Różnorodność w zespole

Jak budować różnorodność płci w biznesie?

O tym, jakie korzyści dla gospodarki i firm płyną z różnorodności płci w biznesie, jakie bariery napotykają kobiety na rynku pracy i jak pracodawcy oraz państwo mogą je wspierać w ramach akcji Wiedza Nie Ma Płci z Olga Kozierowska rozmawia z Katarzyną Dudycz z McKinsey & Company.

Olga Kozierowska: Zaczniemy od wyników waszej ostatniej publikacji. Raport „Win-win” został przygotowany całkiem niedawno, badaliście w nim różnorodność płci w biznesie, jaki jest udział kobiet w biznesie w Polsce oraz Europie Środkowo – Wschodniej, jaki jest udział mężczyzn. Pierwsze pytanie w takim razie, czemu w ogóle w naszej gospodarce potrzebne jest zwiększenie udziału kobiet na rynku pracy. Po co?

Katarzyna Dudycz: Pamiętajmy, różnorodność nie powinna być wydmuszką, bo za jej zwiększaniem stoją ekonomiczne argumenty. We wspomnianym raporcie McKinsey przedstawiliśmy korzyści płynące zarówno dla polskiej gospodarki, jak i dla firm prywatnych. Przede wszystkim, jeżeli chodzi o gospodarkę to, zwiększenie udziału kobiet, mogłoby przynieść Polsce dodatkowo 300 mld złotych PKB.

OK: No rzeczywiście, to jest bardzo dużo pieniędzy.

KD: Tak, 300 mld złotych to równowartość rocznego PKB Słowenii.

OK: Teraz by się przydało, prawda?

KD: To jest dodatkowe 9% obecnego PKB, czyli ogromna liczba. Według naszych wyliczeń aktywizacja kobiet może przynieść dodatkowo dla gospodarki ponad 800 tysięcy pracowników, a tych też nam brakuje przecież. W tej chwili w Polsce brakuje ok. 125 tys. pracowników. A jeśli gospodarka wróci do tempa wzrostu sprzed pandemii, liczba ta może sięgnąć w 2030 r. nawet pół miliona. Ponad 800 tysięcy kobiet wypełniłoby tę lukę.

OK: No tak, szczególnie ważne powinno to być zatem dla pracodawców. Ostatnio właśnie oglądałam program, gdzie powiedziano, że firmy na rynku teraz biją się po prostu o pracowników. A jakie jeszcze korzyści płyną dla firm? Dużo mówię się o tym, , że firmy będą miały lepsze wyniki finansowe, już to badania wszelakie pokazują od lat, ale co jeszcze, oprócz tych wyników finansowych? Nie tylko kasa się liczy.

KD: W raporcie przeanalizowaliśmy również korzyści dla firm. Większa różnorodność i więcej kobiet w kadrach zarządczych to o 26% większe szanse na ponadprzeciętne zyski. Ale tak jak mówiłaś, pieniądze to nie wszystko. Firmy, w których jest więcej kobiet, częściej stosują praktyki zarządzania zorientowane na przyszłość. Są wśród nich takie elementy jak partnerstwa biznesowe, przywództwo konsultacyjne i wspierające, empatia, otwartość i zaufanie czy skupienie na rozwoju talentów.

OK: No tak, ta inteligencja społeczna, emocjonalna, rzeczywiście to są te kompetencje wskazywane jako kompetencje przyszłości. Właśnie niedawno też opowiadała o nich Jowita Michalska, tutaj zresztą w tym studio. Jakie są w takim razie przeszkody dla kobiet w dojściu na najwyższe stanowiska kierownicze? No bo już kobiety na rynku pracy są od dawna, a nadal, jeżeli popatrzymy na te najwyższe stanowiska, to tam są jakieś maleńkie procenty.

KD: Pani redaktor, my dobrze znamy bariery, które stoją przed nami w drodze na najwyższe stanowiska. W raporcie również chcieliśmy to zbadać – najpierw przeanalizowaliśmy udział kobiet na kolejnych szczeblach kariery zawodowej. I szczerze, muszę powiedzieć, że my mamy bardzo dobry start – jeśli chodzi o udział kobiet w liczbie absolwentów szkół wyższych, to my stanowimy 66%. To jest ogromna przewaga.

OK: No właśnie. 66% absolwentów to kobiety. Co potem się z nimi dzieje, rodzą dzieci i nie robią kariery?

