Sukces Pisany Szminką platforma pierwszego wyboru dla kobiet

Portal wiedzy i najnowsze trendy ze świata biznesu, start-upów, finansów oraz kobiecej przedsiębiorczości

Gdy w zespole brakuje energii, to pozwoli odbudować zaangażowanie. Sprawdź, na czym polega low performance management.

Gdy w zespole brakuje energii, to pozwoli odbudować zaangażowanie. Sprawdź, na czym polega low performance management.

na czym polega low performance management
Background image created by Mindandi - Freepik.com

 

W każdym zespole pojawia się moment, kiedy skuteczność pracy wszystkich jego członków spada. Zwykle dopiero wtedy zastanawiamy się, co zrobić. Zamiast minimalizować skutki, czyż nie lepiej im przeciwdziałać? W tym właśnie pomaga low performance management – system zarządzania, który pozwala skutecznie odbudowywać zaangażowanie.

O zespół trzeba dbać od momentu rekrutacji

Zaangażowany zespół to marzenie wielu menedżerów. By je zrealizować, kluczowe jest zadbanie o załogę nie tylko na etapie rekrutacji. Kiedy już nowy członek ekipy będzie wybrany, należy starannie zaplanować proces jego adaptacji, który pomoże mu w zintegrowaniu z zespołem. Sprawi także, że szybciej zacznie wykonywać swoje zadania w pełni efektywnie.

– Wdrożenie może znacząco różnić się w zależności od firmy. Ważne jednak, żeby było opracowane i zrealizowane w sposób holistyczny. Kwestie formalno-organizacyjne są dość oczywiste. To na przykład zapoznanie z procedurami, prośba o wypełnienie niezbędnej dokumentacji, stworzenie adresu mailowego, nadanie uprawnień, loginów i haseł do korzystania z narzędzi, które ułatwią codzienną pracę. Nie można jednak zapomnieć o przejrzystym przedstawieniu modelu biznesowego, zadań i celów. Niezmiernie ważne jest też zapoznanie z charakterem i kulturą organizacji. Najlepiej poprzez lekkie i oparte na przykładach zaprezentowanie kluczowych postaw i wartości cenionych w przedsiębiorstwie – komentuje Anna Olszewska-Konopa, trener biznesu z firmy szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland.

Aby proces onboardingu pracownika przebiegał jak najsprawniej, na jego czas organizacja powinna wyznaczyć mu opiekuna lub mentora oraz zapewniać różne formy wymiany i wyrównywania wiedzy. Potrzeba dodatkowych szkoleń w tym okresie występuje często między innymi w firmach z branży IT. –Na przykład na stanowiskach deweloperskich na etapie rekrutacji dużą wagę przykłada się do specjalistycznych kompetencji technicznych, zapominając czasem o miękkich i biznesowych. Na początku należy zdefiniować luki i zadbać o ich uzupełnienie w procesie onboardingu. A następnie szkolić powyższe umiejętności w dalszym przebiegu współpracy. Dzięki temu zapewniamy lepsze dopasowanie członków zespołu do organizacji i zwiększamy przez to efektywność firmy – mówi Miłosz Wójcik, CEO z Appchance, producenta oprogramowania.

Podpiszcie kontrakt i ustalcie zasady

Na początku współpracy dobrze również zawrzeć kontrakt dotyczący relacji w zespole i wzajemnych oczekiwań. Do jego ustaleń każda ze stron ma możliwość odwołania się w przypadku problematycznych sytuacji. To jedno z istotnych narzędzi low performance management. Menedżerowi daje podstawę do egzekwowania konkretnych działań, a pracownikowi jasne wytyczne do ich realizacji. Znając je nie może on powoływać się na niewiedzę i próbować w ten sposób usprawiedliwiać swoich błędów. Jak powinien wglądać taki kontrakt?

– Najważniejsze, aby był zrozumiały dla wszystkich, których będzie obowiązywał. Zadania i cele powinny być w nim jasno określone. Na przykład za pomocą modelu SMART. Podobnie jak metody ich weryfikacji, ramy wymaganej samodzielności i możliwego wsparcia – mówi Anna Olszewska-Konopa z Integra Consulting Poland.

Menedżer powinien upewnić się, czy każdy pracownik (nie tylko ten nowy), wie dokładnie, jakie są wobec niego oczekiwania, również te dotyczące postaw i zachowań. Ważne, aby zastanowił się także nad tym, w jakim zakresie zamierza wspierać zespół. A z drugiej strony – czego on potrzebuje od jego członków na co dzień oraz w razie kryzysu. – Kwestią kluczową jest otwarta komunikacja, z której jasno wynikają oczekiwania obu stron. Pamiętajmy, że kontrakt ma służyć wszystkim w firmie, to taka partnerska instrukcja wzajemnych relacji – podsumowuje Anna Olszewska-Konopa.

