Ekspertki w akcji Wiedza Nie Ma P艂ci. Ma艂gorzata Petru (BNP Paribas), Iwona Dudzi艅ska (Citi w Polsce)

Jak wykorzysta膰 talenty i pozby膰 si臋 uprzedze艅?

O tym, po co potrzebna jest r贸偶norodno艣膰 w zespole, jak wp艂ywa na rynek, jak wygl膮da dbanie o r贸偶norodno艣膰 w firmach w Polsce i jak mo偶emy o ni膮 zadba膰 w debacie z cyklu Wiedza Nie Ma P艂ci z Olg膮 Kozierowsk膮, za艂o偶ycielk膮 Fundacji Sukcesu Pisanego Szmink膮 i pomys艂odawczyni Klubu Champions of Change, rozmawiaj膮: Iwona Dudzi艅ska (Citi w Polsce) i Ma艂gorzata Petru (BNP Paribas).

Olga Kozierowska: Jak to jest z r贸偶norodno艣ci膮 w zespo艂ach – potrzebna, niepotrzebna? S膮 g艂osy, 偶e to tylko poprawno艣膰 polityczna, robienie sobie reklamy, 偶e przecie偶 do tej pory by艂o dobrze, wi臋c po co co艣 zmienia膰.

Ma艂gorzata Petru: My艣l臋, 偶e trzeba troch臋 odwr贸ci膰 t臋 dyskusj臋, poniewa偶 r贸偶norodno艣膰 jest po prostu faktem. Jeste艣my r贸偶ni, r贸偶norodni, a jednocze艣nie w wielu wymiarach tacy sami. Dyskusja powinna skupi膰 si臋 na tym, jak z tej r贸偶norodno艣ci czerpa膰. To jest wyzwanie, bo bli偶ej nam do os贸b聽 nam podobnych, musimy wi臋c dzia艂a膰 jakby wbrew temu, co dla nas naturalne. Musimy pomy艣le膰, jak w艂膮cza膰 innych, jak dzia艂a膰 razem mimo r贸偶nic i jak z tego czerpa膰, bo to, 偶e z r贸偶norodno艣ci czerpiemy w 偶yciu i w pracy, to te偶 jest fakt. Wszystkie badania twardo pokazuj膮, 偶e r贸偶norodne zespo艂y maj膮 lepsze wyniki finansowe, ni偶szy czas wprowadzania produktu na rynek, du偶o wi臋ksz膮 innowacyjno艣膰, kreatywno艣膰. Trudno z tym dyskutowa膰, pytanie, jak to wprowadzi膰.

Olga Kozierowska: A czym w og贸le jest r贸偶norodno艣膰 w Polsce? W por贸wnaniu do 艣wiata, do Stan贸w Zjednoczonych?

Iwona Dudzi艅ska: Uwa偶am, 偶e r贸偶norodno艣膰 w Polsce nie jest inna ni偶 r贸偶norodno艣膰 gdzie indziej. Dla mnie r贸偶norodno艣膰 to po prostu potencja艂. Jest natomiast pytanie, jak z tego potencja艂u korzysta si臋 na 艣wiecie, a jak w Polsce. Tak jak powiedzia艂a Ma艂gosia s膮 badania, kt贸re pokazuj膮, co mo偶na z tym potencja艂em zrobi膰. Bardzo bym chcia艂a powiedzie膰, 偶e wszystko zale偶y od nas, ale tak naprawd臋 jest bardzo wiele czynnik贸w – uwarunkowania historyczne, uwarunkowania socjalne, przyzwyczajenia, wyobra偶enia, no i w Polsce jeste艣my te偶 obarczeni inn膮 wiar膮, stereotypami, odg贸rnymi za艂o偶eniami. To wszystko sprawia, 偶e to dzia艂a inaczej ni偶 na 艣wiecie. mo偶na skorzysta膰 z bada艅, kt贸re zosta艂y przeprowadzone ostatnio, chocia偶by przez r贸偶ne firmy badaj膮ce rynek, czy na McKinsey, mo偶na si臋 te偶 powo艂a膰 na CFA Society Poland. Z tych bada艅 wynika, 偶e jest ogromny potencja艂. Ja si臋 skoncentruj臋 na Polsce, poniewa偶 mamy naprawd臋 du偶o kobiet na rynku pracy. Jak ten potencja艂 ukszta艂tujemy na przysz艂o艣膰, w jaki spos贸b b臋dziemy go wzmacnia膰? Przez firmy zagraniczne jeste艣my postrzegani jako jeden z najwi臋kszych rynk贸w inwestycyjnych,聽 je艣li chodzi o inwestycje bezpo艣rednie, mamy ogromny rynek us艂ug wsp贸lnych, du偶ych instytucji finansowych, firm consultingowych, coraz bardziej skomplikowanych funkcji, kt贸re do Polski s膮 przyprowadzane. W naszym sektorze w por贸wnaniu, chocia偶by, z UK, czy z innymi krajami Europy Zachodniej, pracuje dosy膰 du偶o kobiet. Problem w tym, 偶e te kobiety niekoniecznie s膮 na najwy偶szych stanowiskach zarz膮dzaj膮cych i w og贸le nie s膮 mocno reprezentowane w strukturach zarz膮dzaj膮cych.

