Mobbing i dyskryminacja ÔÇô jak walczy─ç z nimi skutecznie?

Dagny Kurdwanowska

Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on linkedin

Nowoczesne rozwi─ůzania chroni─ů pracownik├│w i firm─Ö – m├│wi radca prawny, Monika Wieczorek.

Przyjmuje si─Ö, ┼╝e a┼╝ ┬ż pracownik├│w, kt├│rzy do┼Ťwiadczyli mobbingu, nie znajduje pracy w najbli┼╝szym roku po odej┼Ťciu z pracy. Jednocze┼Ťnie zaledwie ok. 4% z tych, kt├│rzy decyduj─ů si─Ö i┼Ť─ç do s─ůdu otrzymuj─ů korzystne dla siebie rozstrzygni─Öcia. To efekt nieprzyjaznych procedur i zasad procesowych. Wielu pracownik├│w nie musia┼éoby w og├│le rezygnowa─ç z pracy, ani i┼Ť─ç do s─ůdu, gdyby w firmach dzia┼éa┼éy skuteczne polityki antymobbingowe i antydyskryminacyjne. O tym, jak w nowoczesny spos├│b firma mo┼╝e walczy─ç z mobbingiem i dyskryminacj─ů, dlaczego jest to korzystne zar├│wno dla pracownika, jak i pracodawcy, na jak─ů ochron─Ö mog─ů liczy─ç pracownicy bez um├│w o prac─Ö i w jaki spos├│b broni─ç si─Ö, gdy naruszone zostaj─ů nasze prawa Dagny Kurdwanowska rozmawia z radc─ů prawnym, Monik─ů Wieczorek.

Wyobra┼║my sobie tak─ů sytuacj─Ö. Przychodz─Ö do pracy, wzywa mnie szef i ju┼╝ w drzwiach krzyczy ÔÇô Jest Pani beznadziejna! Znowu Pani to ┼║le zrobi┼éa! Do niczego si─Ö pani nie nadaje! To z jego strony brak kultury, czy ju┼╝ co┼Ť powa┼╝niejszego ÔÇô mobbing albo dyskryminacja?

W mediach cz─Östo zamiennie u┼╝ywa si─Ö okre┼Ťle┼ä mobbing i dyskryminacja. Wszyscy wiemy, ┼╝e mamy tu do czynienia z patologi─ů stosunku pracy, ale to s─ů zupe┼énie dwa r├│┼╝ne zjawiska. Jest kilka element├│w, kt├│re b─Öd─ů warunkowa┼éy to, czy konkretne zdarzenia oznaczaj─ů w sensie prawnym mobbing czy dyskryminacj─Ö.

Jakie to elementy?

Je┼Ťli szef lub szefowa obrzuca nas wyzwiskami, dodaj─ůc ÔÇô Lepiej nie przychod┼║ w og├│le do pracy, je┼Ťli masz tak pracowa─ç! – i robi to przez d┼éu┼╝szy czas, to prawdopodobnie mamy do czynienia z mobbingiem. Je┼Ťli powie jednak ÔÇô Jak ka┼╝da baba, nie potrafisz tego zrobi─ç! Zobacz, jak dobrze radz─ů sobie z tym twoi koledzy ÔÇô wtedy m├│wimy o dyskryminacji, a m├│wi─ůc precyzyjnie, o molestowaniu ze wzgl─Ödu na p┼ée─ç. Ale to nie wszystko. S─ů jeszcze inne czynniki, kt├│re warunkuj─ů to, czy skorzystamy p├│┼║niej z korzystniejszych przepis├│w dotycz─ůcych dyskryminacji, czy z tych mniej korzystnych dotycz─ůcych mobbingu. Z dyskryminacj─ů mamy do czynienia, je┼Ťli sytuacj─Ö mo┼╝na opisa─ç jako nieuzasadnione nier├│wne traktowanie ze wzgl─Ödu na konkretn─ů cech─Ö danej osoby. Do mobbingu za┼Ť dochodzi wtedy, gdy negatywne zachowania lub dzia┼éania prze┼éo┼╝onego, wsp├│┼épracownika a nawet podw┼éadnego s─ů skierowane przeciwko jakiej┼Ť osobie bez wzgl─Ödu na t─Ö cech─Ö lub cechy.

Na przyk┼éad ze wzgl─Ödu na p┼ée─ç, wiek, orientacj─Ö seksualn─ů, wyznanie?

Tak. Szykanowanie ze wzgl─Ödu na te cechy oraz zastosowanie ich jako kryterium doboru do awansu, szkole┼ä lub innych uprawnie┼ä pracowniczych warunkuje odpowiedzialno┼Ť─ç z tytu┼éu dyskryminacji, a nie mobbingu.

Jest wiele sytuacji nieoczywistych. Nie zawsze prze┼éo┼╝ony powie ÔÇô Jeste┼Ť kobiet─ů, wi─Öc niczego nie potrafisz. Cz─Ö┼Ťciej zdarzaj─ů si─Ö komunikaty nie wprost, dwuznaczne.

