Mobbing i dyskryminacja ÔÇô jak walczy─ç z nimi skutecznie?

Dagny Kurdwanowska

Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on linkedin

Nowoczesne rozwi─ůzania chroni─ů pracownik├│w i firm─Ö – m├│wi radca prawny, Monika Wieczorek.

Przyjmuje si─Ö, ┼╝e a┼╝ ┬ż pracownik├│w, kt├│rzy do┼Ťwiadczyli mobbingu, nie znajduje pracy w najbli┼╝szym roku po odej┼Ťciu z pracy. Jednocze┼Ťnie zaledwie ok. 4% z tych, kt├│rzy decyduj─ů si─Ö i┼Ť─ç do s─ůdu otrzymuj─ů korzystne dla siebie rozstrzygni─Öcia. To efekt nieprzyjaznych procedur i zasad procesowych. Wielu pracownik├│w nie musia┼éoby w og├│le rezygnowa─ç z pracy, ani i┼Ť─ç do s─ůdu, gdyby w firmach dzia┼éa┼éy skuteczne polityki antymobbingowe i antydyskryminacyjne. O tym, jak w nowoczesny spos├│b firma mo┼╝e walczy─ç z mobbingiem i dyskryminacj─ů, dlaczego jest to korzystne zar├│wno dla pracownika, jak i pracodawcy, na jak─ů ochron─Ö mog─ů liczy─ç pracownicy bez um├│w o prac─Ö i w jaki spos├│b broni─ç si─Ö, gdy naruszone zostaj─ů nasze prawa Dagny Kurdwanowska rozmawia z radc─ů prawnym, Monik─ů Wieczorek.

Wyobra┼║my sobie tak─ů sytuacj─Ö. Przychodz─Ö do pracy, wzywa mnie szef i ju┼╝ w drzwiach krzyczy ÔÇô Jest Pani beznadziejna! Znowu Pani to ┼║le zrobi┼éa! Do niczego si─Ö pani nie nadaje! To z jego strony brak kultury, czy ju┼╝ co┼Ť powa┼╝niejszego ÔÇô mobbing albo dyskryminacja?

W mediach cz─Östo zamiennie u┼╝ywa si─Ö okre┼Ťle┼ä mobbing i dyskryminacja. Wszyscy wiemy, ┼╝e mamy tu do czynienia z patologi─ů stosunku pracy, ale to s─ů zupe┼énie dwa r├│┼╝ne zjawiska. Jest kilka element├│w, kt├│re b─Öd─ů warunkowa┼éy to, czy konkretne zdarzenia oznaczaj─ů w sensie prawnym mobbing czy dyskryminacj─Ö.

Jakie to elementy?

Je┼Ťli szef lub szefowa obrzuca nas wyzwiskami, dodaj─ůc ÔÇô Lepiej nie przychod┼║ w og├│le do pracy, je┼Ťli masz tak pracowa─ç! – i robi to przez d┼éu┼╝szy czas, to prawdopodobnie mamy do czynienia z mobbingiem. Je┼Ťli powie jednak ÔÇô Jak ka┼╝da baba, nie potrafisz tego zrobi─ç! Zobacz, jak dobrze radz─ů sobie z tym twoi koledzy ÔÇô wtedy m├│wimy o dyskryminacji, a m├│wi─ůc precyzyjnie, o molestowaniu ze wzgl─Ödu na p┼ée─ç. Ale to nie wszystko. S─ů jeszcze inne czynniki, kt├│re warunkuj─ů to, czy skorzystamy p├│┼║niej z korzystniejszych przepis├│w dotycz─ůcych dyskryminacji, czy z tych mniej korzystnych dotycz─ůcych mobbingu. Z dyskryminacj─ů mamy do czynienia, je┼Ťli sytuacj─Ö mo┼╝na opisa─ç jako nieuzasadnione nier├│wne traktowanie ze wzgl─Ödu na konkretn─ů cech─Ö danej osoby. Do mobbingu za┼Ť dochodzi wtedy, gdy negatywne zachowania lub dzia┼éania prze┼éo┼╝onego, wsp├│┼épracownika a nawet podw┼éadnego s─ů skierowane przeciwko jakiej┼Ť osobie bez wzgl─Ödu na t─Ö cech─Ö lub cechy.

Na przyk┼éad ze wzgl─Ödu na p┼ée─ç, wiek, orientacj─Ö seksualn─ů, wyznanie?

Tak. Szykanowanie ze wzgl─Ödu na te cechy oraz zastosowanie ich jako kryterium doboru do awansu, szkole┼ä lub innych uprawnie┼ä pracowniczych warunkuje odpowiedzialno┼Ť─ç z tytu┼éu dyskryminacji, a nie mobbingu.

Jest wiele sytuacji nieoczywistych. Nie zawsze prze┼éo┼╝ony powie ÔÇô Jeste┼Ť kobiet─ů, wi─Öc niczego nie potrafisz. Cz─Ö┼Ťciej zdarzaj─ů si─Ö komunikaty nie wprost, dwuznaczne.

