W potocznym rozumieniu słowo „talent” kojarzy się z umiejętnościami, które można zaprezentować w rozrywkowych programach – na myśl przychodzą śpiew, taniec, magiczne sztuczki… Hasło to można jednak postrzegać także w wymiarze biznesowym – pracodawcy spotykają się z osobami szczególnie uzdolnionymi każdego dnia. Wyzwaniem dla menedżerów jest ich dostrzeżenie i wspieranie. Pomóc w tym mogą metody AC/DC. Co – poza nazwą rockowej grupy – kryje się pod tym hasłem?
Jak rozpoznać talenty twoich pracowników?
Historia o początkach znanego australijskiego zespołu rockowego mówi, że jego założyciele – bracia Angus i Malcolm Young – zaczerpnęli nazwę grupy z akronimu, który widniał na maszynie do szycia ich siostry. AC/DC oznaczało w tym przypadku alternating current / direct current. Informowało o tym, że urządzenie zawiera prostownik, który przetwarza prąd przemienny na stały. Podobnie odpowiednie wsparcie talentów pozwala menedżerom na ich „zasilanie”, prowadzące od małych sukcesów do nieustannego rozwoju.
BRAKUJE CI WIARY W SIEBIE? TAK MOŻESZ ODBUDOWAĆ PEWNOŚĆ SIEBIE W 3 PROSTYCH KROKACH!
Skąd jednak wiedzieć, kogo i jak wspierać, żeby nie skierować energii w niewłaściwym kierunku? Pomóc może w tym również AC/DC – w tym przypadku oznaczające Assessment Center (czyli ośrodek oceny kompetencji) i Development Center (centrum rozwoju). To elementy diagnozy zawodowej pozwalające doświadczonym asesorom ocenić uczestników na bazie obserwacji ich zachowania podczas wykonywania zadań zbliżonych do wykonywanych na danym stanowisku, a nie tylko opierając się na ich deklaracjach. Jak zatem znaleźć talent i pomagać mu rozkwitać?
Elementem talentu są umiejętności
Firmy różnią się od siebie w wielu aspektach – strategią, misją czy kulturą. Inaczej definiują też to, co oznacza dla nich talent. Niektórzy pracodawcy kładą nacisk głównie na potencjał rozwojowy, inni na ponadprzeciętne wyniki, a kolejni na unikatowe kompetencje.
– Niezależnie od tego, do którego twierdzenia się przychylimy, jako o zawodowo utalentowanej myślimy o osobie, która wybitnie przyczynia się do realizacji planów firmy. Nie spoczywa też na laurach, tylko chce dalej się doskonalić. Dlatego powinniśmy rozważać to pojęcie w szerszym kontekście i zastanowić się, co oznacza konkretnie dla naszej organizacji – mówi Elwira Kosnarewicz, doradca HR w firmie szkoleniowej Integra Consulting Poland.
– Istotnym elementem talentu są umiejętności i to właśnie w ich identyfikacji i doskonaleniu pomocne są metody AC/DC. Ważny jest także intelektualny potencjał, otwartość na wieloznaczność, szybkie reagowanie czy skłonności do oryginalnych skojarzeń. A czasem i podejmowania ryzyka. To kwestie bardzo istotne w tak dynamicznym otoczeniu gospodarczym. Marnotrawienie talentów to ogromna strata dla organizacji, bo to właśnie ludzie decydują o ich sukcesie. Dlatego tak ważne jest nie tylko wspieranie obecnych pracowników, ale i dostrzeganie potencjału kandydatów już na etapie rekrutacji — dodaje.
Zbadaj potencjał zespołu
Metody AC/DC pomagają w zbadaniu potencjału, określeniu dopasowania i planowaniu ścieżek rozwoju pracowników. Ich założeniem jest między innymi zidentyfikowanie nie tylko mocnych, ale i słabszych stron danej osoby, a czasem i zespołu jako całości po to, by zdiagnozować potrzeby szkoleniowe i odpowiednio zaplanować dalszy postęp. Zebrane w ten sposób wyniki mogą też być bazą do opracowania programu dla talentów.