Powiem wi─Öcej, w┼éa┼Ťciwie nie zdarza si─Ö, ┼╝e prze┼éo┼╝ony powie ÔÇô Nie wys┼éa┼éem ci─Ö na szkolenie, bo jeste┼Ť kobiet─ů, a ja wola┼éem wys┼éa─ç facet├│w. Wyj─ůtkiem jest bardzo znany case sprzed kilku lat, kiedy dziennikarkom Polskiego Radia powiedziano wprost ÔÇô ÔÇ×Starych bab nie potrzebujemyÔÇŁ. Zazwyczaj wszystko dzieje si─Ö w bia┼éych r─Ökawiczkach. Na przyk┼éad, kiedy pierwszego dnia po powrocie kobiety z urlopu macierzy┼äskiego wr─Öcza si─Ö jej wypowiedzenie. Jako powodu nikt oczywi┼Ťcie nie wskazuje macierzy┼ästwa, a wielu pracodawc├│w decyzj─Ö uzasadnia likwidacj─ů stanowiska pracy. W praktyce jednak cz─Östo okazuje si─Ö, ┼╝e jest to likwidacja pozorna, bo nast─Öpnie tworzy si─Ö nowe stanowisko o zmienionej nazwie. Przyk┼éadowo, zamiast zlikwidowanego stanowiska dyrektora ds. korporacyjnych tworzy si─Ö nowe stanowisko np. dyrektora ds. regionu przypisuj─ůc mu te same obowi─ůzki, kt├│re wykonywa┼éa zwolniona kobieta. Obecnie to najcz─Östsza przyczyna wnoszenia pow├│dztw za dyskryminacj─Ö w miejscu pracy przez kobiety. A likwidacja stanowiska pracy to najcz─Östsza zas┼éona dymna, jak─ů pos┼éuguj─ů si─Ö pracodawcy chc─ůc zwolni─ç kompetentnego, ale jednak niechcianego pracownika.

Du┼╝ym problemem jest wci─ů┼╝ dyskryminacja w zakresie wynagrodze┼ä ze wzgl─Ödu na p┼ée─ç.

To prawda. Tu dochodzi jeszcze jeden problem, poniewa┼╝ musimy wej┼Ť─ç w ocen─Ö r├│┼╝nych kategorii mniej konkretnych sk┼éadaj─ůcych si─Ö na jako┼Ť─ç pracy, np. wysi┼éku, jaki wk┼éadamy w wykonanie zada┼ä. To znacznie trudniejsze do udowodnienia przed s─ůdem, zar├│wno dla pracownik├│w, jak i pracodawc├│w.

A brak transparentno┼Ťci systemu p┼éac w firmie?

Zdecydowanie. Wci─ů┼╝ bardzo cz─Östo w umowach o prac─Ö znajduj─ů si─Ö klauzule dotycz─ůce poufno┼Ťci wysoko┼Ťci wynagrodze┼ä. Wielu pracownik├│w uwa┼╝a wi─Öc ÔÇô b┼é─Ödnie – ┼╝e nie maj─ů mo┼╝liwo┼Ťci, by dowiedzie─ç si─Ö, ile zarabia kolega lub kole┼╝anka na tym samym stanowisku. W 2011 r. S─ůd Najwy┼╝szy rozwia┼é w─ůtpliwo┼Ťci i wyja┼Ťni┼é, i┼╝ pracownik podejrzewaj─ůcy, ┼╝e jest nier├│wno wynagradzany mo┼╝e zwr├│ci─ç si─Ö do pracodawcy o ujawnienie informacji o wynagrodzeniach innych pracownik├│w, wykonuj─ůcych prac─Ö tej samej lub por├│wnywalnej warto┼Ťci.

Czy dzia┼é HR mo┼╝e odm├│wi─ç takiej pro┼Ťbie?

Takie sytuacje maj─ů miejsce i wynika to nie z przepis├│w prawa a z┼éej woli. Ale warto pami─Öta─ç, ┼╝e z perspektywy pracodawcy znacznie lepiej jest tak─ů informacj─Ö ujawni─ç. Firmy cz─Östo zas┼éaniaj─ů si─Ö tajemnic─ů przedsi─Öbiorstwa. Ale to magiczne sformu┼éowanie dotyczy de facto ochrony informacji firmy na zewn─ůtrz. Oczywi┼Ťcie dane te nale┼╝y odpowiednio zabezpieczy─ç przed ujawnieniem jej osobom trzecim, np. zawieraj─ůc z pracownikami umowy o zachowaniu poufno┼Ťci na zewn─ůtrz lub umowy o zakazie konkurencji. Wewn─ůtrz jednak pracownicy powinni mie─ç dost─Öp do informacji o zarobkach os├│b o podobnym zakresie obowi─ůzk├│w. Nie chodzi o to, ┼╝eby na tablicy wiesza─ç og┼éoszenie, ┼╝e Kowalski zarabia tyle, a Nowacka troch─Ö mniej, ale o to, ┼╝eby da─ç szans─Ö na za┼éatwienie tego konfliktu w ramach struktury firmy zamiast przenosi─ç sp├│r do s─ůdu. Kiedy doradzam klientom, sugeruj─Ö, by krok s─ůdowy podj─ů─ç dopiero, gdy wszystko inne zawiedzie. Pracownik ma szans─Ö rozwija─ç si─Ö dalej w pracy, a firma nie traci warto┼Ťciowych cz┼éonk├│w zespo┼éu.

