Likwidacja luki p┼éacowej, dodatkowy urlop dla rodzic├│w ÔÇô ta firma wie, jak wspiera─ç kobiety.

Dagny Kurdwanowska

Przyk┼éad idzie z g├│ry ÔÇô m├│wi─ů pracownicy tej firmy. Nic dziwnego, bo to w┼éa┼Ťnie prezes Ajay Banga zdecydowa┼é o likwidacji luki p┼éacowej w firmie, przyznaniu dodatkowych p┼éatnych urlop├│w dla rodzic├│w i wprowadzeniu zasad dotycz─ůcych rekrutacji, kt├│re wspieraj─ů kobiety wewn─ůtrz organizacji.┬á O tym, kt├│re z rozwi─ůza┼ä si─Ö sprawdzi┼éy globalnie i w Polsce, przed jakimi wyzwaniami staj─ů polscy liderzy i jaka jest rola m─Ö┼╝czyzn we wprowadzaniu zmian w ┼Ťwiecie biznesu, Dagny Kurdwanowska rozmawia┼éa z Bartoszem Cio┼ékowskim z Mastercard.

Mastercard od lat stawia na r├│┼╝norodno┼Ť─ç i wspieranie kobiet. Co dzi─Öki konsekwentnemu wprowadzaniu polityki r├│┼╝norodno┼Ťci zyska┼éa firma?

W naszym rozumieniu r├│┼╝norodno┼Ť─ç polega na budowaniu kultury wsp├│┼épracy, a od wsp├│┼épracy zale┼╝y sukces biznesowy firmy ÔÇô zdajemy sobie z tego spraw─Ö, dlatego jest to jeden z naszych priorytet├│w. Kultura i zarz─ůdzanie z poszanowaniem dla r├│┼╝norodno┼Ťci w dynamicznym otoczeniu spo┼éecznym, demograficznym i gospodarczym, pozwalaj─ů na lepsze zrozumienie innych punkt├│w widzenia i lepszy dost─Öp do nowych rynk├│w, a tak┼╝e dok┼éadniejsze zg┼é─Öbienie potrzeb klient├│w. Co wi─Öcej, strategiczne zobowi─ůzanie Mastercard na rzecz wspierania kobiet w miejscu pracy przynosi firmie doskona┼ée efekty mierzone m.in. proporcj─ů p┼éci w┼Ťr├│d naszych pracownik├│w.

Globalnie w firmie a┼╝ 60% kobiet pracuje w obszarach ┼Ťci┼Ťle zwi─ůzanych z technologi─ů, a w polskim biurze po┼éowa wszystkich pracownik├│w to kobiety, kt├│re r├│wnie┼╝ pracuj─ů w obszarach tradycyjnie uznawanych za ÔÇ×m─ÖskieÔÇŁ ÔÇô czyli w dziale sprzeda┼╝y oraz technologicznym. Nasze dzia┼éania s─ů zreszt─ů doceniane przez zewn─Ötrzne autorytety, jeste┼Ťmy m.in. jedn─ů z firm w europejskim indeksie TOP 50 Diversity. Mo┼╝emy si─Ö te┼╝ pochwali─ç bardzo ma┼é─ů rotacj─ů zespo┼éu ÔÇô tak┼╝e dzi─Öki atmosferze partnerstwa i szacunku, budowan─ů w duchu r├│┼╝norodno┼Ťci. W takich warunkach pracownicy czuj─ů satysfakcj─Ö z tego, co robi─ů, mog─ů si─Ö rozwija─ç i czu─ç si─Ö komfortowo.

Z jednej strony, r├│┼╝norodno┼Ť─ç to w┼éa┼Ťnie szansa na rozw├│j, lepsze wykorzystanie talent├│w wszystkich pracownik├│w. Z drugiej jednak, to zupe┼énie nowe wyzwania dla firmy, kt├│ra chce budowa─ç ┼Ťrodowisko pracy przyjazne dla ludzi r├│┼╝nych p┼éci, kultur, narodowo┼Ťci, a coraz cz─Ö┼Ťciej tak┼╝e ludzi w r├│┼╝nym wieku i z niepe┼énosprawno┼Ťciami.

