Karolina Andrian

Polacy chc膮 by膰 w zwi膮zkach opartych na partnerstwie, jednak rzeczywisto艣膰 pokazuje co艣 innego

Aleksandra Moskal

O dyrektywie work-life balance, o barierach, kt贸re stoj膮 na drodze do r贸wno艣ci rodzicielskiej, o stereotypach zwi膮zanych z rolami opieku艅czymi a tak偶e o tym, co mog膮 zrobi膰 korporacje dla swoich pracownik贸w 鈥 rodzic贸w rozmawiam z Karolin膮 Andrian, za艂o偶ycielk膮 Fundacji Share the Care oraz Ekspertk膮 w Konkursie Sukces Pisany Szmink膮 Bizneswoman Roku.

Wiemy, 偶e do r贸wno艣ci w zakresie obowi膮zk贸w rodzicielskich przekonywa膰 wci膮偶 trzeba 鈥 ale kogo najbardziej? M臋偶czyzn, kobiety, lider贸w, biznes?

Aspiracje Polak贸w s膮 jasne. Badanie CBOS dotycz膮ce preferowanych modeli rodziny wyra藕nie wskazuje, 偶e najbardziej popularnym modelem jest zwi膮zek oparty na partnerstwie mi臋dzy kobiet膮 a m臋偶czyzn膮. Chodzi o sytuacj臋, w kt贸rej oboje partner贸w pracuje i wsp贸lnie zajmuje si臋 domem i dzie膰mi. Za takim modelem w grudniu 2020 roku opowiedzia艂o si臋 58% Polak贸w i Polek. Wida膰, 偶e mierzymy wysoko, gorzej jednak idzie nam z praktyk膮. Obowi膮zki domowe s膮 wykonywane w wi臋kszo艣ci przez kobiety i to one g艂贸wnie odpowiadaj膮 za opiek臋 nad dzie膰mi. Badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego badaj膮ce rodzic贸w dzieci do 9. roku 偶ycia pokazuj膮, 偶e nawet w parach, gdzie oboje rodzic贸w pracuje na ca艂y etat, w a偶 68% przypadkach to g艂贸wnie kobieta jest odpowiedzialna za opiek臋 nad dzie膰mi. Taka prawid艂owo艣膰 utrzymuje si臋 r贸wnie偶 w sytuacji, kiedy kobieta zarabia wi臋cej ni偶 m臋偶czyzna, czyli de facto jest g艂贸wnym 偶ywicielem rodziny. Je艣li chodzi o podzia艂 urlopu rodzicielskiego to do momentu wdro偶enia dyrektywy work-life balance, tylko 1% ojc贸w korzysta艂o z urlopu.

A propos dyrektywy work-life balance, czy zauwa偶a Pani ju偶 jej pozytywny wp艂yw na rynek pracy i sytuacj臋 rodzic贸w?

Oczywi艣cie! Ta unijna dyrektywa wesz艂a w Polsce w 偶ycie w kwietniu 2023 roku i zmieni艂a sytuacj臋 ojc贸w, nadaj膮c im indywidualne prawo do urlopu rodzicielsk膮 oraz 9-tygodniow膮 cz臋艣膰 urlopu nietransferowalnego. W rezultacie od maja dane ZUS wskazuj膮 na trend wzrostowy w liczbie ojc贸w korzystaj膮cych z urlopu rodzicielskiego. Tylko do pa藕dziernika tego roku liczba ojc贸w na urlopie przekroczy艂a prawie o艣miokrotnie wynik w ca艂ym 2022 roku. W okresie od stycznia do pa藕dziernika 2023 ju偶 26 700 ojc贸w skorzysta艂o z urlopu rodzicielskiego versus 3700 w ca艂ym 2022 roku. To dow贸d na to, 偶e regulacje kszta艂tuj膮 pewne zachowania spo艂eczne. S膮 jak otworzenie furtki 鈥 teraz do rodzic贸w nale偶y decyzja, czy chc膮 z tego przej艣cia skorzysta膰.