Powiem wi─Öcej, w┼éa┼Ťciwie nie zdarza si─Ö, ┼╝e prze┼éo┼╝ony powie ÔÇô Nie wys┼éa┼éem ci─Ö na szkolenie, bo jeste┼Ť kobiet─ů, a ja wola┼éem wys┼éa─ç facet├│w. Wyj─ůtkiem jest bardzo znany case sprzed kilku lat, kiedy dziennikarkom Polskiego Radia powiedziano wprost ÔÇô ÔÇ×Starych bab nie potrzebujemyÔÇŁ. Zazwyczaj wszystko dzieje si─Ö w bia┼éych r─Ökawiczkach. Na przyk┼éad, kiedy pierwszego dnia po powrocie kobiety z urlopu macierzy┼äskiego wr─Öcza si─Ö jej wypowiedzenie. Jako powodu nikt oczywi┼Ťcie nie wskazuje macierzy┼ästwa, a wielu pracodawc├│w decyzj─Ö uzasadnia likwidacj─ů stanowiska pracy. W praktyce jednak cz─Östo okazuje si─Ö, ┼╝e jest to likwidacja pozorna, bo nast─Öpnie tworzy si─Ö nowe stanowisko o zmienionej nazwie. Przyk┼éadowo, zamiast zlikwidowanego stanowiska dyrektora ds. korporacyjnych tworzy si─Ö nowe stanowisko np. dyrektora ds. regionu przypisuj─ůc mu te same obowi─ůzki, kt├│re wykonywa┼éa zwolniona kobieta. Obecnie to najcz─Östsza przyczyna wnoszenia pow├│dztw za dyskryminacj─Ö w miejscu pracy przez kobiety. A likwidacja stanowiska pracy to najcz─Östsza zas┼éona dymna, jak─ů pos┼éuguj─ů si─Ö pracodawcy chc─ůc zwolni─ç kompetentnego, ale jednak niechcianego pracownika.

Du┼╝ym problemem jest wci─ů┼╝ dyskryminacja w zakresie wynagrodze┼ä ze wzgl─Ödu na p┼ée─ç.

To prawda. Tu dochodzi jeszcze jeden problem, poniewa┼╝ musimy wej┼Ť─ç w ocen─Ö r├│┼╝nych kategorii mniej konkretnych sk┼éadaj─ůcych si─Ö na jako┼Ť─ç pracy, np. wysi┼éku, jaki wk┼éadamy w wykonanie zada┼ä. To znacznie trudniejsze do udowodnienia przed s─ůdem, zar├│wno dla pracownik├│w, jak i pracodawc├│w.

A brak transparentno┼Ťci systemu p┼éac w firmie?

Zdecydowanie. Wci─ů┼╝ bardzo cz─Östo w umowach o prac─Ö znajduj─ů si─Ö klauzule dotycz─ůce poufno┼Ťci wysoko┼Ťci wynagrodze┼ä. Wielu pracownik├│w uwa┼╝a wi─Öc ÔÇô b┼é─Ödnie – ┼╝e nie maj─ů mo┼╝liwo┼Ťci, by dowiedzie─ç si─Ö, ile zarabia kolega lub kole┼╝anka na tym samym stanowisku. W 2011 r. S─ůd Najwy┼╝szy rozwia┼é w─ůtpliwo┼Ťci i wyja┼Ťni┼é, i┼╝ pracownik podejrzewaj─ůcy, ┼╝e jest nier├│wno wynagradzany mo┼╝e zwr├│ci─ç si─Ö do pracodawcy o ujawnienie informacji o wynagrodzeniach innych pracownik├│w, wykonuj─ůcych prac─Ö tej samej lub por├│wnywalnej warto┼Ťci.

Czy dzia┼é HR mo┼╝e odm├│wi─ç takiej pro┼Ťbie?

Takie sytuacje maj─ů miejsce i wynika to nie z przepis├│w prawa a z┼éej woli. Ale warto pami─Öta─ç, ┼╝e z perspektywy pracodawcy znacznie lepiej jest tak─ů informacj─Ö ujawni─ç. Firmy cz─Östo zas┼éaniaj─ů si─Ö tajemnic─ů przedsi─Öbiorstwa. Ale to magiczne sformu┼éowanie dotyczy de facto ochrony informacji firmy na zewn─ůtrz. Oczywi┼Ťcie dane te nale┼╝y odpowiednio zabezpieczy─ç przed ujawnieniem jej osobom trzecim, np. zawieraj─ůc z pracownikami umowy o zachowaniu poufno┼Ťci na zewn─ůtrz lub umowy o zakazie konkurencji. Wewn─ůtrz jednak pracownicy powinni mie─ç dost─Öp do informacji o zarobkach os├│b o podobnym zakresie obowi─ůzk├│w. Nie chodzi o to, ┼╝eby na tablicy wiesza─ç og┼éoszenie, ┼╝e Kowalski zarabia tyle, a Nowacka troch─Ö mniej, ale o to, ┼╝eby da─ç szans─Ö na za┼éatwienie tego konfliktu w ramach struktury firmy zamiast przenosi─ç sp├│r do s─ůdu. Kiedy doradzam klientom, sugeruj─Ö, by krok s─ůdowy podj─ů─ç dopiero, gdy wszystko inne zawiedzie. Pracownik ma szans─Ö rozwija─ç si─Ö dalej w pracy, a firma nie traci warto┼Ťciowych cz┼éonk├│w zespo┼éu.