W przypadku dyskryminacji wystarczy, ┼╝e raz dojdzie do w─ůtpliwej sytuacji, by m├│c podj─ů─ç odpowiednie kroki, czy tak jak w przypadku mobbingu sytuacja musi si─Ö powtarza─ç przez jaki┼Ť czas?

Wystarczy, ┼╝e do zdarzenia dojdzie raz. Nikt nie musi powtarza─ç przez tydzie┼ä, ┼╝e jeste┼Ťmy przys┼éowiow─ů g┼éupi─ů blondynk─ů, kt├│ra si─Ö do tej pracy nie nadaje. Trzeba jednak pami─Öta─ç, ┼╝e w przypadku takich szykan, o dyskryminacji w sensie prawnym powiemy tylko wtedy, gdy pracownik sprzeciwi si─Ö tym s┼éowom lub gestom ÔÇô niekoniecznie werbalnie, czasami wystarczy da─ç do zrozumienia wyj┼Ťciem z pokoju lub min─ů czy gestem. Sprzeciw mo┼╝e by─ç milcz─ůcy, musimy jednak wykaza─ç, ┼╝e cho─ç nie umia┼éam si─Ö przeciwstawi─ç, to sprzeciwia┼éam si─Ö takiemu zachowaniu. Natomiast w przypadku mobbingu te negatywne dzia┼éania, kt├│re uderzaj─ů w godno┼Ť─ç pracownika i poczucie jego bezpiecze┼ästwa musz─ů si─Ö wydarza─ç w spos├│b uporczywy i d┼éugotrwa┼éy.

Co to dokładnie znaczy?

Umownie przyjmuje si─Ö, ┼╝e ÔÇ×d┼éugotrwa┼éyÔÇŁ oznacza okres oko┼éo sze┼Ťciu miesi─Öcy.

To d┼éugo, je┼Ťli pomy┼Ťlimy o sytuacji, w kt├│rej szef lub pracownik prze┼Ťladuje inn─ů osob─Ö.

No w┼éa┼Ťnie. Je┼Ťli spojrzymy w przepisy, to ┼╝aden z nich nie definiuje tej d┼éugotrwa┼éo┼Ťci. Zasada jest jednak taka, ┼╝e ka┼╝d─ů sytuacj─Ö nale┼╝y rozpatrywa─ç indywidualnie. Je┼Ťli n─Ökanie lub zastraszanie wydarza si─Ö cyklicznie, np. co tydzie┼ä lub kilka razy w tygodniu, to nie musi min─ů─ç mityczne sze┼Ť─ç miesi─Öcy, aby m├│wi─ç o mobbingu.

S─ů osoby zdeterminowane, silniejsze psychicznie, kt├│re faktycznie wytrzymaj─ů a┼╝ sze┼Ť─ç miesi─Öcy, ale wiele os├│b po dw├│ch miesi─ůcach po prostu odpu┼Ťci, zmieni prac─Ö, nie maj─ůc w┼éa┼Ťciwie podstaw, by dochodzi─ç swoich praw.

Tak, to jest zreszt─ů mocny argument za tym, ┼╝eby w firmach wprowadza─ç polityki antydyskryminacyjne i antymobbingowe. Dzi─Öki temu spraw─Ö mo┼╝na ┼éatwiej wychwyci─ç, za┼éatwi─ç j─ů wewn─ůtrz firmy i nie czeka─ç a┼╝ zdesperowany pracownik odejdzie z pracy i p├│jdzie do s─ůdu. Tak si─Ö dzieje zazwyczaj, kiedy pracownik jest ju┼╝ absolutnie sfrustrowany i nie widzi ┼╝adnej szansy na rozwi─ůzanie konfliktu. A wystarcz─ů dobre procedury, ┼╝eby przeciwdzia┼éa─ç lub znale┼║─ç wyj┼Ťcie z sytuacji, kt├│ra ju┼╝ si─Ö wydarzy┼éa. Dzi─Öki tym procedurom mo┼╝na nie tylko ochroni─ç interes firmy, ale i ochroni─ç pracownik├│w. W szerszej perspektywie to dla firmy du┼╝o korzystniejsze.

Wr├│─çmy jeszcze do uporczywo┼Ťci. Dla jednego uporczywym n─Ökaniem b─Ödzie oczekiwanie pracodawcy, ┼╝eby jego pracownik wykonywa┼é obowi─ůzki podczas zwolnienia lekarskiego, a dla drugiego b─Ödzie to co┼Ť, co jest po prostu specyfik─ů pracy. Jak to uchwyci─ç?