Ka偶dy ojciec na urlopie rodzicielskim to korzy艣ci dla kobiety powracaj膮cej do pracy w postaci spokojnego powrotu do aktywno艣ci zawodowej, partnerskiej relacji i podzia艂u obowi膮zk贸w w domu oraz mo偶liwo艣ci rozwijania swojej kariery. Na efekty na rynku pracy musimy jeszcze chwil臋 zaczeka膰, ale do艣wiadczenia kraj贸w skandynawskich wyra藕nie pokazuj膮, 偶e nietransferowalny urlop ojca wp艂ywa na szybszy powr贸t kobiety do aktywno艣ci zawodowej oraz zmniejszenie luki p艂acowej. Na takie efekty te偶 mo偶emy liczy膰 i w Polsce.聽 Aby to przy艣pieszy膰, potrzebujemy jeszcze kilku zmian w prawie 鈥 przede wszystkim uniemo偶liwienie dzielenia cz臋艣ci nietransferowalnej na cz臋艣ci oraz zablokowanie mo偶liwo艣ci korzystania z cz臋艣ci nietransferowalnej razem z matk膮 dziecka. Gdybym to ja by艂a ministr膮 Rodziny, Pracy i Polityki Spo艂ecznej, to jeszcze podnios艂abym zasi艂ek macierzy艅ski za cz臋艣膰 nietransferowaln膮 i sprawdzi艂a gratyfikacj臋 finansow膮 dla par, kt贸re dziel膮 si臋 urlopem p贸艂 na p贸艂. Wszystkie te rozwi膮zania s膮 stosowane w r贸偶nych krajach i s膮 skuteczne i bez w膮tpienia przyczyni艂yby si臋 do budowania r贸wno艣ci p艂ci i r贸wno艣ci rodzicielskiej w Polsce.

Ale na drodze do tej r贸wno艣ci stoi jeszcze wiele barier鈥

To prawda – to chocia偶by stereotypy dotycz膮ce r贸l w rodzinie, funkcjonuj膮ce w g艂owie zar贸wno kobiet, jak i m臋偶czyzn. A biznes to przecie偶 ludzie z takimi samym zestawem stereotyp贸w w g艂owie. R贸偶nica polega na tym, 偶e rynek pracy wymusza na pracodawcach szukanie pracownik贸w 鈥 a jednym z taki rezerwuar贸w talent贸w s膮 matki. Dlatego pracodawcy pr贸buj膮 zach臋ci膰 mamy do aktywno艣ci zawodowej wdra偶aj膮c coraz to nowe rozwi膮zania u艂atwiaj膮ce 艂膮czenie pracy z rodzicielstwem. Kluczem jednak do skuteczno艣ci tej strategii jest w艂膮cznie m臋偶czyzn w te dzia艂ania 鈥 i jako beneficjent贸w tych polityk, i jako wsp贸艂tw贸rc贸w i popularyzator贸w.

Na naszych kana艂ach spo艂eczno艣ciowych do艣膰 cz臋sto poruszamy temat r贸wno艣ci w domu oraz pracy i przyznam, 偶e nie mog臋 zapomnie膰 jednego z komentarzy, kt贸re dosta艂y艣my, brzmia艂: w pracy jest si臋 pracownikiem, a nie rodzicem. Czy rzeczywi艣cie?

To by艂o chyba do艣膰 dawno 馃槉, albo pochodzi艂o od osoby z pokolenia Y. Czasy, kiedy mieli艣my inn膮 to偶samo艣膰 w pracy, a inn膮 w domu ju偶 min臋艂y. Teraz autentyczno艣膰 jest w modzie 鈥 i dobrze. M艂ode pokolenia chc膮 by膰 po prostu sob膮, bez udawania, 偶e jestem m臋偶czyzn膮, b臋d膮c kobiet膮. Ale pi臋knie to zabrzmia艂o! Powiedzia艂am to w perspektywie r贸l p艂ciowych, ale mo偶na to te偶 odczyta膰 w perspektywie to偶samo艣ci p艂ciowej. Jest prawdziwe w obu opcjach. Mo偶liwo艣膰 bycia sob膮 to fundament wolno艣ci i zachowania r贸偶norodno艣ci, o kt贸r膮 tak zabiega biznes. Wiemy ju偶, 偶e biznesowo r贸偶norodno艣膰 si臋 op艂aca, musimy tylko nauczy膰 si臋 z ni膮 偶y膰 i j膮 wspiera膰 鈥 nie jest to 艂atwe, ale na pewno rozwijaj膮ce i korzystne i dla biznesu i dla samych nas 鈥 ludzi.

W jaki wi臋c spos贸b pracodawcy mog膮 wspiera膰 swoich pracownik贸w 鈥 rodzic贸w? Jak mog膮 wspiera膰 kobiety, powracaj膮ce do pracy po urlopie macierzy艅skim/rodzicielskim czy wychowawczym?