Dobra informacja zwrotna

Sam kontrakt to jednak nie wszystko, potrzebne są też chęci do jego realizacji. Idealnie, gdy motywacja wypływa z samego pracownika. Niestety nie zawsze tak jest. Zaangażowanie wzrasta jednak, gdy członkowie zespołu mają poczucie, że są częścią większej całości, jedną z tkanek organizacji, a ich wysiłek jest doceniany. Dla pracowników liczy się też możliwość autonomicznego działania zgodnie ze swoimi kompetencjami i pasjami, a także kultura feedbacku, która uczy otwartego mówienia o potrzebach i problemach. Udzielanie na bieżąco informacji zwrotnych daje dodatkowo możliwość korygowania błędów na wczesnych etapach realizacji. Natomiast jej brak bywa odczytywany jako przyzwolenie na drobne niedociągnięcia, które wkrótce mogą przerodzić się w coraz większe błędy.

– Problematyczną sytuację warto przeanalizować wspólnie po uprzednim przygotowaniu się do rozmowy przez każdą ze stron. Ważne, by pracownik wiedział, że przełożony zdaje sobie sprawę z zaistniałych okoliczności i chce znaleźć rozwiązanie. Menedżer powinien nawiązać do obecnego poziomu realizacji konkretnych działań i wyjaśnić, jakie parametry mają ulec zmianie, jasno precyzując zadania i obszary do poprawy – mówi Miłosz Wójcik z Appchance. – W podobny sposób należy egzekwować postawy i kompetencje miękkie, opisując je na poziomie zachowań i przedstawiając szczegółowy obraz oczekiwań. Trzeba też realistycznie oszacować czas potrzebny na poprawę i wyznaczyć w jego przedziale punkty kontrolne, w których przełożony udzieli szczegółowego feedbacku – dodaje Anna Olszewska-Konopa z Integra Consulting Poland.

Poznaj przyczyny

W low performance management ważna jest również znajomość przyczyn zmniejszonej efektywności, w odniesieniu do konkretnego stanowiska pozwala bowiem na podjęcie odpowiednich kroków. Poza analizą zachowania i wyników pracownika, menedżer powinien zastanowić się, czy członek zespołu ma zapewnione odpowiednie zasoby do wykonywania zadań, a może potrzebuje na przykład dodatkowej wiedzy – szkoleń lub wsparcia kolegów z większym doświadczeniem. Bywa też i tak, że dogłębna analiza prowadzi do wniosku, że dana osoba lepiej sprawdziłaby się na innym stanowisku lub w odmiennym typie projektów. Jeżeli organizacja nie ma możliwości zaproponowania pozycji odpowiadającej tym potrzebom, lepiej niestety pomyśleć o rozstaniu. Związki na siłę nikomu nie służą, ich koniec za to może być korzystny dla obu stron – pracownik znajdzie organizację, do której jego kompetencje i postawa będą lepiej pasować, firma zaś poszuka osoby, która wpisze się w jej kulturę i efektywniej zrealizuje przydzielone działania.

Komentarze

może cię zainteresować

Najnowsze wpisy wybrane specjalnie dla Ciebie

Sukces Pisany Szminką

Wspieramy i promujemy kobiety od 2008 roku.

Newsletter

Jesteś ciekawy, co u nas nowego?
Bądź na bieżąco, zapisz się do newslettera!

NEWSLETTER

Potrzebujesz jeszcze więcej motywacji, inspiracji i wiedzy?

Bądź na bieżąco i zapisz się do naszego newslettera!





Podanie przez Ciebie powyższych danych osobowych jest dobrowolne, ale niezbędne do korzystania z Newslettera.
Zapisując się wyrażasz zgodę na przesyłanie przez nas informacji o tematyce motywacyjnej, rozwoju osobistego, nowościach w serwisie oraz informacji handlowych.
Administratorem danych osobowych jest Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką z siedzibą w Warszawie (00-012) przy ul. Podchorążych 75/77 lok. 2.
Zapoznaj się z naszą Polityką Prywatności, z której dowiesz się, jak chronimy Twoje dane.

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dostęp w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawidłowego działania strony. Jeżeli nie wyrażasz na to zgody, możesz zmienić ustawienia w swojej przeglądarce. Zobacz więcej w Polityce Prywatności.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close