Du┼╝o zale┼╝y od indywidualnych cech i granic. S─ů pracownicy, kt├│rzy identyfikuj─ů mobbing, jednak z obawy przed znalezieniem innej pracy wytrzymuj─ů nadu┼╝ycia. Z ca┼é─ů pewno┼Ťci─ů jednak o uporczywo┼Ťci m├│wimy w├│wczas, kiedy negatywne zachowanie jest dla nas wyj─ůtkowo uci─ů┼╝liwe i jednocze┼Ťnie d┼éugotrwa┼ée. Trzeba r├│wnie┼╝ pami─Öta─ç o tym, ┼╝e je┼Ťli dojdzie do procesu s─ůdowego, to s─ůd b─Ödzie bada┼é ca┼é─ů sytuacj─Ö przez pryzmat tzw. wzorca osoby rozs─ůdnej, czyli tego jak w podobnych warunkach zachowa┼éaby si─Ö przeci─Ötna osoba. S─ůd zada sobie pytanie, czy wi─Ökszo┼Ť─ç os├│b na jej miejscu post─ůpi┼éaby tak samo lub odnios┼éa takie samo wra┼╝enie. I zn├│w wr├│c─Ö do polityk wewn─Ötrznych, kt├│re mog─ů uchroni─ç firm─Ö przed sporem w s─ůdzie. Najlepiej, je┼Ťli zak┼éadaj─ů one przeciwdzia┼éanie nie tylko dyskryminacji i mobbingowi, ale tak┼╝e wszelkim innym zachowaniom niepo┼╝─ůdanym. Bo mo┼╝e si─Ö zdarzy─ç, ┼╝e nie dosz┼éo ani do mobbingu ani do dyskryminacji, ale jednak zachowania w miejscu pracy s─ů negatywne zar├│wno dla pracownik├│w, jak i dla firmy. To zachowania, kt├│re sprawiaj─ů, ┼╝e pracownicy s─ů sfrustrowani, zniech─Öceni, nie pracuj─ů efektywnie. Dzi─Öki temu mamy narz─Ödzie do wy┼éapywania takich zdarze┼ä i naprawiania tego, co w firmie ┼║le dzia┼éa.

Mobbing lub dyskryminacja dla pracownika potrafi─ů sko┼äczy─ç si─Ö czym┼Ť wi─Öcej ni┼╝ tylko frustracj─ů.

Zawsze powtarzam, ┼╝e po takich negatywnych do┼Ťwiadczeniach pracownik powinien skorzysta─ç z konsultacji u psychologa, bo ich skutki s─ů bardzo destrukcyjne. Czasem, w skrajnych sytuacjach potrzebna jest nawet porada u psychiatry, bo ko┼äczy si─Ö depresj─ů lub nerwic─ů. Bardzo rzadko zdarza si─Ö, ┼╝eby osoba, kt├│ra do┼Ťwiadczy┼éa mobbingu lub dyskryminacji, odesz┼éa z pracy i bez problemu zacz─Ö┼éa funkcjonowa─ç w nowej. To si─Ö prawie nie zdarza, bo z ty┼éu g┼éowy wci─ů┼╝ ┼Ťwie┼╝e s─ů do┼Ťwiadczenia z poprzedniego miejsca. Znam sytuacje, kiedy pracownicy od razu wpadali w pu┼éapk─Ö i od pocz─ůtku w nowej pracy podejrzliwie przygl─ůdali si─Ö wsp├│┼épracownikom, czuli, ┼╝e musz─ů spisywa─ç notatki z ka┼╝dego zdarzenia, kt├│re ich niepokoi┼éo, a to z kolei wywo┼éywa┼éo niepok├│j w zespole. Bo nagle pojawia┼éa si─Ö osoba, kt├│ra w ich ocenie zachowywa┼éa si─Ö nieracjonalnie i dziwnie. Efektem by┼éo to, ┼╝e nie przed┼éu┼╝ano im um├│w po okresie pr├│bnym.

Z jakimi problemami jeszcze si─Ö pani spotka┼éa w swojej praktyce? Czyta┼éam o ludziach, kt├│rzy po miesi─ůcach obci─ů┼╝aj─ůcej pracy, kt├│ra trwa┼éa po kilkana┼Ťcie godzin dziennie mieli problem z tym, ┼╝eby wr├│ci─ç do codzienno┼Ťci, je┼Ť─ç o normalnych porach.

