Wiemy, że do równości w zakresie obowiązków rodzicielskich przekonywać wciąż trzeba – ale kogo najbardziej? Mężczyzn, kobiety, liderów, biznes?
Aspiracje Polaków są jasne. Badanie CBOS dotyczące preferowanych modeli rodziny wyraźnie wskazuje, że najbardziej popularnym modelem jest związek oparty na partnerstwie między kobietą a mężczyzną. Chodzi o sytuację, w której oboje partnerów pracuje i wspólnie zajmuje się domem i dziećmi. Za takim modelem w grudniu 2020 roku opowiedziało się 58% Polaków i Polek. Widać, że mierzymy wysoko, gorzej jednak idzie nam z praktyką. Obowiązki domowe są wykonywane w większości przez kobiety i to one głównie odpowiadają za opiekę nad dziećmi. Badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego badające rodziców dzieci do 9. roku życia pokazują, że nawet w parach, gdzie oboje rodziców pracuje na cały etat, w aż 68% przypadkach to głównie kobieta jest odpowiedzialna za opiekę nad dziećmi. Taka prawidłowość utrzymuje się również w sytuacji, kiedy kobieta zarabia więcej niż mężczyzna, czyli de facto jest głównym żywicielem rodziny. Jeśli chodzi o podział urlopu rodzicielskiego to do momentu wdrożenia dyrektywy work-life balance, tylko 1% ojców korzystało z urlopu.
A propos dyrektywy work-life balance, czy zauważa Pani już jej pozytywny wpływ na rynek pracy i sytuację rodziców?
Oczywiście! Ta unijna dyrektywa weszła w Polsce w życie w kwietniu 2023 roku i zmieniła sytuację ojców, nadając im indywidualne prawo do urlopu rodzicielską oraz 9-tygodniową część urlopu nietransferowalnego. W rezultacie od maja dane ZUS wskazują na trend wzrostowy w liczbie ojców korzystających z urlopu rodzicielskiego. Tylko do października tego roku liczba ojców na urlopie przekroczyła prawie ośmiokrotnie wynik w całym 2022 roku. W okresie od stycznia do października 2023 już 26 700 ojców skorzystało z urlopu rodzicielskiego versus 3700 w całym 2022 roku. To dowód na to, że regulacje kształtują pewne zachowania społeczne. Są jak otworzenie furtki – teraz do rodziców należy decyzja, czy chcą z tego przejścia skorzystać.
Każdy ojciec na urlopie rodzicielskim to korzyści dla kobiety powracającej do pracy w postaci spokojnego powrotu do aktywności zawodowej, partnerskiej relacji i podziału obowiązków w domu oraz możliwości rozwijania swojej kariery. Na efekty na rynku pracy musimy jeszcze chwilę zaczekać, ale doświadczenia krajów skandynawskich wyraźnie pokazują, że nietransferowalny urlop ojca wpływa na szybszy powrót kobiety do aktywności zawodowej oraz zmniejszenie luki płacowej. Na takie efekty też możemy liczyć i w Polsce. Aby to przyśpieszyć, potrzebujemy jeszcze kilku zmian w prawie – przede wszystkim uniemożliwienie dzielenia części nietransferowalnej na części oraz zablokowanie możliwości korzystania z części nietransferowalnej razem z matką dziecka. Gdybym to ja była ministrą Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, to jeszcze podniosłabym zasiłek macierzyński za część nietransferowalną i sprawdziła gratyfikację finansową dla par, które dzielą się urlopem pół na pół. Wszystkie te rozwiązania są stosowane w różnych krajach i są skuteczne i bez wątpienia przyczyniłyby się do budowania równości płci i równości rodzicielskiej w Polsce.
Ale na drodze do tej równości stoi jeszcze wiele barier…
To prawda – to chociażby stereotypy dotyczące ról w rodzinie, funkcjonujące w głowie zarówno kobiet, jak i mężczyzn. A biznes to przecież ludzie z takimi samym zestawem stereotypów w głowie. Różnica polega na tym, że rynek pracy wymusza na pracodawcach szukanie pracowników – a jednym z taki rezerwuarów talentów są matki. Dlatego pracodawcy próbują zachęcić mamy do aktywności zawodowej wdrażając coraz to nowe rozwiązania ułatwiające łączenie pracy z rodzicielstwem. Kluczem jednak do skuteczności tej strategii jest włącznie mężczyzn w te działania – i jako beneficjentów tych polityk, i jako współtwórców i popularyzatorów.