Budowanie otwarto┼Ťci na odmienno┼Ť─ç w ┼Ťrodowisku korporacyjnym nie jest ┼éatwym zadaniem. Stereotypy na temat r├│┼╝nych grup spo┼éecznych s─ů mocno zakorzenione w spo┼éecznej ┼Ťwiadomo┼Ťci i pracownikom niejednokrotnie trudno wznie┼Ť─ç si─Ö ponad uprzedzenia. W kontek┼Ťcie r├│wnouprawnienia kobiet warto wspomnie─ç, ┼╝e to w┼éa┼Ťnie one s─ů bardziej otwarte na r├│┼╝norodno┼Ť─ç w miejscu pracy. Tak─ů tendencj─Ö potwierdzi┼éo badanie Millward Brown na potrzeby ostatniego Kongresu R├│┼╝norodno┼Ťci.

Czy globalna perspektywa pomaga w poradzeniu sobie z tym wyzwaniem?

Dla Mastercard, firmy dzia┼éaj─ůcej na ponad dwustu rynkach na ┼Ťwiecie, krzewienie kultury r├│┼╝norodno┼Ťci i w┼é─ůczania jest kwesti─ů nadrz─Ödn─ů i jednocze┼Ťnie bardzo naturaln─ů. Naszym zdaniem zdecydowanie warto takie wyzwanie podejmowa─ç. W dzisiejszym spo┼éecze┼ästwie, kt├│re jest coraz bardziej podzielone i w kt├│rym obawy przed osobami innymi ni┼╝ my sami s─ů bardzo du┼╝e, biznes ma szans─Ö sta─ç si─Ö liderem pozytywnej zmiany. W tym sensie to w┼éa┼Ťnie firmy mog─ů sta─ç si─Ö przycz├│┼ékami tolerancji, w kt├│rych ludzie b─Öd─ů oswaja─ç r├│┼╝norodno┼Ť─ç, uczy─ç si─Ö wsp├│┼épracowa─ç z osobami innej p┼éci, wieku, pochodzenia etnicznego czy wywodz─ůcymi si─Ö z innej kultury. Ich do┼Ťwiadczenie zawodowe mo┼╝e pom├│c im zmieni─ç postaw─Ö r├│wnie┼╝ w ┼╝yciu prywatnym. W tym sensie widz─Ö wa┼╝n─ů rol─Ö biznesu, aby tak─ů kultur─Ö otwarto┼Ťci budowa─ç.

Jak widzi Pan rol─Ö lidera w takiej r├│┼╝norodnej organizacji?

Coraz wi─Öksza wielokulturowo┼Ť─ç w firmach sprawia, ┼╝e dobry lider powinien odznacza─ç si─Ö wysok─ů inteligencj─ů emocjonaln─ů. Zadaniem takiej osoby jest bowiem znalezienie wsp├│lnego mianownika dla nawet najbardziej rozbie┼╝nych sposob├│w my┼Ťlenia. To spore wyzwanie, bo z jednej strony trzeba dba─ç o realizacj─Ö cel├│w firmy, a z drugiej ÔÇô nie odbiera─ç indywidualno┼Ťci i w┼éasnej to┼╝samo┼Ťci osobom w swoim zespole. Dobry lider powinien te┼╝ umie─ç pom├│c ludziom w znalezieniu wsp├│lnego j─Özyka i uczeniu si─Ö siebie nawzajem. R├│┼╝norodno┼Ť─ç zespo┼éu to jego si┼éa ÔÇô to uzupe┼éniaj─ůce si─Ö do┼Ťwiadczenia, odmienne spojrzenia na dan─ů spraw─Ö, rozmaite pomys┼éy. Je┼Ťli tylko lider potrafi wydoby─ç to ze swojego zespo┼éu, mo┼╝e on osi─ůgn─ů─ç ┼Ťwietne rezultaty.

Co mo┼╝e zmieni─ç lider w firmie, pokazuje podej┼Ťcie prezesa Mastercarda, Ajaya Bangi. Z jego inicjatywy firma wprowadzi┼éa wiele rozwi─ůza┼ä wspieraj─ůcych kobiety zanim sta┼éo si─Ö to standardem. Kt├│re z nich szczeg├│lnie si─Ö sprawdzi┼éy?