KD: Później, już na etapie udziału w rynku pracy, ta liczba maleje do 46%. Czyli udział kobiet stanowi już mniej niż połowę, którą chciałybyśmy zobaczyć na każdym szczeblu. Na etapie funkcji menadżerskiej udział kobiet to 43%. To bardzo dobry wynik, co ciekawe, lepszy niż średnia Europy Zachodniej czy średnia krajów skandynawskich, natomiast wciąż nie jest to to, czego byśmy oczekiwały. A od tego momentu zaczyna się smutna historia – w kadrach zarządzających największych polskich firm, które badaliśmy w raporcie, kobiety stanowią tylko 15%, a wśród prezesów 6%. I niestety, prawie połowa z tych firm nie ma ani jednej kobiety w kadrze zarządzającej.

OK: To właściwie smutne wyniki.

KD: Tak, smutne. W raporcie postanowiliśmy zbadać, co zatem stoi na przeszkodzie kobietom na tej drabinie zawodowej. Przede wszystkim, chcę to mocno podkreślić, kobiety nie mają mniejszych ambicji. To nie jest tak, że my nie chcemy awansować, że nie chcemy tego sukcesu.

OK: A wiesz, często właśnie słyszę ten argument: nie, nie, kobiety nie chcą, one wolą spokojniejszą pracę, nie chcą się tak angażować. Ta dyspozycyjność, która jest wymagana na wysokim stanowisku, im nie pasuje. To są takie argumenty, które słyszymy z rynku.

KD: A są to argumenty nieprawdziwe. Zapytaliśmy w ankiecie kobiety i mężczyzn, czy chcieliby awansować. 70% kobiet oraz 68% mężczyzn odpowiedziało, że tak. A zatem wszyscy, w równym stopniu chcemy awansować, niezależnie od płci. Wszyscy chcemy piąć się w górę. Ambicje mamy te same. Co ciekawe, przy analizowaniu kwalifikacji czy powodów niepowodzenia, my, kobiety szukamy problemu w sobie, uważamy, że nie jesteśmy odpowiednio wykwalifikowane, nie posiadamy wymaganych na wyższym stanowisku umiejętności. Natomiast mężczyźni zazwyczaj nie mają takich przemyśleń, a ewentualne niepowodzenie argumentują czynnikami zewnętrznymi, np. niesprawiedliwym procesem oceny. I to smutne, bo często zupełnie niesłusznie kobietom wydaje się, że nie mają kompetencji czy umiejętności, by aplikować na wyższe stanowisko, w sytuacjach, gdy są dużo lepiej przygotowane niż aplikujący mężczyźni.

OK: Czyli co, właściwie można by sprowadzić to do poziomu pracy ze sobą, pracy psychologicznej, czyli właśnie budowania swojej pewności siebie, czy też wartości własnej.

KD: Nie wiem, czy my same możemy sobie pomóc. Myślę, że potrzebne są działania całego otoczenia, zarówno w pracy jak i w domu, które pomogą nam nie tylko nabyć tej pewności siebie, ale również zmienią normy społeczne.

OK: Czyli należy zacząć od wychowania? A jeżeli już jesteśmy dorosłe i wychowania nie zmienimy?  Co jest potrzebne by uwierzyć, że możemy i potrafimy? Nawet gdybyśmy zaczęły tutaj jakiś speech motywacyjny, to myślę, że taka prawdziwa wiara w siebie zaczyna się od czegoś innego i naprawdę to jest dość głęboka praca ze sobą. To może być duże wyzwanie.

KD: To jest duże wyzwanie.

OK: A jak środowisko w takim razie może nam pomóc w tym, żebyśmy mniej szukały winy w sobie?

KD: Mnie się wydaje, że takie inicjatywy, jak Sukces Pisany Szminką, gdzie otwarcie rozmawia się o potrzebie zwiększania udziału kobiet w biznesie, o barierach w zwiększaniu liczby kobiet-liderek czy o korzyściach płynących z różnorodności, są niezwykle cenne. Publiczna debata o tych wyzwaniach jest zawsze bardzo pomocna.

OK: Czyli uświadamiać i edukować, zarówno w szerokim jak i wąskim zakresie – całe środowisko nie tylko biznesowe, a także same kobiety. W raporcie wyróżniliście również 4 grupy działań, które mogą pomóc osiągnąć równość płci. Bo ja mam taką swoją teorię, że nie będzie równości w biznesie, jak nie będzie równości w domu.