Assessment Center ma na celu głównie określenie poziomu kompetencji i zbadanie potencjału danych osób. Najczęściej stosowane jest w procesie selekcji pracowników, choć przydaje się również podczas podejmowania decyzji dotyczących rotacji stanowiskowych wewnątrz organizacji, między innymi awansów pionowych i poziomych.
– Ośrodki oceny cieszą się rosnącą popularnością wśród rekruterów, ponieważ szczególnie trafnie prognozują, czy kandydat okaże się odpowiednią osobą na dane stanowisko – komentuje Elwira Kosnarewicz. Kiedy pracodawca ma już skompletowany zespół i wie, jakie jego kompetencje chce rozwijać, może skorzystać z Development Center. Profesjonalni asesorzy określają przy współpracy z kierownikiem działu HR czy inną osobą odpowiedzialną w firmie za zasoby ludzkie, jakie umiejętności są szczególnie istotne na konkretnym stanowisku. Na takiej bazie opracowują zadania, które wymagają od uczestników ich zastosowania, a zarazem pozwalają na ich doskonalenie. Precyzują także poprzez jakie zachowania będą się one przejawiać.
Grywalizacja kandydatów
O ile cele Assessment i Development Center różnią się od siebie, o tyle zadania wykorzystywane podczas poszczególnych sesji bywają zbliżone. Nieraz kojarzą się z pełną emocji rywalizacją kandydatów, jaką obrazował hiszpański film „Metoda”. Pokazywał osoby zainteresowane pracą na kierowniczym stanowisku w międzynarodowej korporacji bez skrupułów eliminowały z „rozgrywki” kolejnych uczestników.
Bywa tak, że osoby zaproszone do udziału w sesjach AC/DC obawiają się ich lub w pośpiechu chcą się przed nimi doszkolić w określonym obszarze. – Takie podejście nie pomaga, a jedynie zwiększa stres. Pamiętajmy, że te metody służą dalszemu rozwojowi. Trudno też przygotować się do nich w określony sposób. Zadania bowiem nie zawsze bezpośrednio nawiązują do konkretnego stanowiska, jak w przypadku prezentacji produktowych. Predyspozycje do analitycznego myślenia czy przyjmowania poszczególnych ról w zespole można sprawdzać też w pozornie oderwanych od branżowej rzeczywistości zawodowej kontekstach, pozwalających jednak na to, by pewne cechy osobowościowe ukazały się niejako samoistnie.
Przykładem jest ćwiczenie wymagające od uczestników analizy sytuacji i danych dotyczących budowy kolejki linowej, na bazie których mają podjąć decyzję o dalszych działaniach – mówi Elwira Kosnarewicz. Czasem jednak w zadaniach grupowych role czy wspólne lub indywidualne cele są już odgórnie narzucone – na przykład podczas symulowanych dyskusji, pozwalających asesorowi na sprawdzenie między innymi sposobu komunikacji i argumentacji danych uczestników, a także ich zachowania w sytuacjach problemowych.
Niech błysną talenty
AC/DC to także zadania indywidualne, między innymi symulacje, w których asesor wciela się na przykład w trudnego klienta (a uczestnik ma go przekonać do zakupu określonego produktu) lub współpracownika bądź pracownika (w pierwszym przypadku wyzwaniem może być na przykład zachęcenie do zmiany postępowania, a w drugim uczenie samodzielnego rozwiązywania problemów czy zmotywowanie do bardziej efektywnej pracy).
Innym ćwiczeniem jest tak zwany in-basket. Uczestnik otrzymuje zestaw tematycznych notatek i innych materiałów, które musi przeanalizować w określonym czasie i podjąć decyzję o priorytetach oraz sposobie ich realizacji. Kolejne działania opierają się na szukaniu rozwiązań na bazie samodzielnie zebranych podczas ćwiczenia danych. To tak zwany fact-finding. Możliwości jest bardzo wiele, ważne jest jednak odpowiednie zaplanowanie całych sesji AC/DC tak, by pomogły rozbrzmieć talentowi.