Ekspertka w akcji Wiedza Nie Ma P艂ci Iwona Dudzi艅ska (Citi w Polsce)
Ekspertka w akcji Wiedza Nie Ma P艂ci Iwona Dudzi艅ska (Citi w Polsce)

Olga Kozierowska: Z takich ostatnich bada艅, kt贸re pami臋tam, wynika, 偶e ponad 40 proc. Polek w wieku produkcyjnym nie pracuje. To du偶o czy ma艂o?

Ma艂gorzata Petru: To jest ogon Europy. Widzia艂am ostatnie badania, wed艂ug kt贸rych aktywnych zawodowo kobiet mi臋dzy 20 a 64 lat jest 65%. To jest jakie艣 5. miejsce od ko艅ca w Unii Europejskiej. Tak, tu potencja艂 kobiet jest bardzo du偶y. Do tego do艂贸偶my jeszcze, 偶e kobiety w Polsce s膮 dobrze wykszta艂cone, 偶e du偶o wi臋cej kobiet ko艅czy studia z dobrymi wynikami, a potem wypadaj膮 z rynku pracy. Teraz diagnozujemy, dlaczego tak si臋 dzieje.

Iwona Dudzi艅ska: Chcia艂abym tutaj doda膰 jeszcze takie dane – na chwil臋 obecn膮 na rynku polskim brakuje 125 tysi臋cy pracownik贸w. Bior膮c pod uwag臋 ogromny rozw贸j rynku, du偶膮 dynamik臋 i potencja艂, to staje si臋 czasami problemem. Do tej pory byli艣my postrzegani jako kopalnia talent贸w, st膮d s膮 te inwestycje bezpo艣rednie. A to s膮 dane z lat 2019-2020. Je艣li dynamika rynku wr贸ci do okresu sprzed pandemii, to szacuj臋鈥

Olga Kozierowska: To b臋dzie 200 tysi臋cy.

Iwona Dudzi艅ska: Nie, nie – 455 tysi臋cy鈥

Olga Kozierowska: By艂am zbyt optymistyczna.

Iwona Dudzi艅ska: 鈥o roku 2030, mniej wi臋cej tak si臋 szacuje. Jednocze艣nie oszacowano, 偶e potencja艂 kobiet na zape艂nienie tego rynku to jest 820 tysi臋cy. Wi臋c gdyby艣my stworzyli odpowiednie warunki rozwoju dla kobiet, do ich wej艣cia na rynek, u艂atwili im karier臋 zawodow膮, zastanowili si臋, w jaki spos贸b j膮 kszta艂towa膰 i u艂atwia膰 r贸wnie偶 po pandemii, to mamy ogromny potencja艂, kt贸ry w nast臋pnej dekadzie, mo偶na powiedzie膰, za艂atwia temat braku talent贸w i jest niezwykle wa偶ny z punktu widzenia ekonomicznego rozwoju kraju. Mo偶e sprawi膰, 偶e Polska nadal b臋dzie bardzo atrakcyjnym miejscem lokalizacji skomplikowanych, wa偶nych, nowoczesnych, innowacyjnych proces贸w.

