Czym jest mobbing według prawa?
„Mobbing” to pojęcie języka potocznego, które często wywołuje wiele emocji. Prawnie mobbing łączony jest głównie z pracą w charakterze pracownika, nie dotyczy zatem przykładowo zleceniobiorców, choć w praktyce także oni mogą być potencjalnie narażeni na mobbing. Definicja mobbingu zawarta jest w przepisach prawa i ma ona charakter sztywny, w tym znaczeniu, że jest wiążąca dla sądów. Brzmi ona następująco:
„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Jedną z cech mobbingu jest zatem uporczywość i długotrwałość działań sprawcy oraz cel tych działań – poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, a także ich skutek – zaniżona ocena przydatności zawodowej.
Powyższe cechy muszą wystąpić łącznie, aby daną sytuację można było prawnie uznać za mobbing.
Czy każdy konflikt z szefem to już mobbing?
Nie, nie każdy konflikt w pracy może być zakwalifikowany jako mobbing, lecz tylko taki, który spełnia wszystkie określone definicją mobbingu warunki. Podobnie również nie każda krytyka pracownika przez pracodawcę to już mobbing. Dana sytuacja, nie będąc mobbingiem, może być jednak uznana przykładowo za naruszanie dóbr osobistych bądź molestowanie, jako jeden z przejawów dyskryminacji.
Czy istnieje górna granica wysokości odszkodowania, którego może żądać pracownik?
Nie, przepisy prawa określają tylko dolną granicę, czyli minimalną kwotę, która należy się, w razie, gdy wystąpił mobbing (nie niższą niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Stwierdzenie wystąpienia mobbingu daje podstawę pracownikom dla roszczeń, głównie o charakterze majątkowym, jak odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Choć są to z założenia inne należności (odszkodowanie należy się bowiem za poniesienie szkody materialnej a zadośćuczynienie – za skutki krzywdy niemajątkowej, odczuwanej przez pracownika, gdy dozna rozstroju zdrowia), w praktyce mają one wymiar pieniężny.
Czy inny pracownik też może być sprawcą mobbingu?
Tak, generalnie sprawcą mobbingu może być nie tyle pracodawca, którym przecież często jest firma (w znaczeniu organizacja, twór prawny), lecz wyłącznie inny człowiek – pracownik: kolega, szef, przy czym niekoniecznie musi być to przełożony, osoba, kierująca pracownikami czy formalnie reprezentująca pracodawcę (jako organ zarządzający).
Co powinien (z)robić pracodawca?
Generalnie przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy i to podstawowym. Zatem musi on podejmować działania na bieżąco, a więc nie tylko w chwili, gdy uzyska informację o prawdopodobnym mobbingu. Ma to kluczowe znaczenie dla późniejszego ustalenia odpowiedzialności pracodawcy. Działania pracodawcy mogą polegać w szczególności, ale nie tylko, na przeprowadzaniu szkoleń, dotyczących mobbingu w pracy oraz na wprowadzeniu polityki antymobbingowej, a w tym na umożliwieniu pracownikom zgłaszania mobbingu oraz badaniu ewentualnych zgłoszeń. Ważne jest ukształtowanie polityki antymobbingowej na zasadzie wzajemnego poszanowania godności, czyli nie tylko pracownika, ale także pracodawcy.
Czy pracownik musi zwolnić się bądź iść do lekarza, aby stwierdził pogorszenie stanu zdrowia?
W związku z ostatnimi zmianami w kodeksie pracy, pracownik nie musi już rozwiązywać umowy o pracę, aby dochodzić roszczeń w związku z mobbingiem. Co więcej, aby uzyskać odszkodowanie pracownik nie musi udowadniać, że poniósł szkodę, wystarczy wykazać, że doznał mobbingu. Wywołanie rozstroju zdrowia może być tylko jednym ze skutków mobbingu, ale jego wystąpienie nie jest koniecznym warunkiem dochodzenia odszkodowania (w przypadku rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem pracownik może natomiast dochodzić zadośćuczynienia).
***
O Autorce
Justyna Stencel-Walter – radca prawny, doktor nauk prawnych, wykładowca uniwersytecki, szkoleniowiec z zakresu prawa pracy. Specjalista z prawa pracy i ubezpieczeń społecznych z olbrzymim doświadczeniem, w tym także w prawno-pracowniczej i kadrowej obsłudze przedsiębiorstw oraz kompleksowym doradztwie z zakresu umów. Specjalista z europejskiego prawa pracy. Znawczyni japońskiego prawa pracy, władająca językiem japońskim. Obecnie prowadzi w szerokim zakresie praktykę prawa pracy we własnej kancelarii Stencel-Walter Radcy Prawni. Specjalizuje się także w branżowym prawie pracy (kierowcy w komunikacji miejskiej, maszyniści, personel lotniczy).
e-mail: kancelaria@jswlegal.pl
www.stencel-walter.pl
www.jswlegal.pl
