Mikrozarządzanie, czyli nieudolność szefa
Mikrozarządzanie to styl polegający na tym, że szef kontroluje wszystko i wszystkich. Po pierwsze lider sprawdza swojego bezpośredniego podwładnego (np. kierownika), a potem schodzi niżej i kontroluje jego pracowników, aby ocenić, czy kierownik dobrze nimi zarządza. Drugi aspekt mikrozarządzania to pozbawienie pracownika samodzielności – lider wskazuje palcem co i jak należy zrobić uważając przy tym, że jego metoda realizacji zadania jest jedyna i najlepsza. Pracownik, który doświadcza takiego stylu zarządzania czuje, że szef mu nie ufa, co znacząco wpływa na jego podejście do pracy, w szczególności kiedy zalicza się do pokolenia milenium, które kompletnie nie akceptuje takiego modelu liderstwa. Dla pokolenia milenium mikrozarządzanie to zabójca zaangażowania i jedna z przyczyn, dla których milenialsi odchodzą z pracy. Mikrozarządzanie to zabijanie inicjatywy w pracownikach – zwłaszcza tych bardziej zaangażowanych. Odbiera ono pracownikom poczucie kontroli w obszarze zawodowym, a w dłuższej perspektywie może być powodem wypalenia zawodowego. Ludzie, którzy stosują tak daleko posuniętą kontrolę zazwyczaj nie czują się pewnie w roli lidera ponieważ wiedzą, że ich autorytet jest oparty wyłącznie na formalnym źródle władzy.
Brak delegowania zadań
Bardzo częsty błąd szefów wywodzących się z wewnętrznych awansów, którzy zarządzają zespołem, którego nie tak dawno byli częścią. Lider deleguje zadanie a pracownik odmawia jego wykonania mówiąc, że nie ma czasu. W takiej sytuacji to pracownik zarządza szefem. Lider zaczyna myśleć, że pracownicy są przeciążeni i sam zostaje po godzinach. Taka sytuacja pojawia się bardzo często w życiu empatycznych liderów.
Inny przypadek to delegowanie zadań za późno. Pracownik wykonuje zadanie, ale z błędami ponieważ było ono przekazane niespodziewanie i ze zbyt krótkim terminem realizacji. Takie ad hockowe wydawanie poleceń zazwyczaj kończy się tak, że to szef poprawia zadanie myśląc przy tym – całkowicie niesłusznie – jak kiepskiego ma pracownika. Brak umiejętnego delegowania zadań i wykonywanie ich zamiast pracowników bardzo mocno obniża autorytet szefa w oczach zespołu.
Koncentrowanie się na słabościach pracowników
Większość szefów w Polsce ma osobowość analityczną i sumienną co powoduje, że bardziej dostrzegają słabe strony swoich podwładnych. W Polsce istnieje jeszcze spore pokłosie autokratycznego stylu zarządzania z lat 90 ubiegłego wieku. Szef natomiast powinien koncentrować się na naturalnych talentach pracownika, a te elementy, które są u niego w deficycie powinny zostać przepracowane albo też oddane komuś innemu z zespołu. Jeśli chcemy mieć w zespole zaangażowanych ludzi to muszą oni robić zadania dopasowane do ich naturalnych predyspozycji. Innymi słowy, jeśli damy bardzo kreatywnemu pracownikowi robienie analitycznych planów i tabelek to będzie sfrustrowany i mało efektywny.
Faworyzowanie – ciebie lubię bardziej, a ciebie mniej
Na ludzi działa zasada lubienia i sympatii. Naturalnym jest, że lubimy osoby podobne do nas samych. Oznacza to, że jeśli w zespole szef ma kogoś, kto ma zbliżoną do niego osobowość, to musi uważać, aby nie zacząć takiej osoby faworyzować. Inne osoby z zespołu bardzo szybko to dostrzegą i poczują się mocno zdemotywowane. Nie jest to jednak jedyny powód faworyzowania. Pracownik może na przykład manipulować szefem. Często zjawisko to funkcjonuje w odniesieniu do pracowników, którzy są tak zwanymi gwiazdami zespołu. Tacy podwładni znają swoją wartość i wiedzą jak ważni są dla szefa ponieważ są najbardziej efektywni z całego zespołu. Szef musi się nauczyć stawiać granice i nie może dopuścić do sytuacji, że jedna osoba dominuje swoją wiedzą i kapitałem wszystkie pozostałe.
Zatrzymywanie za wszelką cenę pracowników, którzy chcą odejść
W sytuacji kiedy pracownik chce odejść należy zadać sobie pytanie jakie są długoterminowe koszty zatrzymania takiej osoby. Próbując zatrzymać taką osobę w firmie powinno się bazować wyłącznie na dostępnych narzędziach oraz środkach, które będą sprawiedliwe z punktu widzenia pozostałych członków zespołu. Zazwyczaj w momencie ryzyka odejścia członka zespołu pracodawca nie chce ponosić kosztów rekrutacji, które są wysokie i dla świętego spokoju daje pracownikowi to czego ten pracownik żąda. To bardzo destrukcyjnie wpływa na resztę zespołu. Inne osoby też zaczynają wtedy myśleć o zwolnieniu się i szantażowaniu szefa.
***
O AUTORCE
Dominika Maciołek – ekspertka z GENWHY. Managerka i trenerka biznesu z 15-letnim doświadczeniem w branży szkoleniowej oraz doradczej. Ekspertka zarządzania różnorodnością pokoleniową na rynku pracy, znawczyni tematyki zarządzania pokoleniem Milenium. Maciołek jest autorką książki „Niepokorne pokolenie milenium”. W tym roku ukaże się jej kolejna książka pt. „#Lider po raz pierwszy”. Doradzała takim firmom jak: Audi, PGE, Selvita, Tauron, Volkswagen, ZUS, Crédit Agricole, Lotnisko Chopina w Warszawie i wiele innych.
