Likwidacja luki p┼éacowej, dodatkowy urlop dla rodzic├│w ÔÇô ta firma wie, jak wspiera─ç kobiety.

Dagny Kurdwanowska

Przyk┼éad idzie z g├│ry ÔÇô m├│wi─ů pracownicy tej firmy. Nic dziwnego, bo to w┼éa┼Ťnie prezes Ajay Banga zdecydowa┼é o likwidacji luki p┼éacowej w firmie, przyznaniu dodatkowych p┼éatnych urlop├│w dla rodzic├│w i wprowadzeniu zasad dotycz─ůcych rekrutacji, kt├│re wspieraj─ů kobiety wewn─ůtrz organizacji.┬á O tym, kt├│re z rozwi─ůza┼ä si─Ö sprawdzi┼éy globalnie i w Polsce, przed jakimi wyzwaniami staj─ů polscy liderzy i jaka jest rola m─Ö┼╝czyzn we wprowadzaniu zmian w ┼Ťwiecie biznesu, Dagny Kurdwanowska rozmawia┼éa z Bartoszem Cio┼ékowskim z Mastercard.

Mastercard od lat stawia na r├│┼╝norodno┼Ť─ç i wspieranie kobiet. Co dzi─Öki konsekwentnemu wprowadzaniu polityki r├│┼╝norodno┼Ťci zyska┼éa firma?

W naszym rozumieniu r├│┼╝norodno┼Ť─ç polega na budowaniu kultury wsp├│┼épracy, a od wsp├│┼épracy zale┼╝y sukces biznesowy firmy ÔÇô zdajemy sobie z tego spraw─Ö, dlatego jest to jeden z naszych priorytet├│w. Kultura i zarz─ůdzanie z poszanowaniem dla r├│┼╝norodno┼Ťci w dynamicznym otoczeniu spo┼éecznym, demograficznym i gospodarczym, pozwalaj─ů na lepsze zrozumienie innych punkt├│w widzenia i lepszy dost─Öp do nowych rynk├│w, a tak┼╝e dok┼éadniejsze zg┼é─Öbienie potrzeb klient├│w. Co wi─Öcej, strategiczne zobowi─ůzanie Mastercard na rzecz wspierania kobiet w miejscu pracy przynosi firmie doskona┼ée efekty mierzone m.in. proporcj─ů p┼éci w┼Ťr├│d naszych pracownik├│w.

Globalnie w firmie a┼╝ 60% kobiet pracuje w obszarach ┼Ťci┼Ťle zwi─ůzanych z technologi─ů, a w polskim biurze po┼éowa wszystkich pracownik├│w to kobiety, kt├│re r├│wnie┼╝ pracuj─ů w obszarach tradycyjnie uznawanych za ÔÇ×m─ÖskieÔÇŁ ÔÇô czyli w dziale sprzeda┼╝y oraz technologicznym. Nasze dzia┼éania s─ů zreszt─ů doceniane przez zewn─Ötrzne autorytety, jeste┼Ťmy m.in. jedn─ů z firm w europejskim indeksie TOP 50 Diversity. Mo┼╝emy si─Ö te┼╝ pochwali─ç bardzo ma┼é─ů rotacj─ů zespo┼éu ÔÇô tak┼╝e dzi─Öki atmosferze partnerstwa i szacunku, budowan─ů w duchu r├│┼╝norodno┼Ťci. W takich warunkach pracownicy czuj─ů satysfakcj─Ö z tego, co robi─ů, mog─ů si─Ö rozwija─ç i czu─ç si─Ö komfortowo.

Z jednej strony, r├│┼╝norodno┼Ť─ç to w┼éa┼Ťnie szansa na rozw├│j, lepsze wykorzystanie talent├│w wszystkich pracownik├│w. Z drugiej jednak, to zupe┼énie nowe wyzwania dla firmy, kt├│ra chce budowa─ç ┼Ťrodowisko pracy przyjazne dla ludzi r├│┼╝nych p┼éci, kultur, narodowo┼Ťci, a coraz cz─Ö┼Ťciej tak┼╝e ludzi w r├│┼╝nym wieku i z niepe┼énosprawno┼Ťciami.