Jednym z najwa┼╝niejszych skutk├│w mobbingu jest poczucie braku przydatno┼Ťci zawodowej. Wyobra┼║my sobie sytuacj─Ö, w kt├│rej kto┼Ť sp─Ödza kilka lat w pracy, gdzie nie jest doceniany, gdzie jego godno┼Ť─ç jest naruszana, otrzymuje zadania niemo┼╝liwe do zrealizowania albo przeciwnie ÔÇô w og├│le nie otrzymuje zada┼ä i projekt├│w. Ta osoba postanawia odej┼Ť─ç, lub gorzej ÔÇô zostaje zwolniona bo psychologiczne skutki mobbingu nie pozwoli┼éy jej efektywnie pracowa─ç. I co dalej? Czy b─Ödzie mia┼éa si┼é─Ö, by szuka─ç lepszej pracy? Czy b─Ödzie mia┼éa do┼Ť─ç pewno┼Ťci siebie na rozmowie kwalifikacyjnej? Przyjmuje si─Ö, ┼╝e a┼╝ ┬ż pracownik├│w, kt├│rzy do┼Ťwiadczyli mobbingu, nie znajduje pracy w najbli┼╝szym roku po odej┼Ťciu z pracy.

Wiele z nas czuj─ůc zm─Öczenie, frustracj─Ö nie zdaje sobie sprawy, ┼╝e to efekt mobbingu lub dyskryminacji. Powtarzamy sobie raczej ÔÇô nie przesadzaj, histeryzujesz. Zw┼éaszcza w tych sytuacjach nieoczywistych. Na przyk┼éad, kiedy prze┼éo┼╝ony staje na open space i co jaki┼Ť czas rzuca ┼╝arcik, ┼╝e trzeba b─Ödzie chyba wreszcie kogo┼Ť zwolni─ç, bo ju┼╝ dawno nikt nie zosta┼é zwolniony. Czy to jest n─Ökanie albo gro┼║ba?

Sta┼ämy z boku i spr├│bujmy oceni─ç t─Ö sytuacj─Ö. Jest to dzia┼éanie na niekorzy┼Ť─ç pracownika, poniewa┼╝ wprowadza zaniepokojenie. Mo┼╝na m├│wi─ç o uporczywo┼Ťci i d┼éugotrwa┼éo┼Ťci, bo zdarza mu si─Ö to regularnie. Takie zachowanie wype┼énia te┼╝ kolejny element definicji mobbinguÔÇô zastraszenie. Osoba, kt├│ra to us┼éyszy, a boi si─Ö o swoj─ů prac─Ö, ma prawo poczu─ç si─Ö zaniepokojona lub przestraszona. O mobbingu b─Ödziemy m├│wi─ç, je┼Ťli pojawi si─Ö jeszcze jeden element ÔÇô zachowanie wywo┼éa zani┼╝enie przydatno┼Ťci zawodowej, a skutkiem lub celem b─Ödzie poni┼╝enie lub o┼Ťmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo┼éu wsp├│┼épracownik├│w. Zachowaniem uderzaj─ůcym w godno┼Ť─ç pracownika mo┼╝e by─ç tak┼╝e sytuacja, w kt├│rej szef lub wsp├│┼épracownik ci─ůgle przy nas przeklina.

W przypadku dyskryminacji elementem niezbędnym jest uderzenie w pracownika ze względu na jego cechy lub cechę, np. płeć. W przypadku mobbingu to uderzenie w kompetencje?

Niekoniecznie. Kto┼Ť mo┼╝e nas po prostu nie lubi─ç.

Kto┼Ť mo┼╝e nas nie lubi─ç, bo jeste┼Ťmy kobiet─ů lub gejem.

Oceniaj─ůc jak─ů┼Ť sytuacj─Ö zawsze musimy zdecydowa─ç, czy przyczyn─ů zachowania jest cecha, jak np. p┼ée─ç, wiek lub orientacja seksualna ÔÇô w├│wczas m├│wimy o dyskryminacji a nie o mobbingu. I w s─ůdzie wykazuje si─Ö potem, ┼╝e dzia┼éanie by┼éo zwi─ůzane z t─ů konkretn─ů cech─ů, np. p┼éci─ů lub wiekiem. Pracowa┼éam nad spraw─ů pracownika, kt├│ry by┼é dyskryminowany ze wzgl─Ödu na kilka cech ÔÇô ze wzgl─Ödu na niepe┼énosprawno┼Ť─ç, wygl─ůd, poniewa┼╝ by┼é oty┼éy oraz orientacj─Ö seksualn─ů ÔÇô by┼é gejem. W pracy by┼é wyzywany m.in. od ÔÇ×grubego peda┼éaÔÇŁ. S─ůd przychyli┼é si─Ö do tego, ┼╝e by┼éa to dyskryminacja i przyzna┼é mu odszkodowanie.

To wszystko, o czym m├│wimy dotyczy os├│b zatrudnionych na umow─Ö o prac─Ö. A co z osobami na umowach ┼Ťmieciowych, prowadz─ůcych w┼éasn─ů dzia┼éalno┼Ť─ç?