W przypadku dyskryminacji wystarczy, ┼╝e raz dojdzie do w─ůtpliwej sytuacji, by m├│c podj─ů─ç odpowiednie kroki, czy tak jak w przypadku mobbingu sytuacja musi si─Ö powtarza─ç przez jaki┼Ť czas?

Wystarczy, ┼╝e do zdarzenia dojdzie raz. Nikt nie musi powtarza─ç przez tydzie┼ä, ┼╝e jeste┼Ťmy przys┼éowiow─ů g┼éupi─ů blondynk─ů, kt├│ra si─Ö do tej pracy nie nadaje. Trzeba jednak pami─Öta─ç, ┼╝e w przypadku takich szykan, o dyskryminacji w sensie prawnym powiemy tylko wtedy, gdy pracownik sprzeciwi si─Ö tym s┼éowom lub gestom ÔÇô niekoniecznie werbalnie, czasami wystarczy da─ç do zrozumienia wyj┼Ťciem z pokoju lub min─ů czy gestem. Sprzeciw mo┼╝e by─ç milcz─ůcy, musimy jednak wykaza─ç, ┼╝e cho─ç nie umia┼éam si─Ö przeciwstawi─ç, to sprzeciwia┼éam si─Ö takiemu zachowaniu. Natomiast w przypadku mobbingu te negatywne dzia┼éania, kt├│re uderzaj─ů w godno┼Ť─ç pracownika i poczucie jego bezpiecze┼ästwa musz─ů si─Ö wydarza─ç w spos├│b uporczywy i d┼éugotrwa┼éy.

Co to dokładnie znaczy?

Umownie przyjmuje si─Ö, ┼╝e ÔÇ×d┼éugotrwa┼éyÔÇŁ oznacza okres oko┼éo sze┼Ťciu miesi─Öcy.

To d┼éugo, je┼Ťli pomy┼Ťlimy o sytuacji, w kt├│rej szef lub pracownik prze┼Ťladuje inn─ů osob─Ö.

No w┼éa┼Ťnie. Je┼Ťli spojrzymy w przepisy, to ┼╝aden z nich nie definiuje tej d┼éugotrwa┼éo┼Ťci. Zasada jest jednak taka, ┼╝e ka┼╝d─ů sytuacj─Ö nale┼╝y rozpatrywa─ç indywidualnie. Je┼Ťli n─Ökanie lub zastraszanie wydarza si─Ö cyklicznie, np. co tydzie┼ä lub kilka razy w tygodniu, to nie musi min─ů─ç mityczne sze┼Ť─ç miesi─Öcy, aby m├│wi─ç o mobbingu.

S─ů osoby zdeterminowane, silniejsze psychicznie, kt├│re faktycznie wytrzymaj─ů a┼╝ sze┼Ť─ç miesi─Öcy, ale wiele os├│b po dw├│ch miesi─ůcach po prostu odpu┼Ťci, zmieni prac─Ö, nie maj─ůc w┼éa┼Ťciwie podstaw, by dochodzi─ç swoich praw.

Tak, to jest zreszt─ů mocny argument za tym, ┼╝eby w firmach wprowadza─ç polityki antydyskryminacyjne i antymobbingowe. Dzi─Öki temu spraw─Ö mo┼╝na ┼éatwiej wychwyci─ç, za┼éatwi─ç j─ů wewn─ůtrz firmy i nie czeka─ç a┼╝ zdesperowany pracownik odejdzie z pracy i p├│jdzie do s─ůdu. Tak si─Ö dzieje zazwyczaj, kiedy pracownik jest ju┼╝ absolutnie sfrustrowany i nie widzi ┼╝adnej szansy na rozwi─ůzanie konfliktu. A wystarcz─ů dobre procedury, ┼╝eby przeciwdzia┼éa─ç lub znale┼║─ç wyj┼Ťcie z sytuacji, kt├│ra ju┼╝ si─Ö wydarzy┼éa. Dzi─Öki tym procedurom mo┼╝na nie tylko ochroni─ç interes firmy, ale i ochroni─ç pracownik├│w. W szerszej perspektywie to dla firmy du┼╝o korzystniejsze.

Wr├│─çmy jeszcze do uporczywo┼Ťci. Dla jednego uporczywym n─Ökaniem b─Ödzie oczekiwanie pracodawcy, ┼╝eby jego pracownik wykonywa┼é obowi─ůzki podczas zwolnienia lekarskiego, a dla drugiego b─Ödzie to co┼Ť, co jest po prostu specyfik─ů pracy. Jak to uchwyci─ç?