Olga Kozierowska: Czyli mamy kobiety, ale to jest jedna grupa tej naszej r贸偶norodno艣ci. S膮 osoby niepe艂nosprawne, kt贸re mog膮 pracowa膰, a w dalszym ci膮gu s膮 dyskryminowane na rynku pracy, mamy osoby nieneuronormatywne, kt贸re s膮 niezwykle utalentowane i mog艂yby np. wype艂ni膰 t臋 luk臋 je偶eli chodzi o IT development i tego rodzaju zadania. Wi臋c ten rynek jest szeroki. Dlatego por贸wna艂am Polsk臋 do Stan贸w Zjednoczonych, bo u nas w Polsce, jak nie ma wielu os贸b z innych kultur, to nam si臋 wydaje, 偶e my jeste艣my tacy jednorodni. A ta r贸偶norodno艣膰 jest po prostu cz臋sto niewidoczna. Osoby z ADHD, to te偶 jest grupa os贸b, kt贸re, odpowiednio wdro偶one, mog艂yby wype艂ni膰 t臋 luk臋.

Iwona Dudzi艅ska: A nawet podkr臋ci膰 potencja艂 i wzmocni膰 dynamik臋 dzia艂ania firmy, tak naprawd臋.

Ma艂gorzata Petru: Zdecydowanie. W Europie Zachodniej mniej wi臋cej po艂owa os贸b z niepe艂nosprawno艣ciami jest aktywna zawodowo. W Polsce mo偶na powiedzie膰, 偶e osoby z niepe艂nosprawno艣ciami s膮 niewidoczne. Sama liczba orzecze艅, otwarte m贸wienie o niepe艂nosprawno艣ci w organizacjach, to jest temat na pewno bardzo wa偶ny. Tak jak tutaj m贸wi艂y艣my, to, 偶e mamy taki brak r膮k do pracy, to dla r贸偶norodno艣ci jest moment, powiedzia艂abym, dziejowy. To jest ten moment, kiedy ze wzgl臋d贸w ekonomicznych, nie m贸wi臋 o wzgl臋dach etycznych, kt贸re s膮 oczywiste, mo偶emy si臋gn膮膰 po grupy dotychczas mocno dyskryminowane.

Ekspertka w akcji Wiedza Nie Ma P艂ci Ma艂gorzata Petru (BNP Paribas)

Olga Kozierowska: Ok, skupmy si臋 wi臋c na nie艣wiadomych uprzedzeniach, kt贸re wp艂ywaj膮 na nasze decyzje, wybory, jak m.in. zatrudnienie lub nie danej osoby. Te nie艣wiadome uprzedzenia dotycz膮 kobiet, ludzi starszych, m艂odszych, o innej orientacji seksualnej, nieneuronormatywnych, niepe艂nosprawnych, przedstawicieli innych kultur. Z czym wy si臋 spotykacie, o czym s艂yszycie, co jest rzeczywi艣cie istotne, 偶eby sobie zda膰 z nich spraw臋? Bo wszystko zaczyna si臋 od u艣wiadomienia sobie, 偶e co艣 takiego istnieje.

Ma艂gorzata Petru: Tutaj znowu wracamy do tego, co jest faktem i co musimy zrozumie膰 i zaakceptowa膰. Bo to, 偶e mamy te nie艣wiadome nastawienia, kt贸re prowadz膮 nas do uprzedze艅 czy preferencji, to jest po prostu dzia艂anie naszego m贸zgu. To jest naturalna reakcja zaprogramowana w cz艂owieku, wyrastamy w jakiej艣 kulturze, ta kultura karmi nas jakimi艣 stereotypami, tutaj przys艂owia i powiedzonka pi臋knie je pokazuj膮. I my to mamy, mamy wszystkiej. Ja to mam, wy to macie, tak naprawd臋 ka偶dy sobie mo偶e zrobi膰 taki harvardzki test tych nie艣wiadomych nastawie艅 i zobaczy膰, 偶e tam, gdzie my艣li, 偶e jest taki progresywny, pozbawiony uprzedze艅, to jest nieprawda. Mamy je i musimy nad nimi pracowa膰, u艣wiadamia膰 je sobie, m贸wi膰 o nich. I to jest jedyna droga, bo one nie znikn膮. Dlatego wdra偶amy w organizacjach edukacj臋 i zasady procesach HR, kt贸re b臋d膮 niwelowa膰 te uprzedzenia.