Ich chroni Ustawa o wdro┼╝eniu niekt├│rych przepis├│w Unii Europejskiej w zakresie r├│wnego traktowania, tzw. ustawa antydyskryminacyjna. Udziela ochrony tam, gdzie nie ma zastosowania kodeks pracy. Ta ochrona jest w─Ö┼╝sza ni┼╝ ta, jak─ů maj─ů pracownicy etatowi, ale jest i mo┼╝na si─Ö domaga─ç odszkodowania, je┼Ťli dojdzie do dyskryminacji m.in. ze wzgl─Ödu na p┼ée─ç, niepe┼énosprawno┼Ť─ç, wiek. Nie znajdziemy wn iej ju┼╝ ochrony ze wzgl─Ödu na wygl─ůd, kt├│r─ů daje kodeks pracy, gdy┼╝ w ustawie, w przeciwie┼ästwie do kodeksu pracy, zawarto zamkni─Öty katalog cech prawnie chronionych.

Czyli osoba, która będzie słyszała docinki, że jest gruba lub ma tatuaże nic nie może zrobić?

W tym przypadku mo┼╝e skorzysta─ç z pow├│dztwa o naruszenie d├│br osobistych. S─ůd Najwy┼╝szy przyj─ů┼é, ┼╝e zawsze wtedy, kiedy mamy do czynienia z dyskryminacj─ů, mamy do czynienia te┼╝ z naruszeniem godno┼Ťci. Dzi─Öki temu mo┼╝na si─Ö na to powo┼éywa─ç i ┼╝─ůda─ç roszcze┼ä z kodeksu cywilnego, ale nie o to chodzi. Dobrze by by┼éo, gdyby ustawa antydyskryminacyjna zapewnia┼éa tak─ů sam─ů ochron─Ö jak przepisy kodeksu pracy. Zw┼éaszcza, ┼╝e teraz nie ka┼╝dy pracownik jest na tyle ┼Ťwiadomy, ┼╝eby wiedzie─ç, ┼╝e je┼Ťli nie mo┼╝e skorzysta─ç z ochrony na podstawie kodeksu pracy, jest jeszcze inna ustawa albo pow├│dztwo z kodeksu cywilnego.

Barier─ů s─ů nie tylko przepisy, ale te┼╝ strach ÔÇô strach, ┼╝e je┼Ťli z┼éo┼╝─Ö skarg─Ö, wnios─Ö pow├│dztwo, to obr├│ci si─Ö to przeciwko mnie.

To prawda, zw┼éaszcza, je┼Ťli mobberem jest nasz prze┼éo┼╝ony, czyli osoba, kt├│ra ma w┼éadz─Ö. Technicznie jednak, nikt nie ma prawa si─Ö dowiedzie─ç, ┼╝e zwolnili┼Ťmy si─Ö z pracy z tego powodu, bo nie wpisuje si─Ö tego do ┼Ťwiadectwa pracy.

A praktycznie?

Praktycznie jest rzeczywi┼Ťcie r├│┼╝nie. Bywa, ┼╝e pracownicy z tego powodu rezygnuj─ů w s─ůdzie z walki. Wytaczaj─ů pow├│dztwo, zaczynaj─ů szuka─ç nowej pracy i okazuje si─Ö, ┼╝e nie mog─ů jej znale┼║─ç, bo ÔÇ×na mie┼ŤcieÔÇŁ ju┼╝ wiedz─ů, ┼╝e podali swojego pracodawc─Ö do s─ůdu. Zawsze doradzam klientom, ┼╝eby bardzo dobrze si─Ö zastanowili, czy s─ů gotowi na tak─ů walk─Ö, czy im si─Ö ona op┼éaca, bo jest to ogromne wyzwanie emocjonalne i stres, kt├│ry nie ka┼╝dy wytrzymuje.

I znów wracamy do polityk antymobbingowych i antydyskryminacynych w firmie, które mogłyby temu zapobiec.

Zgadza si─Ö. Dzi─Öki takim politykom firma nie traci specjalisty, pracownik mo┼╝e liczy─ç na rozwi─ůzanie problemu i nikt nie musi i┼Ť─ç do s─ůdu.

Na czym w┼éa┼Ťciwie ta polityka powinna polega─ç?

W podstawowej formie, pracownik mo┼╝e z┼éo┼╝y─ç skarg─Ö do podmiotu dzia┼éaj─ůcego wewn─ůtrz firmy. Taka komisja mo┼╝e dzia┼éa─ç na sta┼ée lub zbiera─ç si─Ö, kiedy b─Ödzie potrzebna. Wa┼╝ne, ┼╝eby pracownicy wiedzieli, ┼╝e takie cia┼éo istnieje i rozpatrzy ich skarg─Ö, kiedy pojawi si─Ö potrzeba. Problematyczn─ů kwesti─ů jest to, kto powinien wchodzi─ç w sk┼éad takiej komisji. Przez wiele lat uznawa┼éo si─Ö, ┼╝e najlepszy jest sk┼éad, w kt├│rym jest dw├│ch ekspert├│w zewn─Ötrznych i dw├│ch wewn─Ötrznych. Moje do┼Ťwiadczenie m├│wi jednak, ┼╝e taki sk┼éad nie ma sensu. Bo co z tego, ┼╝e jest dw├│ch ekspert├│w z zewn─ůtrz, skoro obok nich siedzi osoba z HR, kt├│r─ů dobrze znam. Jak─ů pracownik mo┼╝e mie─ç pewno┼Ť─ç, ┼╝e to, co powie zostanie mi─Ödzy nimi i ┼╝e w spos├│b obiektywny spojrz─ů na jego problem? Kiedy doradzam firmom, pokazuj─Ö im, ┼╝e korzystniej jest dobiera─ç do komisji wy┼é─ůcznie ekspert├│w z zewn─ůtrz. Tam, gdzie w sk┼éad wchodz─ů ludzie z firmy, pracownicy du┼╝o rzadziej decyduj─ů si─Ö na z┼éo┼╝enie skargi i na szczero┼Ť─ç. A to niezwykle wa┼╝ne, bo wiele spraw jest skomplikowanych.