Du┼╝o zale┼╝y od indywidualnych cech i granic. S─ů pracownicy, kt├│rzy identyfikuj─ů mobbing, jednak z obawy przed znalezieniem innej pracy wytrzymuj─ů nadu┼╝ycia. Z ca┼é─ů pewno┼Ťci─ů jednak o uporczywo┼Ťci m├│wimy w├│wczas, kiedy negatywne zachowanie jest dla nas wyj─ůtkowo uci─ů┼╝liwe i jednocze┼Ťnie d┼éugotrwa┼ée. Trzeba r├│wnie┼╝ pami─Öta─ç o tym, ┼╝e je┼Ťli dojdzie do procesu s─ůdowego, to s─ůd b─Ödzie bada┼é ca┼é─ů sytuacj─Ö przez pryzmat tzw. wzorca osoby rozs─ůdnej, czyli tego jak w podobnych warunkach zachowa┼éaby si─Ö przeci─Ötna osoba. S─ůd zada sobie pytanie, czy wi─Ökszo┼Ť─ç os├│b na jej miejscu post─ůpi┼éaby tak samo lub odnios┼éa takie samo wra┼╝enie. I zn├│w wr├│c─Ö do polityk wewn─Ötrznych, kt├│re mog─ů uchroni─ç firm─Ö przed sporem w s─ůdzie. Najlepiej, je┼Ťli zak┼éadaj─ů one przeciwdzia┼éanie nie tylko dyskryminacji i mobbingowi, ale tak┼╝e wszelkim innym zachowaniom niepo┼╝─ůdanym. Bo mo┼╝e si─Ö zdarzy─ç, ┼╝e nie dosz┼éo ani do mobbingu ani do dyskryminacji, ale jednak zachowania w miejscu pracy s─ů negatywne zar├│wno dla pracownik├│w, jak i dla firmy. To zachowania, kt├│re sprawiaj─ů, ┼╝e pracownicy s─ů sfrustrowani, zniech─Öceni, nie pracuj─ů efektywnie. Dzi─Öki temu mamy narz─Ödzie do wy┼éapywania takich zdarze┼ä i naprawiania tego, co w firmie ┼║le dzia┼éa.

Mobbing lub dyskryminacja dla pracownika potrafi─ů sko┼äczy─ç si─Ö czym┼Ť wi─Öcej ni┼╝ tylko frustracj─ů.

Zawsze powtarzam, ┼╝e po takich negatywnych do┼Ťwiadczeniach pracownik powinien skorzysta─ç z konsultacji u psychologa, bo ich skutki s─ů bardzo destrukcyjne. Czasem, w skrajnych sytuacjach potrzebna jest nawet porada u psychiatry, bo ko┼äczy si─Ö depresj─ů lub nerwic─ů. Bardzo rzadko zdarza si─Ö, ┼╝eby osoba, kt├│ra do┼Ťwiadczy┼éa mobbingu lub dyskryminacji, odesz┼éa z pracy i bez problemu zacz─Ö┼éa funkcjonowa─ç w nowej. To si─Ö prawie nie zdarza, bo z ty┼éu g┼éowy wci─ů┼╝ ┼Ťwie┼╝e s─ů do┼Ťwiadczenia z poprzedniego miejsca. Znam sytuacje, kiedy pracownicy od razu wpadali w pu┼éapk─Ö i od pocz─ůtku w nowej pracy podejrzliwie przygl─ůdali si─Ö wsp├│┼épracownikom, czuli, ┼╝e musz─ů spisywa─ç notatki z ka┼╝dego zdarzenia, kt├│re ich niepokoi┼éo, a to z kolei wywo┼éywa┼éo niepok├│j w zespole. Bo nagle pojawia┼éa si─Ö osoba, kt├│ra w ich ocenie zachowywa┼éa si─Ö nieracjonalnie i dziwnie. Efektem by┼éo to, ┼╝e nie przed┼éu┼╝ano im um├│w po okresie pr├│bnym.

Z jakimi problemami jeszcze si─Ö pani spotka┼éa w swojej praktyce? Czyta┼éam o ludziach, kt├│rzy po miesi─ůcach obci─ů┼╝aj─ůcej pracy, kt├│ra trwa┼éa po kilkana┼Ťcie godzin dziennie mieli problem z tym, ┼╝eby wr├│ci─ç do codzienno┼Ťci, je┼Ť─ç o normalnych porach.

