Sukces Pisany Szminką platforma pierwszego wyboru dla kobiet

Portal wiedzy i najnowsze trendy ze świata biznesu, start-upów, finansów oraz kobiecej przedsiębiorczości

Chcesz pracować z najlepszymi? Nie musisz zatrudniać nowych ludzi. Ta metoda pomoże ci odkryć talenty twoich pracowników!

Chcesz pracować z najlepszymi? Nie musisz zatrudniać nowych ludzi. Ta metoda pomoże ci odkryć talenty twoich pracowników!

jak określać i rozwijać talenty pracowników
Business image created by Peoplecreations - Freepik.com

 

W potocznym rozumieniu słowo „talent” kojarzy się z umiejętnościami, które można zaprezentować w rozrywkowych programach – na myśl przychodzą śpiew, taniec, magiczne sztuczki… Hasło to można jednak postrzegać także w wymiarze biznesowym – pracodawcy spotykają się z osobami szczególnie uzdolnionymi każdego dnia. Wyzwaniem dla menedżerów jest ich dostrzeżenie i wspieranie. Pomóc w tym mogą metody AC/DC. Co – poza nazwą rockowej grupy – kryje się pod tym hasłem?

Jak rozpoznać talenty twoich pracowników?

Historia o początkach znanego australijskiego zespołu rockowego mówi, że jego założyciele – bracia Angus i Malcolm Young – zaczerpnęli nazwę grupy z akronimu, który widniał na maszynie do szycia ich siostry. AC/DC oznaczało w tym przypadku alternating current / direct current. Informowało o tym, że urządzenie zawiera prostownik, który przetwarza prąd przemienny na stały. Podobnie odpowiednie wsparcie talentów pozwala menedżerom na ich „zasilanie”, prowadzące od małych sukcesów do nieustannego rozwoju.

BRAKUJE CI WIARY W SIEBIE? TAK MOŻESZ ODBUDOWAĆ PEWNOŚĆ SIEBIE W 3 PROSTYCH KROKACH!

Skąd jednak wiedzieć, kogo i jak wspierać, żeby nie skierować energii w niewłaściwym kierunku? Pomóc może w tym również AC/DC – w tym przypadku oznaczające Assessment Center (czyli ośrodek oceny kompetencji) i Development Center (centrum rozwoju). To elementy diagnozy zawodowej pozwalające doświadczonym asesorom ocenić uczestników na bazie obserwacji ich zachowania podczas wykonywania zadań zbliżonych do wykonywanych na danym stanowisku, a nie tylko opierając się na ich deklaracjach. Jak zatem znaleźć talent i pomagać mu rozkwitać?

Elementem talentu są umiejętności

Firmy różnią się od siebie w wielu aspektach – strategią, misją czy kulturą. Inaczej definiują też to, co oznacza dla nich talent. Niektórzy pracodawcy kładą nacisk głównie na potencjał rozwojowy, inni na ponadprzeciętne wyniki, a kolejni na unikatowe kompetencje.

– Niezależnie od tego, do którego twierdzenia się przychylimy, jako o zawodowo utalentowanej myślimy o osobie, która wybitnie przyczynia się do realizacji planów firmy. Nie spoczywa też na laurach, tylko chce dalej się doskonalić. Dlatego powinniśmy rozważać to pojęcie w szerszym kontekście i zastanowić się, co oznacza konkretnie dla naszej organizacji – mówi Elwira Kosnarewicz, doradca HR w firmie szkoleniowej Integra Consulting Poland.

– Istotnym elementem talentu są umiejętności i to właśnie w ich identyfikacji i doskonaleniu pomocne są metody AC/DC. Ważny jest także intelektualny potencjał, otwartość na wieloznaczność, szybkie reagowanie czy skłonności do oryginalnych skojarzeń. A czasem i podejmowania ryzyka. To kwestie bardzo istotne w tak dynamicznym otoczeniu gospodarczym. Marnotrawienie talentów to ogromna strata dla organizacji, bo to właśnie ludzie decydują o ich sukcesie. Dlatego tak ważne jest nie tylko wspieranie obecnych pracowników, ale i dostrzeganie potencjału kandydatów już na etapie rekrutacji — dodaje.

Zbadaj potencjał zespołu

Metody AC/DC pomagają w zbadaniu potencjału, określeniu dopasowania i planowaniu ścieżek rozwoju pracowników. Ich założeniem jest między innymi zidentyfikowanie nie tylko mocnych, ale i słabszych stron danej osoby, a czasem i zespołu jako całości po to, by zdiagnozować potrzeby szkoleniowe i odpowiednio zaplanować dalszy postęp. Zebrane w ten sposób wyniki mogą też być bazą do opracowania programu dla talentów.

Assessment Center ma na celu głównie określenie poziomu kompetencji i zbadanie potencjału danych osób. Najczęściej stosowane jest w procesie selekcji pracowników, choć przydaje się również podczas podejmowania decyzji dotyczących rotacji stanowiskowych wewnątrz organizacji, między innymi awansów pionowych i poziomych.

