Mastercard od lat stawia na różnorodność i wspieranie kobiet. Co dzięki konsekwentnemu wprowadzaniu polityki różnorodności zyskała firma?
W naszym rozumieniu różnorodność polega na budowaniu kultury współpracy, a od współpracy zależy sukces biznesowy firmy – zdajemy sobie z tego sprawę, dlatego jest to jeden z naszych priorytetów. Kultura i zarządzanie z poszanowaniem dla różnorodności w dynamicznym otoczeniu społecznym, demograficznym i gospodarczym, pozwalają na lepsze zrozumienie innych punktów widzenia i lepszy dostęp do nowych rynków, a także dokładniejsze zgłębienie potrzeb klientów. Co więcej, strategiczne zobowiązanie Mastercard na rzecz wspierania kobiet w miejscu pracy przynosi firmie doskonałe efekty mierzone m.in. proporcją płci wśród naszych pracowników.
Globalnie w firmie aż 60% kobiet pracuje w obszarach ściśle związanych z technologią, a w polskim biurze połowa wszystkich pracowników to kobiety, które również pracują w obszarach tradycyjnie uznawanych za „męskie” – czyli w dziale sprzedaży oraz technologicznym. Nasze działania są zresztą doceniane przez zewnętrzne autorytety, jesteśmy m.in. jedną z firm w europejskim indeksie TOP 50 Diversity. Możemy się też pochwalić bardzo małą rotacją zespołu – także dzięki atmosferze partnerstwa i szacunku, budowaną w duchu różnorodności. W takich warunkach pracownicy czują satysfakcję z tego, co robią, mogą się rozwijać i czuć się komfortowo.
Z jednej strony, różnorodność to właśnie szansa na rozwój, lepsze wykorzystanie talentów wszystkich pracowników. Z drugiej jednak, to zupełnie nowe wyzwania dla firmy, która chce budować środowisko pracy przyjazne dla ludzi różnych płci, kultur, narodowości, a coraz częściej także ludzi w różnym wieku i z niepełnosprawnościami.
Budowanie otwartości na odmienność w środowisku korporacyjnym nie jest łatwym zadaniem. Stereotypy na temat różnych grup społecznych są mocno zakorzenione w społecznej świadomości i pracownikom niejednokrotnie trudno wznieść się ponad uprzedzenia. W kontekście równouprawnienia kobiet warto wspomnieć, że to właśnie one są bardziej otwarte na różnorodność w miejscu pracy. Taką tendencję potwierdziło badanie Millward Brown na potrzeby ostatniego Kongresu Różnorodności.
Czy globalna perspektywa pomaga w poradzeniu sobie z tym wyzwaniem?
Dla Mastercard, firmy działającej na ponad dwustu rynkach na świecie, krzewienie kultury różnorodności i włączania jest kwestią nadrzędną i jednocześnie bardzo naturalną. Naszym zdaniem zdecydowanie warto takie wyzwanie podejmować. W dzisiejszym społeczeństwie, które jest coraz bardziej podzielone i w którym obawy przed osobami innymi niż my sami są bardzo duże, biznes ma szansę stać się liderem pozytywnej zmiany. W tym sensie to właśnie firmy mogą stać się przyczółkami tolerancji, w których ludzie będą oswajać różnorodność, uczyć się współpracować z osobami innej płci, wieku, pochodzenia etnicznego czy wywodzącymi się z innej kultury. Ich doświadczenie zawodowe może pomóc im zmienić postawę również w życiu prywatnym. W tym sensie widzę ważną rolę biznesu, aby taką kulturę otwartości budować.
Jak widzi Pan rolę lidera w takiej różnorodnej organizacji?
Coraz większa wielokulturowość w firmach sprawia, że dobry lider powinien odznaczać się wysoką inteligencją emocjonalną. Zadaniem takiej osoby jest bowiem znalezienie wspólnego mianownika dla nawet najbardziej rozbieżnych sposobów myślenia. To spore wyzwanie, bo z jednej strony trzeba dbać o realizację celów firmy, a z drugiej – nie odbierać indywidualności i własnej tożsamości osobom w swoim zespole. Dobry lider powinien też umieć pomóc ludziom w znalezieniu wspólnego języka i uczeniu się siebie nawzajem. Różnorodność zespołu to jego siła – to uzupełniające się doświadczenia, odmienne spojrzenia na daną sprawę, rozmaite pomysły. Jeśli tylko lider potrafi wydobyć to ze swojego zespołu, może on osiągnąć świetne rezultaty.
Co może zmienić lider w firmie, pokazuje podejście prezesa Mastercarda, Ajaya Bangi. Z jego inicjatywy firma wprowadziła wiele rozwiązań wspierających kobiety zanim stało się to standardem. Które z nich szczególnie się sprawdziły?