Jednym z najwa┼╝niejszych skutk├│w mobbingu jest poczucie braku przydatno┼Ťci zawodowej. Wyobra┼║my sobie sytuacj─Ö, w kt├│rej kto┼Ť sp─Ödza kilka lat w pracy, gdzie nie jest doceniany, gdzie jego godno┼Ť─ç jest naruszana, otrzymuje zadania niemo┼╝liwe do zrealizowania albo przeciwnie ÔÇô w og├│le nie otrzymuje zada┼ä i projekt├│w. Ta osoba postanawia odej┼Ť─ç, lub gorzej ÔÇô zostaje zwolniona bo psychologiczne skutki mobbingu nie pozwoli┼éy jej efektywnie pracowa─ç. I co dalej? Czy b─Ödzie mia┼éa si┼é─Ö, by szuka─ç lepszej pracy? Czy b─Ödzie mia┼éa do┼Ť─ç pewno┼Ťci siebie na rozmowie kwalifikacyjnej? Przyjmuje si─Ö, ┼╝e a┼╝ ┬ż pracownik├│w, kt├│rzy do┼Ťwiadczyli mobbingu, nie znajduje pracy w najbli┼╝szym roku po odej┼Ťciu z pracy.

Wiele z nas czuj─ůc zm─Öczenie, frustracj─Ö nie zdaje sobie sprawy, ┼╝e to efekt mobbingu lub dyskryminacji. Powtarzamy sobie raczej ÔÇô nie przesadzaj, histeryzujesz. Zw┼éaszcza w tych sytuacjach nieoczywistych. Na przyk┼éad, kiedy prze┼éo┼╝ony staje na open space i co jaki┼Ť czas rzuca ┼╝arcik, ┼╝e trzeba b─Ödzie chyba wreszcie kogo┼Ť zwolni─ç, bo ju┼╝ dawno nikt nie zosta┼é zwolniony. Czy to jest n─Ökanie albo gro┼║ba?

Sta┼ämy z boku i spr├│bujmy oceni─ç t─Ö sytuacj─Ö. Jest to dzia┼éanie na niekorzy┼Ť─ç pracownika, poniewa┼╝ wprowadza zaniepokojenie. Mo┼╝na m├│wi─ç o uporczywo┼Ťci i d┼éugotrwa┼éo┼Ťci, bo zdarza mu si─Ö to regularnie. Takie zachowanie wype┼énia te┼╝ kolejny element definicji mobbinguÔÇô zastraszenie. Osoba, kt├│ra to us┼éyszy, a boi si─Ö o swoj─ů prac─Ö, ma prawo poczu─ç si─Ö zaniepokojona lub przestraszona. O mobbingu b─Ödziemy m├│wi─ç, je┼Ťli pojawi si─Ö jeszcze jeden element ÔÇô zachowanie wywo┼éa zani┼╝enie przydatno┼Ťci zawodowej, a skutkiem lub celem b─Ödzie poni┼╝enie lub o┼Ťmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo┼éu wsp├│┼épracownik├│w. Zachowaniem uderzaj─ůcym w godno┼Ť─ç pracownika mo┼╝e by─ç tak┼╝e sytuacja, w kt├│rej szef lub wsp├│┼épracownik ci─ůgle przy nas przeklina.

W przypadku dyskryminacji elementem niezbędnym jest uderzenie w pracownika ze względu na jego cechy lub cechę, np. płeć. W przypadku mobbingu to uderzenie w kompetencje?

Niekoniecznie. Kto┼Ť mo┼╝e nas po prostu nie lubi─ç.

Kto┼Ť mo┼╝e nas nie lubi─ç, bo jeste┼Ťmy kobiet─ů lub gejem.

Oceniaj─ůc jak─ů┼Ť sytuacj─Ö zawsze musimy zdecydowa─ç, czy przyczyn─ů zachowania jest cecha, jak np. p┼ée─ç, wiek lub orientacja seksualna ÔÇô w├│wczas m├│wimy o dyskryminacji a nie o mobbingu. I w s─ůdzie wykazuje si─Ö potem, ┼╝e dzia┼éanie by┼éo zwi─ůzane z t─ů konkretn─ů cech─ů, np. p┼éci─ů lub wiekiem. Pracowa┼éam nad spraw─ů pracownika, kt├│ry by┼é dyskryminowany ze wzgl─Ödu na kilka cech ÔÇô ze wzgl─Ödu na niepe┼énosprawno┼Ť─ç, wygl─ůd, poniewa┼╝ by┼é oty┼éy oraz orientacj─Ö seksualn─ů ÔÇô by┼é gejem. W pracy by┼é wyzywany m.in. od ÔÇ×grubego peda┼éaÔÇŁ. S─ůd przychyli┼é si─Ö do tego, ┼╝e by┼éa to dyskryminacja i przyzna┼é mu odszkodowanie.

To wszystko, o czym m├│wimy dotyczy os├│b zatrudnionych na umow─Ö o prac─Ö. A co z osobami na umowach ┼Ťmieciowych, prowadz─ůcych w┼éasn─ů dzia┼éalno┼Ť─ç?

Ich chroni Ustawa o wdro┼╝eniu niekt├│rych przepis├│w Unii Europejskiej w zakresie r├│wnego traktowania, tzw. ustawa antydyskryminacyjna. Udziela ochrony tam, gdzie nie ma zastosowania kodeks pracy. Ta ochrona jest w─Ö┼╝sza ni┼╝ ta, jak─ů maj─ů pracownicy etatowi, ale jest i mo┼╝na si─Ö domaga─ç odszkodowania, je┼Ťli dojdzie do dyskryminacji m.in. ze wzgl─Ödu na p┼ée─ç, niepe┼énosprawno┼Ť─ç, wiek. Nie znajdziemy wn iej ju┼╝ ochrony ze wzgl─Ödu na wygl─ůd, kt├│r─ů daje kodeks pracy, gdy┼╝ w ustawie, w przeciwie┼ästwie do kodeksu pracy, zawarto zamkni─Öty katalog cech prawnie chronionych.

