R贸偶norodno艣膰 w zespole

Jak budowa膰 r贸偶norodno艣膰 p艂ci w biznesie?

O tym, jakie korzy艣ci dla gospodarki i firm p艂yn膮 z r贸偶norodno艣ci p艂ci w biznesie, jakie bariery napotykaj膮 kobiety na rynku pracy i jak pracodawcy oraz pa艅stwo mog膮 je wspiera膰 w ramach akcji Wiedza Nie Ma P艂ci z Olga Kozierowska rozmawia z Katarzyn膮 Dudycz z McKinsey & Company.

Olga Kozierowska: Zaczniemy od wynik贸w waszej ostatniej publikacji. Raport 鈥濿in-win鈥 zosta艂 przygotowany ca艂kiem niedawno, badali艣cie w nim r贸偶norodno艣膰 p艂ci w biznesie, jaki jest udzia艂 kobiet w biznesie w Polsce oraz Europie 艢rodkowo 鈥 Wschodniej, jaki jest udzia艂 m臋偶czyzn. Pierwsze pytanie w takim razie, czemu w og贸le w naszej gospodarce potrzebne jest zwi臋kszenie udzia艂u kobiet na rynku pracy. Po co?

Katarzyna Dudycz: Pami臋tajmy, r贸偶norodno艣膰 nie powinna by膰 wydmuszk膮, bo za jej zwi臋kszaniem stoj膮 ekonomiczne argumenty. We wspomnianym raporcie McKinsey przedstawili艣my korzy艣ci p艂yn膮ce zar贸wno dla polskiej gospodarki, jak i dla firm prywatnych. Przede wszystkim, je偶eli chodzi o gospodark臋 to, zwi臋kszenie udzia艂u kobiet, mog艂oby przynie艣膰 Polsce dodatkowo 300 mld z艂otych PKB.

OK: No rzeczywi艣cie, to jest bardzo du偶o pieni臋dzy.

KD: Tak, 300 mld z艂otych to r贸wnowarto艣膰 rocznego PKB S艂owenii.

OK: Teraz by si臋 przyda艂o, prawda?

KD: To jest dodatkowe 9% obecnego PKB, czyli ogromna liczba. Wed艂ug naszych wylicze艅 aktywizacja kobiet mo偶e przynie艣膰 dodatkowo dla gospodarki ponad 800 tysi臋cy pracownik贸w, a tych te偶 nam brakuje przecie偶. W tej chwili w Polsce brakuje ok. 125 tys. pracownik贸w. A je艣li gospodarka wr贸ci do tempa wzrostu sprzed pandemii, liczba ta mo偶e si臋gn膮膰 w 2030 r. nawet p贸艂 miliona. Ponad 800 tysi臋cy kobiet wype艂ni艂oby t臋 luk臋.

OK: No tak, szczeg贸lnie wa偶ne powinno to by膰 zatem dla pracodawc贸w. Ostatnio w艂a艣nie ogl膮da艂am program, gdzie powiedziano, 偶e firmy na rynku teraz bij膮 si臋 po prostu o pracownik贸w. A jakie jeszcze korzy艣ci p艂yn膮 dla firm? Du偶o m贸wi臋 si臋 o tym, , 偶e firmy b臋d膮 mia艂y lepsze wyniki finansowe, ju偶 to badania wszelakie pokazuj膮 od lat, ale co jeszcze, opr贸cz tych wynik贸w finansowych? Nie tylko kasa si臋 liczy.

KD: W raporcie przeanalizowali艣my r贸wnie偶 korzy艣ci dla firm. Wi臋ksza r贸偶norodno艣膰 i wi臋cej kobiet w kadrach zarz膮dczych to o 26% wi臋ksze szanse na ponadprzeci臋tne zyski. Ale tak jak m贸wi艂a艣, pieni膮dze to nie wszystko. Firmy, w kt贸rych jest wi臋cej kobiet, cz臋艣ciej stosuj膮 praktyki zarz膮dzania zorientowane na przysz艂o艣膰. S膮 w艣r贸d nich takie elementy jak partnerstwa biznesowe, przyw贸dztwo konsultacyjne i wspieraj膮ce, empatia, otwarto艣膰 i zaufanie czy skupienie na rozwoju talent贸w.