Budowanie otwarto┼Ťci na odmienno┼Ť─ç w ┼Ťrodowisku korporacyjnym nie jest ┼éatwym zadaniem. Stereotypy na temat r├│┼╝nych grup spo┼éecznych s─ů mocno zakorzenione w spo┼éecznej ┼Ťwiadomo┼Ťci i pracownikom niejednokrotnie trudno wznie┼Ť─ç si─Ö ponad uprzedzenia. W kontek┼Ťcie r├│wnouprawnienia kobiet warto wspomnie─ç, ┼╝e to w┼éa┼Ťnie one s─ů bardziej otwarte na r├│┼╝norodno┼Ť─ç w miejscu pracy. Tak─ů tendencj─Ö potwierdzi┼éo badanie Millward Brown na potrzeby ostatniego Kongresu R├│┼╝norodno┼Ťci.

Czy globalna perspektywa pomaga w poradzeniu sobie z tym wyzwaniem?

Dla Mastercard, firmy dzia┼éaj─ůcej na ponad dwustu rynkach na ┼Ťwiecie, krzewienie kultury r├│┼╝norodno┼Ťci i w┼é─ůczania jest kwesti─ů nadrz─Ödn─ů i jednocze┼Ťnie bardzo naturaln─ů. Naszym zdaniem zdecydowanie warto takie wyzwanie podejmowa─ç. W dzisiejszym spo┼éecze┼ästwie, kt├│re jest coraz bardziej podzielone i w kt├│rym obawy przed osobami innymi ni┼╝ my sami s─ů bardzo du┼╝e, biznes ma szans─Ö sta─ç si─Ö liderem pozytywnej zmiany. W tym sensie to w┼éa┼Ťnie firmy mog─ů sta─ç si─Ö przycz├│┼ékami tolerancji, w kt├│rych ludzie b─Öd─ů oswaja─ç r├│┼╝norodno┼Ť─ç, uczy─ç si─Ö wsp├│┼épracowa─ç z osobami innej p┼éci, wieku, pochodzenia etnicznego czy wywodz─ůcymi si─Ö z innej kultury. Ich do┼Ťwiadczenie zawodowe mo┼╝e pom├│c im zmieni─ç postaw─Ö r├│wnie┼╝ w ┼╝yciu prywatnym. W tym sensie widz─Ö wa┼╝n─ů rol─Ö biznesu, aby tak─ů kultur─Ö otwarto┼Ťci budowa─ç.

Jak widzi Pan rol─Ö lidera w takiej r├│┼╝norodnej organizacji?

Coraz wi─Öksza wielokulturowo┼Ť─ç w firmach sprawia, ┼╝e dobry lider powinien odznacza─ç si─Ö wysok─ů inteligencj─ů emocjonaln─ů. Zadaniem takiej osoby jest bowiem znalezienie wsp├│lnego mianownika dla nawet najbardziej rozbie┼╝nych sposob├│w my┼Ťlenia. To spore wyzwanie, bo z jednej strony trzeba dba─ç o realizacj─Ö cel├│w firmy, a z drugiej ÔÇô nie odbiera─ç indywidualno┼Ťci i w┼éasnej to┼╝samo┼Ťci osobom w swoim zespole. Dobry lider powinien te┼╝ umie─ç pom├│c ludziom w znalezieniu wsp├│lnego j─Özyka i uczeniu si─Ö siebie nawzajem. R├│┼╝norodno┼Ť─ç zespo┼éu to jego si┼éa ÔÇô to uzupe┼éniaj─ůce si─Ö do┼Ťwiadczenia, odmienne spojrzenia na dan─ů spraw─Ö, rozmaite pomys┼éy. Je┼Ťli tylko lider potrafi wydoby─ç to ze swojego zespo┼éu, mo┼╝e on osi─ůgn─ů─ç ┼Ťwietne rezultaty.

Co mo┼╝e zmieni─ç lider w firmie, pokazuje podej┼Ťcie prezesa Mastercarda, Ajaya Bangi. Z jego inicjatywy firma wprowadzi┼éa wiele rozwi─ůza┼ä wspieraj─ůcych kobiety zanim sta┼éo si─Ö to standardem. Kt├│re z nich szczeg├│lnie si─Ö sprawdzi┼éy?