Czyli osoba, która będzie słyszała docinki, że jest gruba lub ma tatuaże nic nie może zrobić?

W tym przypadku mo┼╝e skorzysta─ç z pow├│dztwa o naruszenie d├│br osobistych. S─ůd Najwy┼╝szy przyj─ů┼é, ┼╝e zawsze wtedy, kiedy mamy do czynienia z dyskryminacj─ů, mamy do czynienia te┼╝ z naruszeniem godno┼Ťci. Dzi─Öki temu mo┼╝na si─Ö na to powo┼éywa─ç i ┼╝─ůda─ç roszcze┼ä z kodeksu cywilnego, ale nie o to chodzi. Dobrze by by┼éo, gdyby ustawa antydyskryminacyjna zapewnia┼éa tak─ů sam─ů ochron─Ö jak przepisy kodeksu pracy. Zw┼éaszcza, ┼╝e teraz nie ka┼╝dy pracownik jest na tyle ┼Ťwiadomy, ┼╝eby wiedzie─ç, ┼╝e je┼Ťli nie mo┼╝e skorzysta─ç z ochrony na podstawie kodeksu pracy, jest jeszcze inna ustawa albo pow├│dztwo z kodeksu cywilnego.

Barier─ů s─ů nie tylko przepisy, ale te┼╝ strach ÔÇô strach, ┼╝e je┼Ťli z┼éo┼╝─Ö skarg─Ö, wnios─Ö pow├│dztwo, to obr├│ci si─Ö to przeciwko mnie.

To prawda, zw┼éaszcza, je┼Ťli mobberem jest nasz prze┼éo┼╝ony, czyli osoba, kt├│ra ma w┼éadz─Ö. Technicznie jednak, nikt nie ma prawa si─Ö dowiedzie─ç, ┼╝e zwolnili┼Ťmy si─Ö z pracy z tego powodu, bo nie wpisuje si─Ö tego do ┼Ťwiadectwa pracy.

A praktycznie?

Praktycznie jest rzeczywi┼Ťcie r├│┼╝nie. Bywa, ┼╝e pracownicy z tego powodu rezygnuj─ů w s─ůdzie z walki. Wytaczaj─ů pow├│dztwo, zaczynaj─ů szuka─ç nowej pracy i okazuje si─Ö, ┼╝e nie mog─ů jej znale┼║─ç, bo ÔÇ×na mie┼ŤcieÔÇŁ ju┼╝ wiedz─ů, ┼╝e podali swojego pracodawc─Ö do s─ůdu. Zawsze doradzam klientom, ┼╝eby bardzo dobrze si─Ö zastanowili, czy s─ů gotowi na tak─ů walk─Ö, czy im si─Ö ona op┼éaca, bo jest to ogromne wyzwanie emocjonalne i stres, kt├│ry nie ka┼╝dy wytrzymuje.

I znów wracamy do polityk antymobbingowych i antydyskryminacynych w firmie, które mogłyby temu zapobiec.

Zgadza si─Ö. Dzi─Öki takim politykom firma nie traci specjalisty, pracownik mo┼╝e liczy─ç na rozwi─ůzanie problemu i nikt nie musi i┼Ť─ç do s─ůdu.

Na czym w┼éa┼Ťciwie ta polityka powinna polega─ç?

W podstawowej formie, pracownik mo┼╝e z┼éo┼╝y─ç skarg─Ö do podmiotu dzia┼éaj─ůcego wewn─ůtrz firmy. Taka komisja mo┼╝e dzia┼éa─ç na sta┼ée lub zbiera─ç si─Ö, kiedy b─Ödzie potrzebna. Wa┼╝ne, ┼╝eby pracownicy wiedzieli, ┼╝e takie cia┼éo istnieje i rozpatrzy ich skarg─Ö, kiedy pojawi si─Ö potrzeba. Problematyczn─ů kwesti─ů jest to, kto powinien wchodzi─ç w sk┼éad takiej komisji. Przez wiele lat uznawa┼éo si─Ö, ┼╝e najlepszy jest sk┼éad, w kt├│rym jest dw├│ch ekspert├│w zewn─Ötrznych i dw├│ch wewn─Ötrznych. Moje do┼Ťwiadczenie m├│wi jednak, ┼╝e taki sk┼éad nie ma sensu. Bo co z tego, ┼╝e jest dw├│ch ekspert├│w z zewn─ůtrz, skoro obok nich siedzi osoba z HR, kt├│r─ů dobrze znam. Jak─ů pracownik mo┼╝e mie─ç pewno┼Ť─ç, ┼╝e to, co powie zostanie mi─Ödzy nimi i ┼╝e w spos├│b obiektywny spojrz─ů na jego problem? Kiedy doradzam firmom, pokazuj─Ö im, ┼╝e korzystniej jest dobiera─ç do komisji wy┼é─ůcznie ekspert├│w z zewn─ůtrz. Tam, gdzie w sk┼éad wchodz─ů ludzie z firmy, pracownicy du┼╝o rzadziej decyduj─ů si─Ö na z┼éo┼╝enie skargi i na szczero┼Ť─ç. A to niezwykle wa┼╝ne, bo wiele spraw jest skomplikowanych.