Co powinno by─ç efektem spotkania komisji z pracownikiem?

Przekonuj─Ö firmy, ┼╝e tu nie chodzi tylko o to, ┼╝eby sprawdzi─ç, czy by┼é mobbing lub dyskryminacja, ale spojrze─ç na problem szerzej i g┼é─Öbiej go przeanalizowa─ç ÔÇô co nie dzia┼éa, gdzie le┼╝y ┼║r├│d┼éo problemu, jak wygl─ůdaj─ů relacje w zespole. Bo mo┼╝e by─ç tak, ┼╝e nie dosz┼éo do mobbingu, ale atmosfera w zespole w jednym z dzia┼é├│w jest bardzo z┼éa, dochodzi tam do zachowa┼ä niepo┼╝─ůdanych i negatywnych. Rozs─ůdny pracodawca zastanowi si─Ö, dlaczego tak si─Ö dzieje i jak to naprawi─ç. Nierozs─ůdny zamiecie wszystko pod dywan i b─Ödzie udawa┼é, ┼╝e wszystko jest ok.

Warunkiem powodzenia jest tak┼╝e to, ┼╝e faktycznie dojdzie do dzia┼éa┼ä naprawczych, a osoby, kt├│re dopuszcza┼éy si─Ö dzia┼éa┼ä negatywnych nie pozostan─ů bezkarne.

Zdecydowanie. Co z tego, ┼╝e pracodawca przygotuje strategi─Ö na takie sytuacje, je┼Ťli jest to tylko pusty dokument, kt├│ry ma go zabezpieczy─ç na wypadek, gdyby jaki┼Ť pracownik poszed┼é w ko┼äcu do s─ůdu? Stworzeniu takiej polityki powinno towarzyszy─ç poinformowanie pracownik├│w, szkolenia, kt├│re wyja┼Ťni─ů, jak strategia dzia┼éa, jakie s─ů konsekwencje dzia┼éa┼ä niepo┼╝─ůdanych, a p├│┼║niej wprowadzanie tego wszystkiego w ┼╝ycie, ┼╝eby pracownicy widzieli, ┼╝e to dzia┼éa. W og├│le warto du┼╝o rozmawia─ç z pracownikami, bo kto najwi─Öcej powie szefowi o organizacji i o tym, co szwankuje? W┼éa┼Ťnie oni.

Wielu pracodawc├│w powie, ┼╝e nie sta─ç ich na takie rozwi─ůzania.

Ale one wcale nie musz─ů du┼╝o kosztowa─ç. Nie trzeba od razu robi─ç drogich audyt├│w i zatrudnia─ç masy specjalist├│w. Mo┼╝na przeprowadzi─ç na przyk┼éad anonimowe ankiety, w kt├│rych pytamy ÔÇô czy zdarzy┼éy ci si─Ö trudne sytuacje w miejscu pracy? Czy uwa┼╝asz, ┼╝e to by┼éa dyskryminacja lub mobbing? Co w firmie wzbudza tw├│j niepok├│j? Po przeanalizowaniu ankiet mo┼╝na zdecydowa─ç, czy stworzy─ç komisj─Ö, czy dodatkowo przeszkoli─ç pracownika lub pracownik├│w, kt├│rzy zostan─ů liderami zmian, czy zatrudni─ç eksperta zewn─Ötrznego, kt├│ry pomo┼╝e wprowadzi─ç zmiany. Najwa┼╝niejsze, ┼╝eby zmiany by┼éy realne, a nie by┼éy tylko martwym zapisem na papierze.

Tak czy siak, wniosek z naszej rozmowy jest taki, ┼╝e jednak trzeba si┼éy, determinacji i odwagi, ┼╝eby b─Öd─ůc ofiar─ů mobbingu lub dyskryminacji zacz─ů─ç dzia┼éa─ç i powiedzie─ç ÔÇ×stop!ÔÇŁ.

Zgadza si─Ö. Zw┼éaszcza, ┼╝e s─ůd nie zawsze przyznaje racj─Ö pracownikowi z uwagi na trudno┼Ťci dowodowe.