Jednym z przyk┼éad├│w jest wprowadzone globalnie zalecenie dotycz─ůce rekrutacji na wy┼╝sze stanowiska kierownicze. W┼Ťr├│d kandydatur powinna pojawia─ç si─Ö minimum jedna oferta kandydatki-kobiety, najlepiej z wewn─ůtrz firmy. Chcemy w ten spos├│b wspiera─ç wewn─Ötrzne awanse kobiet na wy┼╝sze stanowiska. Jest to r├│wnie┼╝ zwi─ůzane ze wzmacnianiem samooceny kobiet i ich wiary w siebie, gdy┼╝ kobiety z regu┼éy oceniaj─ů swoje kompetencje bardziej krytycznie, ni┼╝ robi─ů to m─Ö┼╝czy┼║ni. To rozwi─ůzanie przynosi bardzo dobre rezultaty, np. w 2017 r. stanowiska dyrektora generalnego Mastercard w Hiszpanii oraz Francji obj─Ö┼éy w┼éa┼Ťnie kobiety. W tym roku nasza kole┼╝anka z polskiego biura, Marta ┼╗yci┼äska, awansowa┼éa na Dyrektora ds. Marketingu i Komunikacji na Europ─Ö ┼Ürodkowo-Wschodni─ů.

Bardzo dobrym rozwi─ůzaniem okaza┼é si─Ö te┼╝ dodatkowy p┼éatny 8-tygodniowy urlop rodzicielski dla m─Ö┼╝czyzn, kt├│ry Mastercard wprowadzi┼é na ca┼éym ┼Ťwiecie. Dzi─Öki temu rodzice niemowl─ůt maj─ů wi─Öksz─ů mo┼╝liwo┼Ť─ç i elastyczno┼Ť─ç dzielenia si─Ö opiek─ů nad dzieckiem. Dla m┼éodych rodzic├│w to wa┼╝ne, bo daje wi─Öksz─ů swobod─Ö i poczucie bezpiecze┼ästwa, dlatego pracownicy bardzo ch─Ötnie korzystaj─ů z tego rozwi─ůzania. Zdecydowanie s┼éusznym krokiem by┼éa tak┼╝e walka z luk─ů p┼éacow─ů. Nasz prezes, Ajay Banga zdecydowa┼é, ┼╝e kobiety i m─Ö┼╝czy┼║ni na tych samych stanowiskach b─Öd─ů zarabia─ç tyle samo. Niestety nie jest to norm─ů w wielu przedsi─Öbiorstwach. Z danych GUS wynika, ┼╝e statystyczna Polka, wykonuj─ůca tak─ů sam─ů lub por├│wnywaln─ů prac─Ö, co m─Ö┼╝czyzna, zarabia od niego ┼Ťrednio o 7 do 18,5 proc. mniej. Podobnie te proporcje wygl─ůdaj─ů w innych krajach.

A czy zdarzy┼éy si─Ö rozwi─ůzania, kt├│re by┼éy nietrafione?

Ka┼╝de dzia┼éanie maj─ůce na celu wspieranie rozwoju kobiet, ich karier, inspirowanie ich do osi─ůgania sukcesu i pomaganie im w ┼é─ůczeniu roli rodzica z prac─ů zawodow─ů mia┼éo u nas w firmie bardzo pozytywny odzew. To pokazuje, jak bardzo takie inicjatywy s─ů potrzebne. A w Polsce jest jeszcze wiele do zrobienia w tej kwestii. Zgodnie z wynikami raportu ÔÇ×Polka na rynku pracyÔÇŁ trzy czwarte ankietowanych (77%) spotka┼éo si─Ö z sytuacj─ů nier├│wnego traktowania kobiet w pracy. Co wi─Öcej, po┼éowa pa┼ä, kt├│re wzi─Ö┼éy udzia┼é w badaniu uwa┼╝a, ┼╝e w naszym kraju, og├│lnie rzecz bior─ůc, lepiej jest by─ç m─Ö┼╝czyzn─ů ni┼╝ kobiet─ů. Dziwne? Niekoniecznie, patrz─ůc na przyk┼éad, jak rozk┼éada si─Ö procentowo udzia┼é kobiet i m─Ö┼╝czyzn w zajmowaniu wy┼╝szych stanowisk. W naszym kraju w 2015 r. udzia┼é kobiet w zarz─ůdach sp├│┼éek z WIG30 wynosi┼é 9,6%, sp├│┼éek z udzia┼éem Skarbu Pa┼ästwa 7,4%.

Skoro w biznesie, nie tylko w Polsce, ale i na ca┼éym ┼Ťwiecie, du┼╝ym problemem jest niska liczba kobiet na wysokich stanowiskach, to jak Pan widzi rol─Ö m─Ö┼╝czyzn w walce z tym wyzwaniem?