To temat rzeka. Zawsze zaczynamy od badania potrzeb, bo ka偶da organizacja jest inna, ma swoje ograniczenia i mocne strony. Poza tym 鈥瀗ic o nas bez nas鈥 鈥 nale偶y w艂膮czy膰 beneficjent贸w zmian w ich wsp贸艂tworzenie 鈥 to gwarantuje i lepsze rozwi膮zania i gwarancj臋 ich skutecznego wdro偶enia oraz osadzenia w organizacji. Kolejna rzecz to traktowanie mam i ojc贸w. Unika艂abym tworzenia rozwi膮za艅 鈥瀌la rodzic贸w鈥, bo zazwyczaj ko艅czy si臋 to rozwi膮zaniami skierowanymi wy艂膮cznie do mam i pisanymi j臋zykiem dla mam.

Nast臋pny krok to podzielenie procesu na etapy 鈥 oddzielnie dla mamy i taty 鈥 decyzja o zostaniu rodzicem (w tym problemy z niep艂odno艣ci膮), ci膮偶a, urlop macierzy艅ski/ rodzicielski/ wychowawczy/ ojcowski, powr贸t do pracy, rodzic dziecka ma艂ego, rodzic dziecka 艣redniego, rodzic dziecka nastoletniego. Nale偶y w tym wszystkim uwzgl臋dni膰 grupy ze specjalnymi potrzebami, czyli rodzic贸w samodzielnie wychowuj膮cych dzieci czy rodzic贸w dzieci z niepe艂nosprawno艣ciami. Istotnym elementem programu jest praca na kulturze organizacyjnej. D膮偶ymy do stanu, kiedy pracownicy identyfikuj膮 si臋 z nast臋puj膮cym twierdzeniem 鈥瀖贸j pracodawca to miejsce, w kt贸rym mog臋 z sukcesem 艂膮czy膰 rol臋 rodzica i pracownika鈥. I najwa偶niejsze – praca z menad偶erami/liderami 鈥 to oni kszta艂tuj膮 kultur臋 organizacyjn膮 i stanowi膮 鈥瀝ole model鈥 dla pracownik贸w. Trudno zachowa膰 work-family balance, kiedy ma si臋 szefa/szefow膮 pracoholika, prawda?

Przyk艂ad idzie z g贸ry鈥 Chyba w艂a艣nie dlatego warto zg艂osi膰 swoj膮 firm臋 do Konkursu Sukces Pisany Szmink膮 Bizneswoman Roku w kategorii Organizacja Przyjazna Rodzicom, prawda?

Dzia艂ania umo偶liwiaj膮ce rodzicom 艂膮czenie roli pracownika i rodzica to szansa na zatrzymanie pracownik贸w w swojej organizacji. Patrz膮c na rynek pracy 鈥 ka偶de rozwi膮zanie zatrzymuj膮ce pracownika jest na wag臋 z艂ota. Dzielenie si臋 swoimi praktykami pozwala na pokazywanie innym 艣cie偶ki, kt贸r膮 mog膮 i oni pod膮偶a膰. Wcale nie jest tak 艂atwo stworzy膰 organizacj臋, w kt贸rej rodzice mog膮 czu膰 si臋 dobrze. Jeste艣my bardzo zapracowanym narodem 鈥 a nawet przepracowanym 鈥 o du偶ym wska藕niku wypalenia zawodowego i rodzicielskiego. To powinno nam da膰 do my艣lenia. Musimy poszuka膰 nowych rozwi膮za艅, kt贸re pomog膮 nam utrzyma膰 efektywno艣膰 biznesow膮 bez ponoszenia tak wysokich koszt贸w czynnika ludzkiego. Ca艂y czas szukamy dobrych i skutecznych rozwi膮za艅 鈥 mo偶e to w Twojej organizacji s膮 takie? Je艣li tak, opowiedz nam o nich, zg艂o艣 si臋 do konkursu i daj si臋 nagrodzi膰! Wzi臋cie udzia艂u w konkursie to nie tylko szansa na nagrod臋 i promocj臋, ale te偶 przyczynienie si臋 do szerzenia rozwi膮za艅 s艂u偶膮cym ludziom 鈥 w naszym wypadku pracuj膮cym rodzicom i ich dzieciom.