Jednym z przykładów jest wprowadzone globalnie zalecenie dotyczące rekrutacji na wyższe stanowiska kierownicze. Wśród kandydatur powinna pojawiać się minimum jedna oferta kandydatki-kobiety, najlepiej z wewnątrz firmy. Chcemy w ten sposób wspierać wewnętrzne awanse kobiet na wyższe stanowiska. Jest to również związane ze wzmacnianiem samooceny kobiet i ich wiary w siebie, gdyż kobiety z reguły oceniają swoje kompetencje bardziej krytycznie, niż robią to mężczyźni. To rozwiązanie przynosi bardzo dobre rezultaty, np. w 2017 r. stanowiska dyrektora generalnego Mastercard w Hiszpanii oraz Francji objęły właśnie kobiety. W tym roku nasza koleżanka z polskiego biura, Marta Życińska, awansowała na Dyrektora ds. Marketingu i Komunikacji na Europę Środkowo-Wschodnią.
Bardzo dobrym rozwiązaniem okazał się też dodatkowy płatny 8-tygodniowy urlop rodzicielski dla mężczyzn, który Mastercard wprowadził na całym świecie. Dzięki temu rodzice niemowląt mają większą możliwość i elastyczność dzielenia się opieką nad dzieckiem. Dla młodych rodziców to ważne, bo daje większą swobodę i poczucie bezpieczeństwa, dlatego pracownicy bardzo chętnie korzystają z tego rozwiązania. Zdecydowanie słusznym krokiem była także walka z luką płacową. Nasz prezes, Ajay Banga zdecydował, że kobiety i mężczyźni na tych samych stanowiskach będą zarabiać tyle samo. Niestety nie jest to normą w wielu przedsiębiorstwach. Z danych GUS wynika, że statystyczna Polka, wykonująca taką samą lub porównywalną pracę, co mężczyzna, zarabia od niego średnio o 7 do 18,5 proc. mniej. Podobnie te proporcje wyglądają w innych krajach.
A czy zdarzyły się rozwiązania, które były nietrafione?
Każde działanie mające na celu wspieranie rozwoju kobiet, ich karier, inspirowanie ich do osiągania sukcesu i pomaganie im w łączeniu roli rodzica z pracą zawodową miało u nas w firmie bardzo pozytywny odzew. To pokazuje, jak bardzo takie inicjatywy są potrzebne. A w Polsce jest jeszcze wiele do zrobienia w tej kwestii. Zgodnie z wynikami raportu „Polka na rynku pracy” trzy czwarte ankietowanych (77%) spotkało się z sytuacją nierównego traktowania kobiet w pracy. Co więcej, połowa pań, które wzięły udział w badaniu uważa, że w naszym kraju, ogólnie rzecz biorąc, lepiej jest być mężczyzną niż kobietą. Dziwne? Niekoniecznie, patrząc na przykład, jak rozkłada się procentowo udział kobiet i mężczyzn w zajmowaniu wyższych stanowisk. W naszym kraju w 2015 r. udział kobiet w zarządach spółek z WIG30 wynosił 9,6%, spółek z udziałem Skarbu Państwa 7,4%.
Skoro w biznesie, nie tylko w Polsce, ale i na całym świecie, dużym problemem jest niska liczba kobiet na wysokich stanowiskach, to jak Pan widzi rolę mężczyzn w walce z tym wyzwaniem?
Kluczowe jest edukowanie wszystkich top managerów o potrzebie mądrego zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. To od nich zależy, czy firma podejmie strategiczne zobowiązania i będzie je później wdrażać. Najlepiej, gdy organizacja wyznacza sobie mierzalne cele w tym zakresie, wówczas najłatwiej jest ocenić, czy przynoszą one zamierzone efekty. Dobrymi rozwiązaniami organizacyjnymi są elastyczne formy zatrudnienia, praca zmianowa lub w niepełnym wymiarze albo home office. Dzięki takim opcjom rodzice mogą łatwiej pogodzić obowiązki związane z wychowywaniem dzieci ze służbowymi zadaniami. Świetnie sprawdzają się też programy mentoringowe czy coachingowe dla kobiet. Tego typu inicjatywy w firmie pomagają kobietom w rozwoju ich kompetencji i pewności siebie.
Jakie konkretnie działania mogą podjąć dziś mężczyźni, by kobiet na wysokich stanowiskach było więcej? Część mężczyzn podejmuje na przykład zobowiązanie, że nie będzie uczestniczyć w debatach biznesowych, jeśli w panelu nie ma przynajmniej jednej kobiety.