OK: No tak, ta inteligencja spo艂eczna, emocjonalna, rzeczywi艣cie to s膮 te kompetencje wskazywane jako kompetencje przysz艂o艣ci. W艂a艣nie niedawno te偶 opowiada艂a o nich Jowita Michalska, tutaj zreszt膮 w tym studio. Jakie s膮 w takim razie przeszkody dla kobiet w doj艣ciu na najwy偶sze stanowiska kierownicze? No bo ju偶 kobiety na rynku pracy s膮 od dawna, a nadal, je偶eli popatrzymy na te najwy偶sze stanowiska, to tam s膮 jakie艣 male艅kie procenty.

KD: Pani redaktor, my dobrze znamy bariery, kt贸re stoj膮 przed nami w drodze na najwy偶sze stanowiska. W raporcie r贸wnie偶 chcieli艣my to zbada膰 – najpierw przeanalizowali艣my udzia艂 kobiet na kolejnych szczeblach kariery zawodowej. I szczerze, musz臋 powiedzie膰, 偶e my mamy bardzo dobry start – je艣li chodzi o udzia艂 kobiet w liczbie absolwent贸w szk贸艂 wy偶szych, to my stanowimy 66%. To jest ogromna przewaga.

OK: No w艂a艣nie. 66% absolwent贸w to kobiety. Co potem si臋 z nimi dzieje, rodz膮 dzieci i nie robi膮 kariery?

KD: P贸藕niej, ju偶 na etapie udzia艂u w rynku pracy, ta liczba maleje do 46%. Czyli udzia艂 kobiet stanowi ju偶 mniej ni偶 po艂ow臋, kt贸r膮 chcia艂yby艣my zobaczy膰 na ka偶dym szczeblu. Na etapie funkcji menad偶erskiej udzia艂 kobiet to 43%. To bardzo dobry wynik, co ciekawe, lepszy ni偶 艣rednia Europy Zachodniej czy 艣rednia kraj贸w skandynawskich, natomiast wci膮偶 nie jest to to, czego by艣my oczekiwa艂y. A od tego momentu zaczyna si臋 smutna historia 鈥 w kadrach zarz膮dzaj膮cych najwi臋kszych polskich firm, kt贸re badali艣my w raporcie, kobiety stanowi膮 tylko 15%, a w艣r贸d prezes贸w 6%. I niestety, prawie po艂owa z tych firm nie ma ani jednej kobiety w kadrze zarz膮dzaj膮cej.

OK: To w艂a艣ciwie smutne wyniki.

KD: Tak, smutne. W raporcie postanowili艣my zbada膰, co zatem stoi na przeszkodzie kobietom na tej drabinie zawodowej. Przede wszystkim, chc臋 to mocno podkre艣li膰, kobiety nie maj膮 mniejszych ambicji. To nie jest tak, 偶e my nie chcemy awansowa膰, 偶e nie chcemy tego sukcesu.

OK: A wiesz, cz臋sto w艂a艣nie s艂ysz臋 ten argument: nie, nie, kobiety nie chc膮, one wol膮 spokojniejsz膮 prac臋, nie chc膮 si臋 tak anga偶owa膰. Ta dyspozycyjno艣膰, kt贸ra jest wymagana na wysokim stanowisku, im nie pasuje. To s膮 takie argumenty, kt贸re s艂yszymy z rynku.