Co powinno by─ç efektem spotkania komisji z pracownikiem?

Przekonuj─Ö firmy, ┼╝e tu nie chodzi tylko o to, ┼╝eby sprawdzi─ç, czy by┼é mobbing lub dyskryminacja, ale spojrze─ç na problem szerzej i g┼é─Öbiej go przeanalizowa─ç ÔÇô co nie dzia┼éa, gdzie le┼╝y ┼║r├│d┼éo problemu, jak wygl─ůdaj─ů relacje w zespole. Bo mo┼╝e by─ç tak, ┼╝e nie dosz┼éo do mobbingu, ale atmosfera w zespole w jednym z dzia┼é├│w jest bardzo z┼éa, dochodzi tam do zachowa┼ä niepo┼╝─ůdanych i negatywnych. Rozs─ůdny pracodawca zastanowi si─Ö, dlaczego tak si─Ö dzieje i jak to naprawi─ç. Nierozs─ůdny zamiecie wszystko pod dywan i b─Ödzie udawa┼é, ┼╝e wszystko jest ok.

Warunkiem powodzenia jest tak┼╝e to, ┼╝e faktycznie dojdzie do dzia┼éa┼ä naprawczych, a osoby, kt├│re dopuszcza┼éy si─Ö dzia┼éa┼ä negatywnych nie pozostan─ů bezkarne.

Zdecydowanie. Co z tego, ┼╝e pracodawca przygotuje strategi─Ö na takie sytuacje, je┼Ťli jest to tylko pusty dokument, kt├│ry ma go zabezpieczy─ç na wypadek, gdyby jaki┼Ť pracownik poszed┼é w ko┼äcu do s─ůdu? Stworzeniu takiej polityki powinno towarzyszy─ç poinformowanie pracownik├│w, szkolenia, kt├│re wyja┼Ťni─ů, jak strategia dzia┼éa, jakie s─ů konsekwencje dzia┼éa┼ä niepo┼╝─ůdanych, a p├│┼║niej wprowadzanie tego wszystkiego w ┼╝ycie, ┼╝eby pracownicy widzieli, ┼╝e to dzia┼éa. W og├│le warto du┼╝o rozmawia─ç z pracownikami, bo kto najwi─Öcej powie szefowi o organizacji i o tym, co szwankuje? W┼éa┼Ťnie oni.

Wielu pracodawc├│w powie, ┼╝e nie sta─ç ich na takie rozwi─ůzania.

Ale one wcale nie musz─ů du┼╝o kosztowa─ç. Nie trzeba od razu robi─ç drogich audyt├│w i zatrudnia─ç masy specjalist├│w. Mo┼╝na przeprowadzi─ç na przyk┼éad anonimowe ankiety, w kt├│rych pytamy ÔÇô czy zdarzy┼éy ci si─Ö trudne sytuacje w miejscu pracy? Czy uwa┼╝asz, ┼╝e to by┼éa dyskryminacja lub mobbing? Co w firmie wzbudza tw├│j niepok├│j? Po przeanalizowaniu ankiet mo┼╝na zdecydowa─ç, czy stworzy─ç komisj─Ö, czy dodatkowo przeszkoli─ç pracownika lub pracownik├│w, kt├│rzy zostan─ů liderami zmian, czy zatrudni─ç eksperta zewn─Ötrznego, kt├│ry pomo┼╝e wprowadzi─ç zmiany. Najwa┼╝niejsze, ┼╝eby zmiany by┼éy realne, a nie by┼éy tylko martwym zapisem na papierze.

Tak czy siak, wniosek z naszej rozmowy jest taki, ┼╝e jednak trzeba si┼éy, determinacji i odwagi, ┼╝eby b─Öd─ůc ofiar─ů mobbingu lub dyskryminacji zacz─ů─ç dzia┼éa─ç i powiedzie─ç ÔÇ×stop!ÔÇŁ.

Zgadza si─Ö. Zw┼éaszcza, ┼╝e s─ůd nie zawsze przyznaje racj─Ö pracownikowi z uwagi na trudno┼Ťci dowodowe.