Kluczowe jest edukowanie wszystkich top manager├│w o potrzebie m─ůdrego zarz─ůdzania r├│┼╝norodno┼Ťci─ů w miejscu pracy. To od nich zale┼╝y, czy firma podejmie strategiczne zobowi─ůzania i b─Ödzie je p├│┼║niej wdra┼╝a─ç. Najlepiej, gdy organizacja wyznacza sobie mierzalne cele w tym zakresie, w├│wczas naj┼éatwiej jest oceni─ç, czy przynosz─ů one zamierzone efekty. Dobrymi rozwi─ůzaniami organizacyjnymi s─ů elastyczne formy zatrudnienia, praca zmianowa lub w niepe┼énym wymiarze albo home office. Dzi─Öki takim opcjom rodzice mog─ů ┼éatwiej pogodzi─ç obowi─ůzki zwi─ůzane z wychowywaniem dzieci ze s┼éu┼╝bowymi zadaniami. ┼Üwietnie sprawdzaj─ů si─Ö te┼╝ programy mentoringowe czy coachingowe dla kobiet. Tego typu inicjatywy w firmie pomagaj─ů kobietom w rozwoju ich kompetencji i pewno┼Ťci siebie.

Jakie konkretnie dzia┼éania mog─ů podj─ů─ç dzi┼Ť m─Ö┼╝czy┼║ni, by kobiet na wysokich stanowiskach by┼éo wi─Öcej? Cz─Ö┼Ť─ç m─Ö┼╝czyzn podejmuje na przyk┼éad zobowi─ůzanie, ┼╝e nie b─Ödzie uczestniczy─ç w debatach biznesowych, je┼Ťli w panelu nie ma przynajmniej jednej kobiety.

By kobiet na wysokich stanowiskach by┼éo wi─Öcej, musz─ů przede wszystkim mie─ç do tego warunki. Bardzo cz─Östo kariera kobiety przebiega w nieco inny spos├│b, chocia┼╝by ze wzgl─Ödu na d┼éu┼╝sze przerwy od pracy w czasie urlopu macierzy┼äskiego, czy skupianie si─Ö na opiece nad dzieckiem w pocz─ůtkowych latach jego ┼╝ycia, co cz─Östo wi─ů┼╝e si─Ö z mniejszym etatem lub cz─Östsz─ů prac─ů zdaln─ů. W tym okresie cz─Östo to rodzicielstwo jest dla kobiety najwa┼╝niejsze, a dobry szef b─Ödzie potrafi┼é wzi─ů─ç pod uwag─Ö te potrzeby i dostosowa─ç obowi─ůzki zawodowe do tych warunk├│w.

W dobrym kierunku zmierza Parlament Europejski, kt├│ry we wrze┼Ťniu tego roku ma uchwali─ç wprowadzenie czteromiesi─Öcznych p┼éatnych urlop├│w rodzicielskich dla ojc├│w. Nie b─Ödzie m├│g┼é on przej┼Ť─ç na matk─Ö, wi─Öc w przypadku, gdy ojciec z niego zrezygnuje ÔÇô urlop przepadnie. Celem tych przepis├│w jest w┼éa┼Ťnie wyr├│wnanie szans kobiet na rynku pracy. Zr├│wnuj─ůc prawa urlopowe kobiet i m─Ö┼╝czyzn, zr├│wnujemy ich pozycj─Ö w oczach pracodawcy, czyli poprawiamy sytuacj─Ö kobiet, kt├│re obecnie z tego wzgl─Ödu s─ů postrzegane jako pracownicy wysokiego ryzyka. Co wi─Öcej, urlop dla ojca oznacza, ┼╝e matka ma mo┼╝liwo┼Ť─ç szybszego i pe┼éniejszego zaanga┼╝owania si─Ö w prac─Ö i sw├│j rozw├│j.

Wiele m├│wi si─Ö na przyk┼éad o tym, ┼╝e nie spos├│b wprowadzi─ç kobiet do zarz─ůdu, je┼Ťli w strukturze nie ma ich tak┼╝e na poziomach zarz─ůd minus jeden i minus dwa.

W du┼╝ych firmach rola lider├│w jest kluczowa. Przyk┼éad idzie z g├│ry, ale zmiana zachodzi poprzez codzienne, realne dzia┼éania, kt├│re schodz─ů na kolejne szczeble firmy. Dlatego tak wa┼╝na jest rola nie tylko pierwszej, ale najlepiej dw├│ch, trzech pierwszych linii zarz─ůdczych. Niewiele zmieni zatem obecno┼Ť─ç kobiety w zarz─ůdzie, je┼Ťli na pozosta┼éych szczeblach b─Ödzie ich brakowa┼éo. To kwestia kultury organizacyjnej ca┼éej firmy. Warto zatem wspiera─ç kobiety ca┼éo┼Ťciowo, na ka┼╝dym stanowisku, poprzez programy rozwojowe czy networking. My stworzyli┼Ťmy wewn─Ötrznie globaln─ů sie─ç networkingowo-coachingow─ů Women Leadership Network, s┼éu┼╝─ůc─ů rozwojowi osobistemu i zawodowemu kobiet-mened┼╝erek w Mastercard.