KD: A s膮 to argumenty nieprawdziwe. Zapytali艣my w ankiecie kobiety i m臋偶czyzn, czy chcieliby awansowa膰. 70% kobiet oraz 68% m臋偶czyzn odpowiedzia艂o, 偶e tak. A zatem wszyscy, w r贸wnym stopniu chcemy awansowa膰, niezale偶nie od p艂ci. Wszyscy chcemy pi膮膰 si臋 w g贸r臋. Ambicje mamy te same. Co ciekawe, przy analizowaniu kwalifikacji czy powod贸w niepowodzenia, my, kobiety szukamy problemu w sobie, uwa偶amy, 偶e nie jeste艣my odpowiednio wykwalifikowane, nie posiadamy wymaganych na wy偶szym stanowisku umiej臋tno艣ci. Natomiast m臋偶czy藕ni zazwyczaj nie maj膮 takich przemy艣le艅, a ewentualne niepowodzenie argumentuj膮 czynnikami zewn臋trznymi, np. niesprawiedliwym procesem oceny. I to smutne, bo cz臋sto zupe艂nie nies艂usznie kobietom wydaje si臋, 偶e nie maj膮 kompetencji czy umiej臋tno艣ci, by aplikowa膰 na wy偶sze stanowisko, w sytuacjach, gdy s膮 du偶o lepiej przygotowane ni偶 aplikuj膮cy m臋偶czy藕ni.

OK: Czyli co, w艂a艣ciwie mo偶na by sprowadzi膰 to do poziomu pracy ze sob膮, pracy psychologicznej, czyli w艂a艣nie budowania swojej pewno艣ci siebie, czy te偶 warto艣ci w艂asnej.

KD: Nie wiem, czy my same mo偶emy sobie pom贸c. My艣l臋, 偶e potrzebne s膮 dzia艂ania ca艂ego otoczenia, zar贸wno w pracy jak i w domu, kt贸re pomog膮 nam nie tylko naby膰 tej pewno艣ci siebie, ale r贸wnie偶 zmieni膮 normy spo艂eczne.

OK: Czyli nale偶y zacz膮膰 od wychowania? A je偶eli ju偶 jeste艣my doros艂e i wychowania nie zmienimy?聽 Co jest potrzebne by uwierzy膰, 偶e mo偶emy i potrafimy? Nawet gdyby艣my zacz臋艂y tutaj jaki艣 speech motywacyjny, to my艣l臋, 偶e taka prawdziwa wiara w siebie zaczyna si臋 od czego艣 innego i naprawd臋 to jest do艣膰 g艂臋boka praca ze sob膮. To mo偶e by膰 du偶e wyzwanie.

KD: To jest du偶e wyzwanie.

OK: A jak 艣rodowisko w takim razie mo偶e nam pom贸c w tym, 偶eby艣my mniej szuka艂y winy w sobie?

KD: Mnie si臋 wydaje, 偶e takie inicjatywy, jak Sukces Pisany Szmink膮, gdzie otwarcie rozmawia si臋 o potrzebie zwi臋kszania udzia艂u kobiet w biznesie, o barierach w zwi臋kszaniu liczby kobiet-liderek czy o korzy艣ciach p艂yn膮cych z r贸偶norodno艣ci, s膮 niezwykle cenne. Publiczna debata o tych wyzwaniach jest zawsze bardzo pomocna.

OK: Czyli u艣wiadamia膰 i edukowa膰, zar贸wno w szerokim jak i w膮skim zakresie – ca艂e 艣rodowisko nie tylko biznesowe, a tak偶e same kobiety. W raporcie wyr贸偶nili艣cie r贸wnie偶 4 grupy dzia艂a艅, kt贸re mog膮 pom贸c osi膮gn膮膰 r贸wno艣膰 p艂ci. Bo ja mam tak膮 swoj膮 teori臋, 偶e nie b臋dzie r贸wno艣ci w biznesie, jak nie b臋dzie r贸wno艣ci w domu.