No w┼éa┼Ťnie. Kiedy patrz─Ö na statystyki, my┼Ťl─Ö sobie, ┼╝e to kolejny czynnik, kt├│ry odbiera ch─Ö─ç do dzia┼éania. 10 lat temu zaledwie 1-2% spraw o mobbing rozstrzygano na korzy┼Ť─ç pracownika. Obecnie to ok. 4% spraw. Ci─ůgle bardzo ma┼éo. W przypadku spraw o dyskryminacj─Ö wygl─ůda to lepiej, bo ok. 40% spraw rozstrzyga si─Ö na korzy┼Ť─ç pracownika. Dlaczego tak jest?

To jest faktycznie demotywuj─ůce. Kiedy prowadz─Ö szkolenia w firmach i m├│wi─Ö, ile spraw si─Ö wygrywa, zapada cisza i w┼éa┼Ťciwie na tym mog─Ö ko┼äczy─ç, bo nagle ludzie trac─ů wiar─Ö w sens szkolenia. Na pocz─ůtku wspomnia┼éam o tym, ┼╝e przepisy dotycz─ůce dyskryminacji s─ů korzystniejsze. Chodzi o zasad─Ö procesow─ů ÔÇô w sprawach o mobbing ci─Ö┼╝ar dowodu spoczywa na pracowniku. To on musi udowodni─ç, ┼╝e pad┼é ofiar─ů mobbingu. W przypadku dyskryminacji, pow├│d musi tylko uprawdopodobni─ç, ┼╝e do niej dosz┼éo, a to pracodawca musi to twierdzenie obali─ç dowodami. Osoba mobbingowana musi powo┼éa─ç ┼Ťwiadk├│w lub przedstawi─ç inne, mocne dowody. To bardzo trudna sytuacja, bo m├│wi si─Ö cz─Östo, ┼╝e mobbing dzieje si─Ö za zamkni─Ötymi drzwiami.

Co mo┼╝e by─ç tym dowodem?

Maile, notatki ze spotka┼ä. Coraz wi─Öcej os├│b przychodzi do mnie ┼Ťwietnie przygotowanych. Tego jeszcze nie by┼éo kilka lat temu. Maj─ů nawet nagrania.

Czy nagranie, kt├│re zrobimy bez zgody drugiej osoby s─ůd we┼║mie pod uwag─Ö jako dow├│d?

O takich dowodach m├│wimy, ┼╝e s─ů to ÔÇ×owoce zatrutego drzewaÔÇŁ. To oznacza, ┼╝e dowody zosta┼éy nielegalnie zdobyte. S─ůdy cywilne i s─ůdy pracy coraz cz─Ö┼Ťciej dopuszczaj─ů dowody z nagra┼ä. To pok┼éosie wa┼╝nego wyroku S─ůdu Najwy┼╝szego sprzed kilku lat, w kt├│rym uzna┼é, ┼╝e je┼Ťli strona nie jest w stanie w inny spos├│b udowodni─ç zaistnia┼éych fakt├│w i ma nagranie, s─ůd mo┼╝e dopu┼Ťci─ç to nagranie jako dow├│d.

To zachęca pracowników do działania?

Liczba spraw, kt├│re wp┼éywaj─ů do s─ůd├│w znacznie wzros┼éa. W 2009 r. do s─ůdu wp┼éywa┼éo po ok. 500 spraw o roszczenia za mobbing i tyle samo za dyskryminacj─Ö. W 2014 r. spraw z zakresu dyskryminacji by┼éo ju┼╝ 1100, a z mobbingu ok. 700. Co┼Ť si─Ö zmienia. Trzeba te┼╝ pami─Öta─ç o tym, ┼╝e pracodawcy coraz cz─Ö┼Ťciej decyduj─ů si─Ö na zawarcie ugody. To dobre rozwi─ůzanie w przypadku, kiedy faktycznie dosz┼éo do dyskryminacji lub mobbingu. Firma nie traci na wizerunku, a pracownik nie jest obci─ů┼╝ony trudnymi niekiedy do┼Ťwiadczeniami z procesu s─ůdowego.

***

MonikaWieczorek

Monika Wieczorek – radca prawny, doradza innowacyjnym przedsi─Öbiorcom znajduj─ůcym si─Ö na dw├│ch najbardziej wra┼╝liwych p┼éaszczyznach prowadzenia biznesu: w okresie intensywnego rozwoju oraz w czasie kryzysu. Cz┼éonek sta┼éych komisji wyja┼Ťniaj─ůcych w sp├│┼ékach kapita┼éowych badaj─ůcych wyst─Öpowanie nieprawid┼éowo┼Ťci i dzia┼éa┼ä niepo┼╝─ůdanych. Cz┼éonek Rady Nadzorczej jednej ze sp├│┼éek notowanych na Gie┼édzie Papier├│w Warto┼Ťciowych.

Wi─Öcej informacji na:

www.facebook.com/edgewieczorek

www.twitter.com/MoWieczorek

Zarejestruj si─Ö aby otrzyma─ç newsletter

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost─Öp w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid┼éowego dzia┼éania strony. Je┼╝eli nie wyra┼╝asz na to zgody, mo┼╝esz zmieni─ç ustawienia w swojej przegl─ůdarce. Zobacz wi─Öcej w Polityce Prywatno┼Ťci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close