Jednym z przyk┼éad├│w jest wprowadzone globalnie zalecenie dotycz─ůce rekrutacji na wy┼╝sze stanowiska kierownicze. W┼Ťr├│d kandydatur powinna pojawia─ç si─Ö minimum jedna oferta kandydatki-kobiety, najlepiej z wewn─ůtrz firmy. Chcemy w ten spos├│b wspiera─ç wewn─Ötrzne awanse kobiet na wy┼╝sze stanowiska. Jest to r├│wnie┼╝ zwi─ůzane ze wzmacnianiem samooceny kobiet i ich wiary w siebie, gdy┼╝ kobiety z regu┼éy oceniaj─ů swoje kompetencje bardziej krytycznie, ni┼╝ robi─ů to m─Ö┼╝czy┼║ni. To rozwi─ůzanie przynosi bardzo dobre rezultaty, np. w 2017 r. stanowiska dyrektora generalnego Mastercard w Hiszpanii oraz Francji obj─Ö┼éy w┼éa┼Ťnie kobiety. W tym roku nasza kole┼╝anka z polskiego biura, Marta ┼╗yci┼äska, awansowa┼éa na Dyrektora ds. Marketingu i Komunikacji na Europ─Ö ┼Ürodkowo-Wschodni─ů.

Bardzo dobrym rozwi─ůzaniem okaza┼é si─Ö te┼╝ dodatkowy p┼éatny 8-tygodniowy urlop rodzicielski dla m─Ö┼╝czyzn, kt├│ry Mastercard wprowadzi┼é na ca┼éym ┼Ťwiecie. Dzi─Öki temu rodzice niemowl─ůt maj─ů wi─Öksz─ů mo┼╝liwo┼Ť─ç i elastyczno┼Ť─ç dzielenia si─Ö opiek─ů nad dzieckiem. Dla m┼éodych rodzic├│w to wa┼╝ne, bo daje wi─Öksz─ů swobod─Ö i poczucie bezpiecze┼ästwa, dlatego pracownicy bardzo ch─Ötnie korzystaj─ů z tego rozwi─ůzania. Zdecydowanie s┼éusznym krokiem by┼éa tak┼╝e walka z luk─ů p┼éacow─ů. Nasz prezes, Ajay Banga zdecydowa┼é, ┼╝e kobiety i m─Ö┼╝czy┼║ni na tych samych stanowiskach b─Öd─ů zarabia─ç tyle samo. Niestety nie jest to norm─ů w wielu przedsi─Öbiorstwach. Z danych GUS wynika, ┼╝e statystyczna Polka, wykonuj─ůca tak─ů sam─ů lub por├│wnywaln─ů prac─Ö, co m─Ö┼╝czyzna, zarabia od niego ┼Ťrednio o 7 do 18,5 proc. mniej. Podobnie te proporcje wygl─ůdaj─ů w innych krajach.

A czy zdarzy┼éy si─Ö rozwi─ůzania, kt├│re by┼éy nietrafione?

Ka┼╝de dzia┼éanie maj─ůce na celu wspieranie rozwoju kobiet, ich karier, inspirowanie ich do osi─ůgania sukcesu i pomaganie im w ┼é─ůczeniu roli rodzica z prac─ů zawodow─ů mia┼éo u nas w firmie bardzo pozytywny odzew. To pokazuje, jak bardzo takie inicjatywy s─ů potrzebne. A w Polsce jest jeszcze wiele do zrobienia w tej kwestii. Zgodnie z wynikami raportu ÔÇ×Polka na rynku pracyÔÇŁ trzy czwarte ankietowanych (77%) spotka┼éo si─Ö z sytuacj─ů nier├│wnego traktowania kobiet w pracy. Co wi─Öcej, po┼éowa pa┼ä, kt├│re wzi─Ö┼éy udzia┼é w badaniu uwa┼╝a, ┼╝e w naszym kraju, og├│lnie rzecz bior─ůc, lepiej jest by─ç m─Ö┼╝czyzn─ů ni┼╝ kobiet─ů. Dziwne? Niekoniecznie, patrz─ůc na przyk┼éad, jak rozk┼éada si─Ö procentowo udzia┼é kobiet i m─Ö┼╝czyzn w zajmowaniu wy┼╝szych stanowisk. W naszym kraju w 2015 r. udzia┼é kobiet w zarz─ůdach sp├│┼éek z WIG30 wynosi┼é 9,6%, sp├│┼éek z udzia┼éem Skarbu Pa┼ästwa 7,4%.

Skoro w biznesie, nie tylko w Polsce, ale i na ca┼éym ┼Ťwiecie, du┼╝ym problemem jest niska liczba kobiet na wysokich stanowiskach, to jak Pan widzi rol─Ö m─Ö┼╝czyzn w walce z tym wyzwaniem?

