Czym są nieświadome uprzedzenia?
Każdy z nas działa według pewnych schematów i głęboko zakorzenionych przekonań – to pierwotna cecha, która pozwala instynktownie reagować na zagrożenia. Dzięki niej ludzkość miała możliwość przetrwać i ewoluować. Niestety to, co doskonale sprawdzało się w czasach prehistorycznych, współcześnie może czasem sprawiać problemy. Nieświadome uprzedzenia wobec innych ludzi wpływają na decyzje, które wydają się obiektywne, a jednak mogą prowadzić do dyskryminacji. Na stereotypowe myślenie o innych wpływa bardzo wiele czynników – m.in. płeć, wiek, narodowość, wygląd, pochodzenie, imię czy nawet podobieństwo naszych rozmówców do nas samych lud do kogoś innego.
Tylko ¼ Polaków w wieku 60+ uważa, że jest dobrze traktowana na rynku pracy
Jednym z nieświadomych uprzedzeń, którego skutki często widać w środowisku biznesowym, jest ageizm, czyli ocenianie ze względu na wiek. Według najnowszego raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego tylko ¼ osób w wieku powyżej 60 lat uważa, że są dobrze traktowane na rynku pracy, a blisko 70 proc. osób w wieku 50-59 lat wolałoby zatrudnić 30-letniego mężczyznę niż tak samo wykwalifikowanego 60-latka. Jednocześnie od 89 proc. do 92 proc. badanych (w zależności od grupy wiekowej) zgodziło się z twierdzeniem, że ludzie w wieku powyżej 60 lat są bardziej odpowiedzialni, a zdaniem od 64 proc. do 77 proc. dzięki doświadczeniu są w stanie odnaleźć się w nowych sytuacjach.
W przeprowadzonym na potrzeby badania eksperymencie 28-letni kandydaci w Warszawie otrzymywali propozycję zatrudnienia czterokrotnie częściej niż ich 52-letni konkurenci. Jednocześnie, wraz ze wzrostem wymaganych przez pracodawcę kwalifikacji, rosła skala dyskryminacji starszych kobiet. Odsetek pozytywnych odpowiedzi, które otrzymała 52-latka poszukująca pracy niewymagającej doświadczenia, wyniósł zaledwie 7,5 proc. – to najniższy wynik w całym badaniu.
14 proc. kobiet przed przyjęciem awansu powstrzymywałaby obawa, że nie dadzą rady pogodzić pracy z wychowaniem dzieci
Wpływ na sytuację Polek na rynku pracy niewątpliwie ma fakt, że to one zazwyczaj poświęcają kilka lat lub nawet całość swojej kariery na rzecz opieki nad dziećmi, czy starszymi członkami rodziny. Jak podaje GUS, obowiązki związane z życiem rodzinnym to najczęstsza przyczyna bierności zawodowej kobiet w wieku produkcyjnym – w przypadku mężczyzn są to zazwyczaj czynniki losowe, jak choroba i niepełnosprawność. Kobiety w Polsce nadal zarabiają mniej niż mężczyźni, dodatkowo po powrocie z urlopu macierzyńskiego przez 2-3 lata nie są brane pod uwagę, kiedy w firmie pojawia się możliwość awansu – socjologowie nazywają to zjawisko „karą za macierzyństwo”. Zdaniem 79 proc. kobiet przeszkodę w awansie stanowią dla nich właśnie stereotypy płci. Omija je też tzw. podwyżka inflacyjna, a większość firm tego później nie wyrównuje. Trudno się więc dziwić, że w razie potrzeby to one częściej rezygnują z kariery, bo ma to mniejszy wpływ na domowy budżet. Jednocześnie jednak kobiety, które zdecydują się poświęcić wychowaniu dzieci, są często oceniane przez innych jako pozbawione ambicji. Według badania Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką 14 proc. kobiet przed przyjęciem awansu powstrzymywałaby obawa, że nie dadzą rady pogodzić pracy z wychowaniem dzieci, a zdaniem 12 proc. istotny wpływ na taką decyzję miałoby wsparcie w opiece nad dziećmi i większe partnerstwo w związku.
Ta ostatnia kwestia jednak wciąż stanowi problem – według danych ZUSu z urlopów rodzicielskich korzysta zaledwie 1 proc. mężczyzn. Na rynku nadal funkcjonuje silny stereotyp, który przypisuje kobiecie obowiązek brania zwolnienia, kiedy coś dzieje się z dzieckiem. Jeśli chce tak zrobić ojciec, często spotyka się z niechęcią. Być może na postrzeganie tej sytuacji wpłyną planowane zmiany w przepisach dotyczących urlopów rodzicielskich, która zakładają jego podział między oboje rodziców.
Nieświadome uprzedzenia są tak silne, że przejmuje je nawet sztuczna inteligencja, wyłapując pewne niuanse i wzorce zachowań w wypowiedziach, na podstawie których uczy się ludzkich zachowań. Jedyną drogą zapobiegania dyskryminacji wynikającej z nieświadomych uprzedzeń jest świadomość ich istnienia, niepoddawanie się pierwszym wrażeniom i zastanawianie się nad powodami konkretnych decyzji, a w firmach – wprowadzanie procedur mających im zapobiegać, np. dbanie o różnorodność przy budowaniu zespołów i równe traktowanie grup dyskryminowanych w stosunku do innych.