Na naszych kanałach społecznościowych dość często poruszamy temat równości w domu oraz pracy i przyznam, że nie mogę zapomnieć jednego z komentarzy, które dostałyśmy, brzmiał: w pracy jest się pracownikiem, a nie rodzicem. Czy rzeczywiście?
To było chyba dość dawno 😊, albo pochodziło od osoby z pokolenia Y. Czasy, kiedy mieliśmy inną tożsamość w pracy, a inną w domu już minęły. Teraz autentyczność jest w modzie – i dobrze. Młode pokolenia chcą być po prostu sobą, bez udawania, że jestem mężczyzną, będąc kobietą. Ale pięknie to zabrzmiało! Powiedziałam to w perspektywie ról płciowych, ale można to też odczytać w perspektywie tożsamości płciowej. Jest prawdziwe w obu opcjach. Możliwość bycia sobą to fundament wolności i zachowania różnorodności, o którą tak zabiega biznes. Wiemy już, że biznesowo różnorodność się opłaca, musimy tylko nauczyć się z nią żyć i ją wspierać – nie jest to łatwe, ale na pewno rozwijające i korzystne i dla biznesu i dla samych nas – ludzi.
W jaki więc sposób pracodawcy mogą wspierać swoich pracowników – rodziców? Jak mogą wspierać kobiety, powracające do pracy po urlopie macierzyńskim/rodzicielskim czy wychowawczym?
To temat rzeka. Zawsze zaczynamy od badania potrzeb, bo każda organizacja jest inna, ma swoje ograniczenia i mocne strony. Poza tym „nic o nas bez nas” – należy włączyć beneficjentów zmian w ich współtworzenie – to gwarantuje i lepsze rozwiązania i gwarancję ich skutecznego wdrożenia oraz osadzenia w organizacji. Kolejna rzecz to traktowanie mam i ojców. Unikałabym tworzenia rozwiązań „dla rodziców”, bo zazwyczaj kończy się to rozwiązaniami skierowanymi wyłącznie do mam i pisanymi językiem dla mam.
Następny krok to podzielenie procesu na etapy – oddzielnie dla mamy i taty – decyzja o zostaniu rodzicem (w tym problemy z niepłodnością), ciąża, urlop macierzyński/ rodzicielski/ wychowawczy/ ojcowski, powrót do pracy, rodzic dziecka małego, rodzic dziecka średniego, rodzic dziecka nastoletniego. Należy w tym wszystkim uwzględnić grupy ze specjalnymi potrzebami, czyli rodziców samodzielnie wychowujących dzieci czy rodziców dzieci z niepełnosprawnościami. Istotnym elementem programu jest praca na kulturze organizacyjnej. Dążymy do stanu, kiedy pracownicy identyfikują się z następującym twierdzeniem „mój pracodawca to miejsce, w którym mogę z sukcesem łączyć rolę rodzica i pracownika”. I najważniejsze – praca z menadżerami/liderami – to oni kształtują kulturę organizacyjną i stanowią „role model” dla pracowników. Trudno zachować work-family balance, kiedy ma się szefa/szefową pracoholika, prawda?
Przykład idzie z góry… Chyba właśnie dlatego warto zgłosić swoją firmę do Konkursu Sukces Pisany Szminką Bizneswoman Roku w kategorii Organizacja Przyjazna Rodzicom, prawda?
Działania umożliwiające rodzicom łączenie roli pracownika i rodzica to szansa na zatrzymanie pracowników w swojej organizacji. Patrząc na rynek pracy – każde rozwiązanie zatrzymujące pracownika jest na wagę złota. Dzielenie się swoimi praktykami pozwala na pokazywanie innym ścieżki, którą mogą i oni podążać. Wcale nie jest tak łatwo stworzyć organizację, w której rodzice mogą czuć się dobrze. Jesteśmy bardzo zapracowanym narodem – a nawet przepracowanym – o dużym wskaźniku wypalenia zawodowego i rodzicielskiego. To powinno nam dać do myślenia. Musimy poszukać nowych rozwiązań, które pomogą nam utrzymać efektywność biznesową bez ponoszenia tak wysokich kosztów czynnika ludzkiego. Cały czas szukamy dobrych i skutecznych rozwiązań – może to w Twojej organizacji są takie? Jeśli tak, opowiedz nam o nich, zgłoś się do konkursu i daj się nagrodzić! Wzięcie udziału w konkursie to nie tylko szansa na nagrodę i promocję, ale też przyczynienie się do szerzenia rozwiązań służącym ludziom – w naszym wypadku pracującym rodzicom i ich dzieciom.