Kluczowe jest edukowanie wszystkich top manager├│w o potrzebie m─ůdrego zarz─ůdzania r├│┼╝norodno┼Ťci─ů w miejscu pracy. To od nich zale┼╝y, czy firma podejmie strategiczne zobowi─ůzania i b─Ödzie je p├│┼║niej wdra┼╝a─ç. Najlepiej, gdy organizacja wyznacza sobie mierzalne cele w tym zakresie, w├│wczas naj┼éatwiej jest oceni─ç, czy przynosz─ů one zamierzone efekty. Dobrymi rozwi─ůzaniami organizacyjnymi s─ů elastyczne formy zatrudnienia, praca zmianowa lub w niepe┼énym wymiarze albo home office. Dzi─Öki takim opcjom rodzice mog─ů ┼éatwiej pogodzi─ç obowi─ůzki zwi─ůzane z wychowywaniem dzieci ze s┼éu┼╝bowymi zadaniami. ┼Üwietnie sprawdzaj─ů si─Ö te┼╝ programy mentoringowe czy coachingowe dla kobiet. Tego typu inicjatywy w firmie pomagaj─ů kobietom w rozwoju ich kompetencji i pewno┼Ťci siebie.

Jakie konkretnie dzia┼éania mog─ů podj─ů─ç dzi┼Ť m─Ö┼╝czy┼║ni, by kobiet na wysokich stanowiskach by┼éo wi─Öcej? Cz─Ö┼Ť─ç m─Ö┼╝czyzn podejmuje na przyk┼éad zobowi─ůzanie, ┼╝e nie b─Ödzie uczestniczy─ç w debatach biznesowych, je┼Ťli w panelu nie ma przynajmniej jednej kobiety.

By kobiet na wysokich stanowiskach by┼éo wi─Öcej, musz─ů przede wszystkim mie─ç do tego warunki. Bardzo cz─Östo kariera kobiety przebiega w nieco inny spos├│b, chocia┼╝by ze wzgl─Ödu na d┼éu┼╝sze przerwy od pracy w czasie urlopu macierzy┼äskiego, czy skupianie si─Ö na opiece nad dzieckiem w pocz─ůtkowych latach jego ┼╝ycia, co cz─Östo wi─ů┼╝e si─Ö z mniejszym etatem lub cz─Östsz─ů prac─ů zdaln─ů. W tym okresie cz─Östo to rodzicielstwo jest dla kobiety najwa┼╝niejsze, a dobry szef b─Ödzie potrafi┼é wzi─ů─ç pod uwag─Ö te potrzeby i dostosowa─ç obowi─ůzki zawodowe do tych warunk├│w.

W dobrym kierunku zmierza Parlament Europejski, kt├│ry we wrze┼Ťniu tego roku ma uchwali─ç wprowadzenie czteromiesi─Öcznych p┼éatnych urlop├│w rodzicielskich dla ojc├│w. Nie b─Ödzie m├│g┼é on przej┼Ť─ç na matk─Ö, wi─Öc w przypadku, gdy ojciec z niego zrezygnuje ÔÇô urlop przepadnie. Celem tych przepis├│w jest w┼éa┼Ťnie wyr├│wnanie szans kobiet na rynku pracy. Zr├│wnuj─ůc prawa urlopowe kobiet i m─Ö┼╝czyzn, zr├│wnujemy ich pozycj─Ö w oczach pracodawcy, czyli poprawiamy sytuacj─Ö kobiet, kt├│re obecnie z tego wzgl─Ödu s─ů postrzegane jako pracownicy wysokiego ryzyka. Co wi─Öcej, urlop dla ojca oznacza, ┼╝e matka ma mo┼╝liwo┼Ť─ç szybszego i pe┼éniejszego zaanga┼╝owania si─Ö w prac─Ö i sw├│j rozw├│j.

Wiele m├│wi si─Ö na przyk┼éad o tym, ┼╝e nie spos├│b wprowadzi─ç kobiet do zarz─ůdu, je┼Ťli w strukturze nie ma ich tak┼╝e na poziomach zarz─ůd minus jeden i minus dwa.