KD: Przede wszystkim kobiety i mężczyźni powinni być traktowani tak samo. Na każdym szczeblu kariery zawodowej, ale także, jak powiedziałaś, w domu. W naszej ankiecie kobiety również często wymieniały brak równości jako bardzo ważną barierę. Połowa kobiet wykonuje większość lub wszystkie prace domowe, a dla co czwartej brak równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym jest problemem. Wpływa to na możliwość zaangażowania w pracę zawodową, w takim wymiarze, jaki kobiety by chciały. Często kobiety wracając do domu zaczynają drugi, niepłatny już, etat, bo to one zajmują się domem. Szczególnie ostatnio czas pandemii mógł pogłębić tę nierówność. W naszych badaniach 23% kobiet przyznaje, że od początku pandemii ma więcej obowiązków domowych, a ponad 40% rozważa zmniejszenie zaangażowania w pracę zawodową. To może oznaczać zmniejszenie liczby godzin pracy, zmianę pracy na mniej wymagającą lub całkowitą rezygnację z pracy zawodowej. Sytuacja jest jeszcze gorsza w przypadku kobiet, które mają dzieci poniżej 10. roku życia – ten odsetek kobiet to ponad połowa, 54%. A pamiętajmy, wychowanie dzieci czy zajmowanie się domem, to nie jest tylko obowiązek kobiety.

Nasze badania pokazują, że znakomita większość z nas chce awansować i rozwijać się w pracy. I będzie tu potrzebne wsparcie, żeby móc zachować równowagę między pracą zawodową a życiem prywatnym i pozwolić kobietom rozwijać się w obu tych obszarach jednocześnie. Tutaj rolę odgrywa zarówno sektor publiczny, jak i firmy prywatne, które mogłyby oferować elastyczne modele pracy, czyli np. pracę w niepełnym wymiarze, pracę zdalną, elastyczne godziny pracy, jednocześnie zapewniając równe traktowanie w rozwoju kariery. Kluczowe jest tutaj także zwiększenie dostępności usług opieki nad dziećmi, czyli żłobków i przedszkoli.

OK: No tak, tylko jeżeli będzie się tylko kobietom oferowało możliwość pracy z domu, to znowu jest takie wyłączanie ich z firmy, z możliwości budowania relacji. A wiadomo, że kariera również na tym polega. Więc takie wyciągnięcie nas z firmy, żebyśmy przy okazji te dzieci chowały na jednym kolanie, a na drugim trzymały laptopa, też nie jest idealnym rozwiązaniem. Ja w ogóle uważam, że jednym z rozwiązań, które już niedługo zapewni Unia Europejska, bo w sierpniu 2022 roku, jest to, że 3 miesiące z tego urlopu macierzyńskiego, będą przekazane tatom. I to jest na pewno jakiś ruch w kierunku równości. Pytanie, czy nasz kraj się dostosuje.

KD: I urlop ojcowski to druga rzecz, którą bardzo chciałam podkreślić. To nie tylko firmy prywatne, ale też instytucje publiczne są odpowiedzialne za tą zmianę. Ponadto, nie tylko oferowanie urlopów ojcowskich będzie bardzo ważne, ale również zachęcanie do ich wykorzystania.

OK: No właśnie, tego zachęcania się najbardziej obawiam, a właściwie jego braku. Bo to, co dzisiaj słyszę często od młodych mężczyzn, którzy idą do szefa i mówią, że chcą iść na zwolnienie, bo dziecko jest chore, to, że w odpowiedzi dostają pytanie czy ich żona nie może wziąć zwolnienia.

KD: Dlatego konieczne jest z jednej strony wsparcie instytucji publicznych i regulacji, w co bardzo wierzę. Z drugiej strony, same firmy powinny pokazywać przykłady ojców, którzy godzą karierę zawodową z aktywnym wychowywaniem dzieci, wśród swoich pracowników i zmieniać te stereotypy. W naszej firmie takie promowanie działa i faktycznie zachęca panów do korzystania z urlopów ojcowskich. Mam paru kolegów, którzy wzięli urlop ojcowski, i to długi, bo np. roczny. Wszyscy mówią, że są szczęśliwi z powodu tego czasu, który mogli poświęcić dzieciom. A po powrocie byli także w stanie awansować. I to też jest ważne, żeby szerzej pokazywać, że taki model jest możliwy, że to nie jest kwestia wyboru – albo dzieci, albo kariera – że urlop ojcowski nie odbierze jakichś zalet mężczyźnie w pracy.

OK: Duże nadzieje pokładam w takim uświadamianiu, edukacji, żeby padły stereotypy ojca, czy też mężczyzny „w kapciach”, pantoflarza, jak to się mówi, tylko dlatego, że zdecydował się zająć swoim dzieckiem czy angażować się w obowiązki domowe. To jest przecież po prostu sprawiedliwe. Mam takie poczucie, że jeśli ja kogoś kocham, to chyba nie chcę, żeby wykonywał całą pracę i trud i był notorycznie zmęczony, bo to przecież wpływa na zdrowie i na życie, pamiętajmy.