– Ośrodki oceny cieszą się rosnącą popularnością wśród rekruterów, ponieważ szczególnie trafnie prognozują, czy kandydat okaże się odpowiednią osobą na dane stanowisko – komentuje Elwira Kosnarewicz. Kiedy pracodawca ma już skompletowany zespół i wie, jakie jego kompetencje chce rozwijać, może skorzystać z Development Center. Profesjonalni asesorzy określają przy współpracy z kierownikiem działu HR czy inną osobą odpowiedzialną w firmie za zasoby ludzkie, jakie umiejętności są szczególnie istotne na konkretnym stanowisku. Na takiej bazie opracowują zadania, które wymagają od uczestników ich zastosowania, a zarazem pozwalają na ich doskonalenie. Precyzują także poprzez jakie zachowania będą się one przejawiać.

Grywalizacja kandydatów

O ile cele Assessment i Development Center różnią się od siebie, o tyle zadania wykorzystywane podczas poszczególnych sesji bywają zbliżone. Nieraz kojarzą się z pełną emocji rywalizacją kandydatów, jaką obrazował hiszpański film „Metoda”. Pokazywał osoby zainteresowane pracą na kierowniczym stanowisku w międzynarodowej korporacji bez skrupułów eliminowały z „rozgrywki” kolejnych uczestników.

Bywa tak, że osoby zaproszone do udziału w sesjach AC/DC obawiają się ich lub w pośpiechu chcą się przed nimi doszkolić w określonym obszarze. – Takie podejście nie pomaga, a jedynie zwiększa stres. Pamiętajmy, że te metody służą dalszemu rozwojowi. Trudno też przygotować się do nich w określony sposób. Zadania bowiem nie zawsze bezpośrednio nawiązują do konkretnego stanowiska, jak w przypadku prezentacji produktowych. Predyspozycje do analitycznego myślenia czy przyjmowania poszczególnych ról w zespole można sprawdzać też w pozornie oderwanych od branżowej rzeczywistości zawodowej kontekstach, pozwalających jednak na to, by pewne cechy osobowościowe ukazały się niejako samoistnie.

Przykładem jest ćwiczenie wymagające od uczestników analizy sytuacji i danych dotyczących budowy kolejki linowej, na bazie których mają podjąć decyzję o dalszych działaniach – mówi Elwira Kosnarewicz. Czasem jednak w zadaniach grupowych role czy wspólne lub indywidualne cele są już odgórnie narzucone – na przykład podczas symulowanych dyskusji, pozwalających asesorowi na sprawdzenie między innymi sposobu komunikacji i argumentacji danych uczestników, a także ich zachowania w sytuacjach problemowych.

Niech błysną talenty

AC/DC to także zadania indywidualne, między innymi symulacje, w których asesor wciela się na przykład w trudnego klienta (a uczestnik ma go przekonać do zakupu określonego produktu) lub współpracownika bądź pracownika (w pierwszym przypadku wyzwaniem może być na przykład zachęcenie do zmiany postępowania, a w drugim uczenie samodzielnego rozwiązywania problemów czy zmotywowanie do bardziej efektywnej pracy).

Innym ćwiczeniem jest tak zwany in-basket. Uczestnik otrzymuje zestaw tematycznych notatek i innych materiałów, które musi przeanalizować w określonym czasie i podjąć decyzję o priorytetach oraz sposobie ich realizacji. Kolejne działania opierają się na szukaniu rozwiązań na bazie samodzielnie zebranych podczas ćwiczenia danych. To tak zwany fact-finding. Możliwości jest bardzo wiele, ważne jest jednak odpowiednie zaplanowanie całych sesji AC/DC tak, by pomogły rozbrzmieć talentowi.

 

Komentarze

może cię zainteresować

Najnowsze wpisy wybrane specjalnie dla Ciebie

Sukces Pisany Szminką

Wspieramy i promujemy kobiety od 2008 roku.

Newsletter

Jesteś ciekawy, co u nas nowego?
Bądź na bieżąco, zapisz się do newslettera!

NEWSLETTER

Potrzebujesz jeszcze więcej motywacji, inspiracji i wiedzy?

Bądź na bieżąco i zapisz się do naszego newslettera!





Podanie przez Ciebie powyższych danych osobowych jest dobrowolne, ale niezbędne do korzystania z Newslettera.
Zapisując się wyrażasz zgodę na przesyłanie przez nas informacji o tematyce motywacyjnej, rozwoju osobistego, nowościach w serwisie oraz informacji handlowych.
Administratorem danych osobowych jest Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką z siedzibą w Warszawie (00-012) przy ul. Podchorążych 75/77 lok. 2.
Zapoznaj się z naszą Polityką Prywatności, z której dowiesz się, jak chronimy Twoje dane.

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dostęp w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawidłowego działania strony. Jeżeli nie wyrażasz na to zgody, możesz zmienić ustawienia w swojej przeglądarce. Zobacz więcej w Polityce Prywatności.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close