Olga Kozierowska: Czego wi臋c powinni艣my si臋 wyrzeka膰? Jakie s膮 wasze do艣wiadczenia, jakie przyk艂ady tej dyskryminacji, kt贸ra wynika z nie艣wiadomych uprzedze艅?

Iwona Dudzi艅ska: Wydaje mi si臋, 偶e przyk艂ady, z kt贸rymi ja si臋 spotka艂am, s膮 do艣膰 jednostkowe. Ale jest wiele opracowa艅, kt贸re pokazuj膮, 偶e te nie艣wiadome uprzedzenia wyst臋puj膮 naprawd臋 na ka偶dej p艂aszczy藕nie w stosunku do os贸b, kt贸re s膮 odmienne od nas. Po prostu czasem boimy si臋 tego, 偶e kto艣 jest inny. A skoro si臋 tego boimy, to staramy si臋 od tego trzyma膰 z daleka. Ma艂gosia powiedzia艂a, 偶e tak jest skonstruowany nasz m贸zg, tak uczy si臋 i艣膰 na skr贸ty, budowa膰 pewne wzorce i powi膮zania. I w zwi膮zku z tym my, czasami id膮c na skr贸ty, 艣piesz膮c si臋, bo to te偶 wyst臋puje cz臋sto w sytuacjach szczeg贸lnie stresuj膮cych albo niekomfortowych, podejmujemy decyzje, kt贸re po przemy艣leniu mog艂yby wygl膮da膰 zupe艂nie inaczej. Ale nie zawsze da si臋 przemy艣le膰 wszystkie decyzje, wi臋c bardzo dobrze jest podejmowa膰 decyzje w r贸偶norodnych grupach. Czyli stworzy膰 w organizacji grup臋, kt贸ra b臋dzie takim podpowiadaczem. Wtedy, je偶eli m贸j m贸zg b臋dzie mi co艣 podsuwa艂, to kto艣 inny, kto ju偶 to przemy艣la艂 wcze艣niej, powie: 鈥瀉 mo偶e sp贸jrz na to z drugiej strony鈥. S膮dz臋, 偶e nie ma nic wa偶niejszego, je艣li spotykamy si臋 z r贸znymi uprzedzeniami w firmach, z mobbingiem czy np. z cyberatakmi. Stwierdzono, 偶e celem cyberatak贸w w firmach znacznie cz臋艣ciej padaj膮 liderki ni偶 kobiety. Dlaczego? Mo偶e dlatego, 偶e s膮 postrzegane jako osoby, kt贸rym 艂atwiej co艣 wm贸wi膰, 艂atwiej na nich przetestowa膰 jakie艣 socjotechniki. Je艣li chodzi o mobbing, np. starszych kobiet, to te偶 nadal w firmach wyst臋puje, pewne 偶arty bardziej seksistowskie. S艂ysza艂am o tym. Na szcz臋艣cie ja pracuj臋 w organizacji, w kt贸rej du偶o zosta艂o zrobione, 偶eby to u艣wiadamia膰, jak i w wielu organizacjach globalnych, kt贸re zacz臋艂y ten proces ju偶 jaki艣 czas temu.聽 Bo tak jak s艂usznie powiedzia艂a艣, pierwszy krok to jest u艣wiadomienie sobie, 偶e nie do ko艅ca mamy racj臋, 偶e nie do ko艅ca nasz m贸zg nam podpowiada dobre odpowiedzi. I w takich du偶ych organizacjach wa偶ne jest, 偶eby na ka偶dym poziomie organizacji by艂y stworzone grupy r贸偶norodne, pocz膮wszy od zarz膮d贸w firm globalnych. Np. w Citi mamy, przypuszczam, 偶e w innych organizacjach te偶, osoby, kt贸re odpowiadaj膮 szczeg贸lnie za diversity, kt贸re s膮 naprawd臋 ekspertami w tym temacie i mog膮 podpowiedzie膰 kierunki dzia艂ania. S膮 budowane ca艂e zestawy szkole艅, ca艂e schematy dzia艂ania, ale r贸wnie偶 cele organizacji s膮 ustawiane pod tym k膮tem, jak zmieni膰, jak zaadresowa膰 kwestie r贸偶norodno艣ci, diversity, inclusion. To s膮 takie dwa has艂a, z kt贸rymi w tej chwili pracujemy, poniewa偶 zale偶y nam na tym, 偶eby mie膰 potencja艂 i 偶eby go wykorzystywa膰. Istotne jest, 偶eby przyk艂ad szed艂 z g贸ry, czyli 偶eby osoba, kt贸ra zarz膮dza organizacj膮, czy zarz膮d firmy, czyli osoby, kt贸re odpowiadaj膮 za r贸偶ne ga艂臋zie przychod贸w, zysk贸w, za strategi臋 i kierunki dzia艂ania, 偶eby one jednocze艣nie mia艂y cele zwi膮zane w艂a艣nie z r贸偶norodno艣ci膮. Tak jest w Citi na przyk艂ad. Osoby, kt贸re odpowiadaj膮 za Institutional Train Group jednocze艣nie odpowiadaj膮 albo za LGBT Plus Network, albo za Women Diversity, albo tzw. Disability, czyli za to, co m贸wili艣my o osobach niepe艂nosprawnych. I ta struktura zosta艂a nast臋pnie skaskadowana w d贸艂, czyli na poziomie region贸w to r贸wnie偶 w ten spos贸b jest zorganizowane. Czyli musi by膰 osoba na wysokim stanowisku, kt贸ra jest szanowana, kt贸ra generuje rzeczywi艣cie warto艣膰 dodan膮, kt贸rej si臋 s艂ucha, kt贸ra ma autorytet. I je偶eli ta osoba pokazuje swoim przyk艂adem i sposobami dzia艂ania, 偶e to jest wa偶ny temat, i 偶e budujemy potencja艂, kt贸ry jest dla nas krytyczny, to wi臋ksza jest szansa, 偶e zrozumiej膮 to wszystkie osoby, kt贸re pracuj膮 w danej organizacji.