Na r├│┼╝nych stanowiskach kobiety s─ů gotowe podejmowa─ç wyzwania biznesowe i na pewno nie brakuje im przedsi─Öbiorczo┼Ťci. Wed┼éug naszego najnowszego rankingu dotycz─ůcego przedsi─Öbiorczo┼Ťci kobiet Mastercard Index of Women Entrepreneurs ju┼╝ 30,3% firm w naszym kraju jest zarz─ůdzanych przez panie. To bardzo dobry wynik, kt├│ry daje Polsce 7. pozycj─Ö na 57 przebadanych kraj├│w na ca┼éym ┼Ťwiecie i 2. w Europie (po Rosji). W zesz┼éym roku Polska, z wynikiem 29,6% uplasowa┼éa si─Ö na 11. pozycji, awans jest wi─Öc znacz─ůcy, lecz wci─ů┼╝ jest du┼╝y potencja┼é na jeszcze lepszy wynik. Jednocze┼Ťnie uprzedzenia zwi─ůzane z p┼éci─ů s─ů nadal ┼╝ywe, utrudniaj─ůc przedsi─Öbiorczyniom rozwijanie ich firm. I w┼éa┼Ťnie z tym zjawiskiem nale┼╝y walczy─ç, r├│wnie┼╝ systemowo.

Jakie znaczenie dla zmiany ┼Ťwiadomo┼Ťci maj─ů takie inicjatywy jak powstaj─ůcy w┼éa┼Ťnie klub Male Champions of Change i kategoria Male Champion of Change w konkursie Sukces Pisany Szmink─ů Bizneswoman Roku?

Inicjatywy takie jak Male Champion of Change s┼éu┼╝─ů w┼é─ůczaniu kobiet i wyr├│wnywaniu ich szans na rynku pracy. Skoro mamy do czynienia z sytuacj─ů, w kt├│rej to m─Ö┼╝czy┼║ni w wi─Ökszo┼Ťci piastuj─ů stanowiska zarz─ůdcze, istnieje potrzeba, aby w┼é─ůczyli si─Ö oni aktywnie w proces zmiany status quo. Potrzebni s─ů zatem m─ůdrzy mened┼╝erowie ÔÇô m─Ö┼╝czy┼║ni pozbawieni uprzedze┼ä, kt├│rzy rozumiej─ů potrzeb─Ö walki ze stereotypami, wyr├│wnywania szans rozwoju kariery kobiet dla dobra swoich firm i ca┼éego biznesu. To bardzo wa┼╝ne, aby m─Ö┼╝czy┼║ni osobi┼Ťcie zaanga┼╝owali si─Ö w promowanie kobiet w swoich organizacjach.

W Mastercard rozmawiamy o tym, jak m─Ö┼╝czy┼║ni mog─ů wspiera─ç kobiety i szukamy sposob├│w na to. Zorganizowali┼Ťmy m.in debat─Ö dla naszych pracownik├│w, do kt├│rej zaprosili┼Ťmy ekspert├│w, aby wsp├│lnie zastanowi─ç si─Ö, w jaki spos├│b m─Ö┼╝czy┼║ni mog─ů w┼é─ůczy─ç si─Ö w budowanie r├│┼╝norodno┼Ťci i wspieranie kobiet, by zmiany mog┼éy nast─Öpowa─ç szybciej i skuteczniej. To tak┼╝e jeden z powod├│w, dla kt├│rego Mastercard zosta┼é partnerem w┼éa┼Ťnie tej kategorii w konkursie Bizneswoman Roku. Partnerem strategicznym jeste┼Ťmy ju┼╝ po raz trzeci, bo wierzymy, ┼╝e takie inicjatywy pomagaj─ů zmienia─ç rzeczywisto┼Ť─ç i polepszaj─ů sytuacj─Ö kobiet w biznesie.

Zarejestruj si─Ö aby otrzyma─ç newsletter

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost─Öp w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid┼éowego dzia┼éania strony. Je┼╝eli nie wyra┼╝asz na to zgody, mo┼╝esz zmieni─ç ustawienia w swojej przegl─ůdarce. Zobacz wi─Öcej w Polityce Prywatno┼Ťci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close