No w┼éa┼Ťnie. Kiedy patrz─Ö na statystyki, my┼Ťl─Ö sobie, ┼╝e to kolejny czynnik, kt├│ry odbiera ch─Ö─ç do dzia┼éania. 10 lat temu zaledwie 1-2% spraw o mobbing rozstrzygano na korzy┼Ť─ç pracownika. Obecnie to ok. 4% spraw. Ci─ůgle bardzo ma┼éo. W przypadku spraw o dyskryminacj─Ö wygl─ůda to lepiej, bo ok. 40% spraw rozstrzyga si─Ö na korzy┼Ť─ç pracownika. Dlaczego tak jest?

To jest faktycznie demotywuj─ůce. Kiedy prowadz─Ö szkolenia w firmach i m├│wi─Ö, ile spraw si─Ö wygrywa, zapada cisza i w┼éa┼Ťciwie na tym mog─Ö ko┼äczy─ç, bo nagle ludzie trac─ů wiar─Ö w sens szkolenia. Na pocz─ůtku wspomnia┼éam o tym, ┼╝e przepisy dotycz─ůce dyskryminacji s─ů korzystniejsze. Chodzi o zasad─Ö procesow─ů ÔÇô w sprawach o mobbing ci─Ö┼╝ar dowodu spoczywa na pracowniku. To on musi udowodni─ç, ┼╝e pad┼é ofiar─ů mobbingu. W przypadku dyskryminacji, pow├│d musi tylko uprawdopodobni─ç, ┼╝e do niej dosz┼éo, a to pracodawca musi to twierdzenie obali─ç dowodami. Osoba mobbingowana musi powo┼éa─ç ┼Ťwiadk├│w lub przedstawi─ç inne, mocne dowody. To bardzo trudna sytuacja, bo m├│wi si─Ö cz─Östo, ┼╝e mobbing dzieje si─Ö za zamkni─Ötymi drzwiami.

Co mo┼╝e by─ç tym dowodem?

Maile, notatki ze spotka┼ä. Coraz wi─Öcej os├│b przychodzi do mnie ┼Ťwietnie przygotowanych. Tego jeszcze nie by┼éo kilka lat temu. Maj─ů nawet nagrania.

Czy nagranie, kt├│re zrobimy bez zgody drugiej osoby s─ůd we┼║mie pod uwag─Ö jako dow├│d?

O takich dowodach m├│wimy, ┼╝e s─ů to ÔÇ×owoce zatrutego drzewaÔÇŁ. To oznacza, ┼╝e dowody zosta┼éy nielegalnie zdobyte. S─ůdy cywilne i s─ůdy pracy coraz cz─Ö┼Ťciej dopuszczaj─ů dowody z nagra┼ä. To pok┼éosie wa┼╝nego wyroku S─ůdu Najwy┼╝szego sprzed kilku lat, w kt├│rym uzna┼é, ┼╝e je┼Ťli strona nie jest w stanie w inny spos├│b udowodni─ç zaistnia┼éych fakt├│w i ma nagranie, s─ůd mo┼╝e dopu┼Ťci─ç to nagranie jako dow├│d.

To zachęca pracowników do działania?

Liczba spraw, kt├│re wp┼éywaj─ů do s─ůd├│w znacznie wzros┼éa. W 2009 r. do s─ůdu wp┼éywa┼éo po ok. 500 spraw o roszczenia za mobbing i tyle samo za dyskryminacj─Ö. W 2014 r. spraw z zakresu dyskryminacji by┼éo ju┼╝ 1100, a z mobbingu ok. 700. Co┼Ť si─Ö zmienia. Trzeba te┼╝ pami─Öta─ç o tym, ┼╝e pracodawcy coraz cz─Ö┼Ťciej decyduj─ů si─Ö na zawarcie ugody. To dobre rozwi─ůzanie w przypadku, kiedy faktycznie dosz┼éo do dyskryminacji lub mobbingu. Firma nie traci na wizerunku, a pracownik nie jest obci─ů┼╝ony trudnymi niekiedy do┼Ťwiadczeniami z procesu s─ůdowego.

***

MonikaWieczorek

Monika Wieczorek – radca prawny, doradza innowacyjnym przedsi─Öbiorcom znajduj─ůcym si─Ö na dw├│ch najbardziej wra┼╝liwych p┼éaszczyznach prowadzenia biznesu: w okresie intensywnego rozwoju oraz w czasie kryzysu. Cz┼éonek sta┼éych komisji wyja┼Ťniaj─ůcych w sp├│┼ékach kapita┼éowych badaj─ůcych wyst─Öpowanie nieprawid┼éowo┼Ťci i dzia┼éa┼ä niepo┼╝─ůdanych. Cz┼éonek Rady Nadzorczej jednej ze sp├│┼éek notowanych na Gie┼édzie Papier├│w Warto┼Ťciowych.

Wi─Öcej informacji na:

www.facebook.com/edgewieczorek

www.twitter.com/MoWieczorek

Zarejestruj si─Ö aby otrzyma─ç newsletter