KD: Przede wszystkim kobiety i m臋偶czy藕ni powinni by膰 traktowani tak samo. Na ka偶dym szczeblu kariery zawodowej, ale tak偶e, jak powiedzia艂a艣, w domu. W naszej ankiecie kobiety r贸wnie偶 cz臋sto wymienia艂y brak r贸wno艣ci jako bardzo wa偶n膮 barier臋. Po艂owa kobiet wykonuje wi臋kszo艣膰 lub wszystkie prace domowe, a dla co czwartej brak r贸wnowagi mi臋dzy prac膮 zawodow膮 a 偶yciem prywatnym jest problemem. Wp艂ywa to na mo偶liwo艣膰 zaanga偶owania w prac臋 zawodow膮, w takim wymiarze, jaki kobiety by chcia艂y. Cz臋sto kobiety wracaj膮c do domu zaczynaj膮 drugi, niep艂atny ju偶, etat, bo to one zajmuj膮 si臋 domem. Szczeg贸lnie ostatnio czas pandemii m贸g艂 pog艂臋bi膰 t臋 nier贸wno艣膰. W naszych badaniach 23% kobiet przyznaje, 偶e od pocz膮tku pandemii ma wi臋cej obowi膮zk贸w domowych, a ponad 40% rozwa偶a zmniejszenie zaanga偶owania w prac臋 zawodow膮. To mo偶e oznacza膰 zmniejszenie liczby godzin pracy, zmian臋 pracy na mniej wymagaj膮c膮 lub ca艂kowit膮 rezygnacj臋 z pracy zawodowej. Sytuacja jest jeszcze gorsza w przypadku kobiet, kt贸re maj膮 dzieci poni偶ej 10. roku 偶ycia – ten odsetek kobiet to ponad po艂owa, 54%. A pami臋tajmy, wychowanie dzieci czy zajmowanie si臋 domem, to nie jest tylko obowi膮zek kobiety.

Nasze badania pokazuj膮, 偶e znakomita wi臋kszo艣膰 z nas chce awansowa膰 i rozwija膰 si臋 w pracy. I b臋dzie tu potrzebne wsparcie, 偶eby m贸c zachowa膰 r贸wnowag臋 mi臋dzy prac膮 zawodow膮 a 偶yciem prywatnym i pozwoli膰 kobietom rozwija膰 si臋 w obu tych obszarach jednocze艣nie. Tutaj rol臋 odgrywa zar贸wno sektor publiczny, jak i firmy prywatne, kt贸re mog艂yby oferowa膰 elastyczne modele pracy, czyli np. prac臋 w niepe艂nym wymiarze, prac臋 zdaln膮, elastyczne godziny pracy, jednocze艣nie zapewniaj膮c r贸wne traktowanie w rozwoju kariery. Kluczowe jest tutaj tak偶e zwi臋kszenie dost臋pno艣ci us艂ug opieki nad dzie膰mi, czyli 偶艂obk贸w i przedszkoli.

OK: No tak, tylko je偶eli b臋dzie si臋 tylko kobietom oferowa艂o mo偶liwo艣膰 pracy z domu, to znowu jest takie wy艂膮czanie ich z firmy, z mo偶liwo艣ci budowania relacji. A wiadomo, 偶e kariera r贸wnie偶 na tym polega. Wi臋c takie wyci膮gni臋cie nas z firmy, 偶eby艣my przy okazji te dzieci chowa艂y na jednym kolanie, a na drugim trzyma艂y laptopa, te偶 nie jest idealnym rozwi膮zaniem. Ja w og贸le uwa偶am, 偶e jednym z rozwi膮za艅, kt贸re ju偶 nied艂ugo zapewni Unia Europejska, bo w sierpniu 2022 roku, jest to, 偶e 3 miesi膮ce z tego urlopu macierzy艅skiego, b臋d膮 przekazane tatom. I to jest na pewno jaki艣 ruch w kierunku r贸wno艣ci. Pytanie, czy nasz kraj si臋 dostosuje.

KD: I urlop ojcowski to druga rzecz, kt贸r膮 bardzo chcia艂am podkre艣li膰. To nie tylko firmy prywatne, ale te偶 instytucje publiczne s膮 odpowiedzialne za t膮 zmian臋. Ponadto, nie tylko oferowanie urlop贸w ojcowskich b臋dzie bardzo wa偶ne, ale r贸wnie偶 zach臋canie do ich wykorzystania.

OK: No w艂a艣nie, tego zach臋cania si臋 najbardziej obawiam, a w艂a艣ciwie jego braku. Bo to, co dzisiaj s艂ysz臋 cz臋sto od m艂odych m臋偶czyzn, kt贸rzy id膮 do szefa i m贸wi膮, 偶e chc膮 i艣膰 na zwolnienie, bo dziecko jest chore, to, 偶e w odpowiedzi dostaj膮 pytanie czy ich 偶ona nie mo偶e wzi膮膰 zwolnienia.