By kobiet na wysokich stanowiskach było więcej, muszą przede wszystkim mieć do tego warunki. Bardzo często kariera kobiety przebiega w nieco inny sposób, chociażby ze względu na dłuższe przerwy od pracy w czasie urlopu macierzyńskiego, czy skupianie się na opiece nad dzieckiem w początkowych latach jego życia, co często wiąże się z mniejszym etatem lub częstszą pracą zdalną. W tym okresie często to rodzicielstwo jest dla kobiety najważniejsze, a dobry szef będzie potrafił wziąć pod uwagę te potrzeby i dostosować obowiązki zawodowe do tych warunków.
W dobrym kierunku zmierza Parlament Europejski, który we wrześniu tego roku ma uchwalić wprowadzenie czteromiesięcznych płatnych urlopów rodzicielskich dla ojców. Nie będzie mógł on przejść na matkę, więc w przypadku, gdy ojciec z niego zrezygnuje – urlop przepadnie. Celem tych przepisów jest właśnie wyrównanie szans kobiet na rynku pracy. Zrównując prawa urlopowe kobiet i mężczyzn, zrównujemy ich pozycję w oczach pracodawcy, czyli poprawiamy sytuację kobiet, które obecnie z tego względu są postrzegane jako pracownicy wysokiego ryzyka. Co więcej, urlop dla ojca oznacza, że matka ma możliwość szybszego i pełniejszego zaangażowania się w pracę i swój rozwój.
Wiele mówi się na przykład o tym, że nie sposób wprowadzić kobiet do zarządu, jeśli w strukturze nie ma ich także na poziomach zarząd minus jeden i minus dwa.
W dużych firmach rola liderów jest kluczowa. Przykład idzie z góry, ale zmiana zachodzi poprzez codzienne, realne działania, które schodzą na kolejne szczeble firmy. Dlatego tak ważna jest rola nie tylko pierwszej, ale najlepiej dwóch, trzech pierwszych linii zarządczych. Niewiele zmieni zatem obecność kobiety w zarządzie, jeśli na pozostałych szczeblach będzie ich brakowało. To kwestia kultury organizacyjnej całej firmy. Warto zatem wspierać kobiety całościowo, na każdym stanowisku, poprzez programy rozwojowe czy networking. My stworzyliśmy wewnętrznie globalną sieć networkingowo-coachingową Women Leadership Network, służącą rozwojowi osobistemu i zawodowemu kobiet-menedżerek w Mastercard.
Na różnych stanowiskach kobiety są gotowe podejmować wyzwania biznesowe i na pewno nie brakuje im przedsiębiorczości. Według naszego najnowszego rankingu dotyczącego przedsiębiorczości kobiet Mastercard Index of Women Entrepreneurs już 30,3% firm w naszym kraju jest zarządzanych przez panie. To bardzo dobry wynik, który daje Polsce 7. pozycję na 57 przebadanych krajów na całym świecie i 2. w Europie (po Rosji). W zeszłym roku Polska, z wynikiem 29,6% uplasowała się na 11. pozycji, awans jest więc znaczący, lecz wciąż jest duży potencjał na jeszcze lepszy wynik. Jednocześnie uprzedzenia związane z płcią są nadal żywe, utrudniając przedsiębiorczyniom rozwijanie ich firm. I właśnie z tym zjawiskiem należy walczyć, również systemowo.
Jakie znaczenie dla zmiany świadomości mają takie inicjatywy jak powstający właśnie klub Male Champions of Change i kategoria Male Champion of Change w konkursie Sukces Pisany Szminką Bizneswoman Roku?
Inicjatywy takie jak Male Champion of Change służą włączaniu kobiet i wyrównywaniu ich szans na rynku pracy. Skoro mamy do czynienia z sytuacją, w której to mężczyźni w większości piastują stanowiska zarządcze, istnieje potrzeba, aby włączyli się oni aktywnie w proces zmiany status quo. Potrzebni są zatem mądrzy menedżerowie – mężczyźni pozbawieni uprzedzeń, którzy rozumieją potrzebę walki ze stereotypami, wyrównywania szans rozwoju kariery kobiet dla dobra swoich firm i całego biznesu. To bardzo ważne, aby mężczyźni osobiście zaangażowali się w promowanie kobiet w swoich organizacjach.
W Mastercard rozmawiamy o tym, jak mężczyźni mogą wspierać kobiety i szukamy sposobów na to. Zorganizowaliśmy m.in debatę dla naszych pracowników, do której zaprosiliśmy ekspertów, aby wspólnie zastanowić się, w jaki sposób mężczyźni mogą włączyć się w budowanie różnorodności i wspieranie kobiet, by zmiany mogły następować szybciej i skuteczniej. To także jeden z powodów, dla którego Mastercard został partnerem właśnie tej kategorii w konkursie Bizneswoman Roku. Partnerem strategicznym jesteśmy już po raz trzeci, bo wierzymy, że takie inicjatywy pomagają zmieniać rzeczywistość i polepszają sytuację kobiet w biznesie.