W du┼╝ych firmach rola lider├│w jest kluczowa. Przyk┼éad idzie z g├│ry, ale zmiana zachodzi poprzez codzienne, realne dzia┼éania, kt├│re schodz─ů na kolejne szczeble firmy. Dlatego tak wa┼╝na jest rola nie tylko pierwszej, ale najlepiej dw├│ch, trzech pierwszych linii zarz─ůdczych. Niewiele zmieni zatem obecno┼Ť─ç kobiety w zarz─ůdzie, je┼Ťli na pozosta┼éych szczeblach b─Ödzie ich brakowa┼éo. To kwestia kultury organizacyjnej ca┼éej firmy. Warto zatem wspiera─ç kobiety ca┼éo┼Ťciowo, na ka┼╝dym stanowisku, poprzez programy rozwojowe czy networking. My stworzyli┼Ťmy wewn─Ötrznie globaln─ů sie─ç networkingowo-coachingow─ů Women Leadership Network, s┼éu┼╝─ůc─ů rozwojowi osobistemu i zawodowemu kobiet-mened┼╝erek w Mastercard.

Na r├│┼╝nych stanowiskach kobiety s─ů gotowe podejmowa─ç wyzwania biznesowe i na pewno nie brakuje im przedsi─Öbiorczo┼Ťci. Wed┼éug naszego najnowszego rankingu dotycz─ůcego przedsi─Öbiorczo┼Ťci kobiet Mastercard Index of Women Entrepreneurs ju┼╝ 30,3% firm w naszym kraju jest zarz─ůdzanych przez panie. To bardzo dobry wynik, kt├│ry daje Polsce 7. pozycj─Ö na 57 przebadanych kraj├│w na ca┼éym ┼Ťwiecie i 2. w Europie (po Rosji). W zesz┼éym roku Polska, z wynikiem 29,6% uplasowa┼éa si─Ö na 11. pozycji, awans jest wi─Öc znacz─ůcy, lecz wci─ů┼╝ jest du┼╝y potencja┼é na jeszcze lepszy wynik. Jednocze┼Ťnie uprzedzenia zwi─ůzane z p┼éci─ů s─ů nadal ┼╝ywe, utrudniaj─ůc przedsi─Öbiorczyniom rozwijanie ich firm. I w┼éa┼Ťnie z tym zjawiskiem nale┼╝y walczy─ç, r├│wnie┼╝ systemowo.

Jakie znaczenie dla zmiany ┼Ťwiadomo┼Ťci maj─ů takie inicjatywy jak powstaj─ůcy w┼éa┼Ťnie klub Male Champions of Change i kategoria Male Champion of Change w konkursie Sukces Pisany Szmink─ů Bizneswoman Roku?

Inicjatywy takie jak Male Champion of Change s┼éu┼╝─ů w┼é─ůczaniu kobiet i wyr├│wnywaniu ich szans na rynku pracy. Skoro mamy do czynienia z sytuacj─ů, w kt├│rej to m─Ö┼╝czy┼║ni w wi─Ökszo┼Ťci piastuj─ů stanowiska zarz─ůdcze, istnieje potrzeba, aby w┼é─ůczyli si─Ö oni aktywnie w proces zmiany status quo. Potrzebni s─ů zatem m─ůdrzy mened┼╝erowie ÔÇô m─Ö┼╝czy┼║ni pozbawieni uprzedze┼ä, kt├│rzy rozumiej─ů potrzeb─Ö walki ze stereotypami, wyr├│wnywania szans rozwoju kariery kobiet dla dobra swoich firm i ca┼éego biznesu. To bardzo wa┼╝ne, aby m─Ö┼╝czy┼║ni osobi┼Ťcie zaanga┼╝owali si─Ö w promowanie kobiet w swoich organizacjach.

W Mastercard rozmawiamy o tym, jak m─Ö┼╝czy┼║ni mog─ů wspiera─ç kobiety i szukamy sposob├│w na to. Zorganizowali┼Ťmy m.in debat─Ö dla naszych pracownik├│w, do kt├│rej zaprosili┼Ťmy ekspert├│w, aby wsp├│lnie zastanowi─ç si─Ö, w jaki spos├│b m─Ö┼╝czy┼║ni mog─ů w┼é─ůczy─ç si─Ö w budowanie r├│┼╝norodno┼Ťci i wspieranie kobiet, by zmiany mog┼éy nast─Öpowa─ç szybciej i skuteczniej. To tak┼╝e jeden z powod├│w, dla kt├│rego Mastercard zosta┼é partnerem w┼éa┼Ťnie tej kategorii w konkursie Bizneswoman Roku. Partnerem strategicznym jeste┼Ťmy ju┼╝ po raz trzeci, bo wierzymy, ┼╝e takie inicjatywy pomagaj─ů zmienia─ç rzeczywisto┼Ť─ç i polepszaj─ů sytuacj─Ö kobiet w biznesie.