KD: Dlatego konieczne jest z jednej strony wsparcie instytucji publicznych i regulacji, w co bardzo wierz臋. Z drugiej strony, same firmy powinny pokazywa膰 przyk艂ady ojc贸w, kt贸rzy godz膮 karier臋 zawodow膮 z aktywnym wychowywaniem dzieci, w艣r贸d swoich pracownik贸w i zmienia膰 te stereotypy. W naszej firmie takie promowanie dzia艂a i faktycznie zach臋ca pan贸w do korzystania z urlop贸w ojcowskich. Mam paru koleg贸w, kt贸rzy wzi臋li urlop ojcowski, i to d艂ugi, bo np. roczny. Wszyscy m贸wi膮, 偶e s膮 szcz臋艣liwi z powodu tego czasu, kt贸ry mogli po艣wi臋ci膰 dzieciom. A po powrocie byli tak偶e w stanie awansowa膰. I to te偶 jest wa偶ne, 偶eby szerzej pokazywa膰, 偶e taki model jest mo偶liwy, 偶e to nie jest kwestia wyboru 鈥 albo dzieci, albo kariera – 偶e urlop ojcowski nie odbierze jakich艣 zalet m臋偶czy藕nie w pracy.

OK: Du偶e nadzieje pok艂adam w takim u艣wiadamianiu, edukacji, 偶eby pad艂y stereotypy ojca, czy te偶 m臋偶czyzny 鈥瀢 kapciach鈥, pantoflarza, jak to si臋 m贸wi, tylko dlatego, 偶e zdecydowa艂 si臋 zaj膮膰 swoim dzieckiem czy anga偶owa膰 si臋 w obowi膮zki domowe. To jest przecie偶 po prostu sprawiedliwe. Mam takie poczucie, 偶e je艣li ja kogo艣 kocham, to chyba nie chc臋, 偶eby wykonywa艂 ca艂膮 prac臋 i trud i by艂 notorycznie zm臋czony, bo to przecie偶 wp艂ywa na zdrowie i na 偶ycie, pami臋tajmy.

KD: Tak, jak ju偶 m贸wi艂am, to nie jest tylko obowi膮zek kobiety wychowa膰 dzieci.

OK: W waszym raporcie m贸wicie o 4 obszarach dzia艂a艅, kt贸re mog膮 pom贸c kobietom i zwi臋ksza膰 r贸偶norodno艣膰 na rynku pracy. Mamy tu wizj臋 i jasne cele, programy wspieraj膮ce, i szkoleniowe, normy spo艂eczne i zmiany postaw oraz r贸wnowaga.聽 O r贸wnowadze rozmawia艂y艣my przed chwil膮, opowiedz prosz臋 o reszcie obszar贸w.

KD: Kszta艂towanie wizji i jasnych cel贸w to przede wszystkim zaanga偶owanie w debat臋 publiczn膮 na temat tego, jak efektywnie w艂膮czy膰 kobiety w gospodark臋 i zwalczy膰 obecne bariery. To tak偶e stworzenie szerokiej koalicji firm by dzieli膰 si臋 do艣wiadczeniem i dzia艂a膰 wsp贸lnie na rzecz r贸wno艣ci, mierzenie post臋p贸w w walce z nier贸wno艣ciami 鈥 jak my teraz.

Programy szkoleniowe, o kt贸rych wspomnia艂a艣, nie powinny by膰 tylko dla kobiet, a dla wszystkich. To wa偶ne by w r贸wnym stopniu wspiera膰 rozw贸j kompetencji kobiet i m臋偶czyzn, cho膰 naturalnie wi臋cej kobiet ni偶 m臋偶czyzn mo偶e z nich skorzysta膰, szczeg贸lnie w tych dynamicznie rozwijaj膮cych si臋 sektorach gospodarki oraz na tych szczeblach kariery, gdzie jest ich niewiele.