KD: Tak, jak już mówiłam, to nie jest tylko obowiązek kobiety wychować dzieci.

OK: W waszym raporcie mówicie o 4 obszarach działań, które mogą pomóc kobietom i zwiększać różnorodność na rynku pracy. Mamy tu wizję i jasne cele, programy wspierające, i szkoleniowe, normy społeczne i zmiany postaw oraz równowaga.  O równowadze rozmawiałyśmy przed chwilą, opowiedz proszę o reszcie obszarów.  

KD: Kształtowanie wizji i jasnych celów to przede wszystkim zaangażowanie w debatę publiczną na temat tego, jak efektywnie włączyć kobiety w gospodarkę i zwalczyć obecne bariery. To także stworzenie szerokiej koalicji firm by dzielić się doświadczeniem i działać wspólnie na rzecz równości, mierzenie postępów w walce z nierównościami – jak my teraz.

Programy szkoleniowe, o których wspomniałaś, nie powinny być tylko dla kobiet, a dla wszystkich. To ważne by w równym stopniu wspierać rozwój kompetencji kobiet i mężczyzn, choć naturalnie więcej kobiet niż mężczyzn może z nich skorzystać, szczególnie w tych dynamicznie rozwijających się sektorach gospodarki oraz na tych szczeblach kariery, gdzie jest ich niewiele.

OK: Dochodzą takie sygnały do nas, w fundacji, że firmy, które oferują programy women empowerment, programy szkoleniowe dla kobiet czy inicjatywy women network wewnątrz organizacji, słyszą od panów pracujących w tych organizacjach, że to jest dyskryminacja i dlaczego nie ma takich programów dla mężczyzn. W odpowiedzi na te pretensje padają pytania: no to czego byście chcieli? Czy może chcecie stworzyć swój network, zaangażować się, poświęcić dodatkowe godziny pracy, wziąć udział w szkoleniach, czego chcielibyście się nauczyć? I wtedy jakoś nie ma pomysłów.

KD: Ale jeśli już mamy zidentyfikowane potrzeby szkoleniowe czy braki dodatkowych umiejętności, to jak najbardziej dobrze jest zapraszać wszystkich, żeby dzielić się umiejętnościami, dzielić się doświadczeniami, poznawać. Bo może to pokaże, że jesteśmy w stanie lepiej działać, czy lepiej przeciwdziałać naszym strachom. Dyskutowanie o problemach kobiet jedynie w kobiecym gronie również nie musi być efektywne.

Gościem Olgi Kozierowskiej w rozmowie z cyklu Wiedza Nie Ma Płci była Katarzyna Dudycz, Engagement Manager w McKinsey & Company.        

Sukces pierwszej edycji kampanii Wiedza Nie Ma Płci pokazał, jak ważne jest wzmacnianie pozycji kobiet w debacie publicznej i zmniejszanie dysproporcji w obecności ekspertek w mediach. Badania z maja 2021 roku pokazują, że w programach publicystycznych i informacyjnych ponad 70% zapraszanych specjalistów stanowią mężczyźni. Niestety, te proporcje zmieniają się nieznacznie na przestrzeni lat – chcemy to zmienić! Gorąco komentowane debaty #WiedzaNieMaPłci z udziałem top menedżerek i kobiet biznesu obejrzało niemal trzy miliony użytkowników.

W drugiej odsłonie kampanii Wiedza Nie Ma Płci Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką w ramach Klubu Champions of Change, Olga Kozierowska i zaproszone przez nią ekspertki skupiają się na tym, jak odkryć i wykorzystać swoje talenty, zoptymalizować pracę zdalną i wykorzystać możliwości, jakie daje nam automatyzacja w biznesie. Uczestniczki debat rozmawiają też o stereotypach, którym często ulegamy zupełnie nieświadomie, oraz wychowywaniu dzieci w taki sposób, by ich od nas nie przejmowały. Olga Kozierowska, prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką i inicjatorka Klubu Champions of Change, zaprosiła do rozmowy piętnaście specjalistek, których wiedza pomoże nam odnaleźć się w obecnej rzeczywistości. Prowadzącym trzech spotkań jest dziennikarz Jarosław Kuźniar.

ZOBACZ WSZYSTKIE DEBATY TUTAJ!

Przeczytaj także