Obejrzyj ca艂膮 debat臋 poni偶ej!

Sukces pierwszej edycji kampanii Wiedza Nie Ma P艂ci pokaza艂, jak wa偶ne jest wzmacnianie pozycji kobiet w debacie publicznej i zmniejszanie dysproporcji w obecno艣ci ekspertek w mediach. Badania z maja 2021 roku pokazuj膮, 偶e w programach publicystycznych i informacyjnych ponad 70% zapraszanych specjalist贸w stanowi膮 m臋偶czy藕ni. Niestety, te proporcje zmieniaj膮 si臋 nieznacznie na przestrzeni lat 鈥 chcemy to zmieni膰! Gor膮co komentowane debaty #WiedzaNieMaP艂ci z udzia艂em top mened偶erek i kobiet biznesu obejrza艂o niemal聽trzy miliony u偶ytkownik贸w.

W drugiej ods艂onie kampanii Wiedza Nie Ma P艂ci Fundacji Sukcesu Pisanego Szmink膮 w ramach Klubu Champions of Change, Olga Kozierowska i zaproszone przez ni膮 ekspertki skupiaj膮 si臋 na tym, jak odkry膰 i wykorzysta膰 swoje talenty, zoptymalizowa膰 prac臋 zdaln膮 i wykorzysta膰 mo偶liwo艣ci, jakie daje nam automatyzacja w biznesie. Uczestniczki debat rozmawiaj膮 te偶 o stereotypach, kt贸rym cz臋sto ulegamy zupe艂nie nie艣wiadomie, oraz wychowywaniu dzieci w taki spos贸b, by ich od nas nie przejmowa艂y. Olga Kozierowska, prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szmink膮 i inicjatorka Klubu Champions of Change, zaprosi艂a do rozmowy pi臋tna艣cie specjalistek, kt贸rych wiedza pomo偶e nam odnale藕膰 si臋 w obecnej rzeczywisto艣ci. Prowadz膮cym trzech spotka艅 jest dziennikarz Jaros艂aw Ku藕niar.

ZOBACZ WSZYSTKIE DEBATY TUTAJ!

Zarejestruj si臋 aby otrzyma膰 newsletter

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost臋p w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid艂owego dzia艂ania strony. Je偶eli nie wyra偶asz na to zgody, mo偶esz zmieni膰 ustawienia w swojej przegl膮darce. Zobacz wi臋cej w Polityce Prywatno艣ci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close