OK: Dochodz膮 takie sygna艂y do nas, w fundacji, 偶e firmy, kt贸re oferuj膮 programy women empowerment, programy szkoleniowe dla kobiet czy inicjatywy women network wewn膮trz organizacji, s艂ysz膮 od pan贸w pracuj膮cych w tych organizacjach, 偶e to jest dyskryminacja i dlaczego nie ma takich program贸w dla m臋偶czyzn. W odpowiedzi na te pretensje padaj膮 pytania: no to czego by艣cie chcieli? Czy mo偶e chcecie stworzy膰 sw贸j network, zaanga偶owa膰 si臋, po艣wi臋ci膰 dodatkowe godziny pracy, wzi膮膰 udzia艂 w szkoleniach, czego chcieliby艣cie si臋 nauczy膰? I wtedy jako艣 nie ma pomys艂贸w.

KD: Ale je艣li ju偶 mamy zidentyfikowane potrzeby szkoleniowe czy braki dodatkowych umiej臋tno艣ci, to jak najbardziej dobrze jest zaprasza膰 wszystkich, 偶eby dzieli膰 si臋 umiej臋tno艣ciami, dzieli膰 si臋 do艣wiadczeniami, poznawa膰. Bo mo偶e to poka偶e, 偶e jeste艣my w stanie lepiej dzia艂a膰, czy lepiej przeciwdzia艂a膰 naszym strachom. Dyskutowanie o problemach kobiet jedynie w kobiecym gronie r贸wnie偶 nie musi by膰 efektywne.

Go艣ciem Olgi Kozierowskiej w rozmowie z cyklu Wiedza Nie Ma P艂ci by艂a Katarzyna Dudycz, Engagement Manager w McKinsey & Company. 聽聽聽聽聽聽聽

Sukces pierwszej edycji kampanii Wiedza Nie Ma P艂ci pokaza艂, jak wa偶ne jest wzmacnianie pozycji kobiet w debacie publicznej i zmniejszanie dysproporcji w obecno艣ci ekspertek w mediach. Badania z maja 2021 roku pokazuj膮, 偶e w programach publicystycznych i informacyjnych ponad 70% zapraszanych specjalist贸w stanowi膮 m臋偶czy藕ni. Niestety, te proporcje zmieniaj膮 si臋 nieznacznie na przestrzeni lat 鈥 chcemy to zmieni膰! Gor膮co komentowane debaty #WiedzaNieMaP艂ci z udzia艂em top mened偶erek i kobiet biznesu obejrza艂o niemal聽trzy miliony u偶ytkownik贸w.

W drugiej ods艂onie kampanii Wiedza Nie Ma P艂ci Fundacji Sukcesu Pisanego Szmink膮 w ramach Klubu Champions of Change, Olga Kozierowska i zaproszone przez ni膮 ekspertki skupiaj膮 si臋 na tym, jak odkry膰 i wykorzysta膰 swoje talenty, zoptymalizowa膰 prac臋 zdaln膮 i wykorzysta膰 mo偶liwo艣ci, jakie daje nam automatyzacja w biznesie. Uczestniczki debat rozmawiaj膮 te偶 o stereotypach, kt贸rym cz臋sto ulegamy zupe艂nie nie艣wiadomie, oraz wychowywaniu dzieci w taki spos贸b, by ich od nas nie przejmowa艂y. Olga Kozierowska, prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szmink膮 i inicjatorka Klubu Champions of Change, zaprosi艂a do rozmowy pi臋tna艣cie specjalistek, kt贸rych wiedza pomo偶e nam odnale藕膰 si臋 w obecnej rzeczywisto艣ci. Prowadz膮cym trzech spotka艅 jest dziennikarz Jaros艂aw Ku藕niar.

ZOBACZ WSZYSTKIE DEBATY TUTAJ!

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost臋p w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid艂owego dzia艂ania strony. Je偶eli nie wyra偶asz na to zgody, mo偶esz zmieni膰 ustawienia w swojej przegl膮darce. Zobacz wi臋cej w Polityce Prywatno艣ci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close