swój potencjał. Aby różnorodny zespół mógł pracować produktywnie należy spełnić kilka warunków: tworzący go ludzie powinni mieć poczucie, że mogą w pełni wyrażać swój potencjał, że są szanowani i słuchani przez swoich współpracowników oraz przełożonych. Są częścią organizacji, planu, przedsięwzięcia. Takie podejście to właśnie inclusive culture, czyli kultura włączająca, bez której sama idea różnorodności nie zadziała. Są na to dowody. Mimo promocji kobiet w biznesie i wielu inicjatyw z tym związanych, liczba kobiet na kluczowych stanowiskach w biznesie rośnie powoli.
Co może być przyczyną tego zjawiska? Czy mężczyźni mogą i powinni przyczynić się do zmiany?
Przyczynę tego zjawiska można wyjaśnić powołując się m.in. na badania Kings College w Londynie, w trakcie których zapytano prezesów dużych korporacji: dlaczego, ich zdaniem, kobiety nie docierają na najwyższe stanowiska w organizacjach. Prezesi, w przeważającej większości mężczyźni, przyznali, że rzadko wspierają kobiety w budowaniu ścieżki kariery. Powiedzieli też, że gdyby chcieli, mogliby w tej sprawie zrobić o wiele więcej. Szkoda, że część z takich deklaracji pozostaje jedynie w świecie dobrze brzmiących komunikatów. Bez prawdziwego zaangażowania, chęci płynącej z serca, zmiana liderów na liderki nie będzie możliwa. Tak długo jak osoby piastujące najwyższe stanowiska nie wezmą osobistej odpowiedzialności za realizację polityki diversity i będą próbowały delegować tę sprawę, np. na działy HR, nie będzie istotnej poprawy.
Winna jest także sama kultura korporacji i kultura społeczna, wciąż nieprzygotowane na globalną zmianę roli kobiety w biznesie, promujące głównie męski wzorzec awansu.
Odpowiedzią jest kultura włączająca, o której wspomniałaś. Co mogą zrobić sami liderzy, aby skutecznie ją wdrażać?
Katalizatorami modyfikacji w organizacjach powinny zostać osoby mające wysokie kompetencje z obszaru, tzw. Inclusive leadership. Pozwalają one dostrzegać w ludziach prawdziwą wartość i potencjał bez osobistych uprzedzeń, które, należy przyznać, często zniekształcają obserwacje. Są też barierą na drodze to dostrzeżenia w ludziach tego, co w nich najlepsze i co może przynieść firmie największą wartość. Warto dodać, że inclusive leadership pozwala ludziom być sobą, co w przypadku kobiet oznacza działanie w zgodzie z kobiecym, a nie męskim stylem. Prócz wewnętrznych liderów zmian w organizacjach należy wprowadzić programy sponsoringowe i mentoringowe, zapewnić szkolenia z zakresu kompetencji „inclusive leadership”. Szczególnie trzeba dbać o utalentowane kobiety, by nie opuszczały firm z powodu panujących tam stereotypów lub też ze względu na zamianę priorytetów po urlopie macierzyńskim.
Proces wdrażania kultury włączającej w organizacjach
1. Przeprowadzenie audytu – który odpowie na pytania: w jakim miejscu znajduje się firma jeśli chodzi o równowagę płci, jakie ma bariery systemowe, kulturowe, organizacyjne w tym obszarze.
2. Budowanie świadomości – należy przemyśleć na co konkretnie w twojej firmie przełoży się zwiększenie równowagi płci na stanowiskach zarządczych, co firma zyska długofalowo oraz co może się stracić, jeśli sytuacja się nie zmieni.
3. Stworzenie strategii – w oparciu o poprzednie dwa kroki powinna powstać strategia diversity, obejmująca akcje zarówno krótko, jak i długofalowe. Jedne i drugie są równie ważne.
4. Wdrożenie i monitorowanie – włączenie konkretnych działań strategicznych, wprowadzenie usprawnień i zmian systemowych oraz kulturowych, które przełożą się na zmianę sytuacji, a następnie monitorowanie rezultatów i ewentualnie usprawnienia.
Jakie cechy i kompetencje wyróżniają „inkluzywnego lidera”?
Uważam, że „inkluzywność” powinna być postrzegana jako jedna z kompetencji współczesnych liderów. W metodologii Deloitte wyróżniamy 6 kluczowych cech, wyróżniających liderów, przeciwdziałających wykluczeniu. To: świadomość, ciekawość, zaangażowanie, współpraca, odwaga i inteligencja kulturowa.
A co mogą zrobić organizacje?
Dużo może i powinno się zadziać na poziomie strategicznym. W firmach, którym zależy na budowaniu różnorodności to absolutny fundament. I znów ważna jest rola liderów, którzy w sposób przekonujący pokażą, dlaczego przywództwo przeciwdziałające wykluczeniu ma zasadnicze znaczenie dla sukcesu organizacji. Liczą się także zmiany o charakterze symbolicznym, na przykład włączenie przeciwdziałania wykluczeniu do modelu wartości organizacji wyznaczających wzory zachowania. Dzięki temu ludziom łatwiej będzie się z nimi identyfikować. Na poziomie rekrutacji ważne jest, by w ogłoszeniach podkreślać wartości związane z przeciwdziałaniem wykluczeniu (współpraca, ciekawość, itp.) oraz wagę, jaką organizacja przywiązuje do kwestii różnorodności i zapobiegania wykluczeniu.
***
Tekst ukazał się w magazynie IX edycji konkursu Sukces Pisany Szminką Bizneswoman Roku 2017.
O Konkursie
Ogólnopolski Konkurs Sukces Pisany Szminką Bizneswoman Roku od 9 lat nagradza przedsiębiorcze Polki. Otwiera przed nimi możliwości rozwoju, pozyskania partnerów biznesowych oraz inwestorów. Nagłaśnia ich sukcesy na skalę ogólnopolską i tworzy sieć kobiecego networkingu. Wszystko po to, aby przyczynić się do wzmocnienia roli kobiet w życiu gospodarczym Polski.
Organizator: Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką
Partner strategiczny: Mastercard
Partnerzy kategorii: Coca-Cola Poland Services, DPD Polska, IGT Poland, Shell
Partner edukacyjny: Microsoft
Partner merytoryczny: Deloitte
Partnerzy Gali: Ghelamco, Jacob’s Creek, La Perla,
Partnerzy: Ambasada Australii, Teraz Polska, Program Executive MBA@UW, Business Center Club, Vital Voices
Patroni medialni: Dziennik Gazeta Prawna, chillizet, Warsaw Business Journal, polki.pl, Polsat Cafe, Uroda Życia, Brief, Sukces Pisany Szminką
