Potencjał i wyzwania neuroróżnorodności
Z badania CBOS i Fundacji JiM wynika, że większość Polaków, bo aż 62%, uznaje osoby w spektrum autyzmu za zdolne do wykonywania pracy zawodowej, a 63% byłoby chętnych ich zatrudnić. Niemniej jednak, zeszłoroczny raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego wykazał, że jedynie 2% z blisko 400 000 zdiagnozowanych osób z autyzmem w Polsce jest aktywnych zawodowo. To pięciokrotnie niższy wynik niż średnia w Unii Europejskiej. Ponadto, osoby neuroatypowe często pracują poniżej swoich możliwości i kwalifikacji. To jasny sygnał, że istnieje luka pomiędzy postrzeganiem osób ze spektrum autyzmu, a ich faktycznym zaangażowaniem zawodowym. Wyzwaniem dla pracodawców jest przełamanie tych barier oraz obalenie stereotypów dotyczących osób neuroatypowych.
Od mitów do faktów: Jak jest prawda o spektrum autyzmu?
Spektrum autyzmu to zróżnicowane zaburzenia, wpływające na rozwój jednostki w różnym stopniu, które nie wykluczają możliwości pełnego funkcjonowania. W społeczeństwie istnieją jednak stereotypy, jak np. takie, że autyzm jest niepełnosprawnością intelektualną lub wiąże się z ponadprzeciętnymi zdolnościami. Ponadto, często można spotkać się z fałszywymi przekonaniami, że osoby autystyczne dosłownie rozumieją przekaz lub że zaburzenia dotyczą tylko chłopców. Bank BNP Paribas jest przykładem organizacji, która doskonale rozumie, że poprzez korzystanie z rzetelnej wiedzy i jej rozpowszechnianie można przezwyciężyć uprzedzenia i budować bardziej inkluzywną i zrozumiałą przestrzeń dla osób z różnymi neurotypami. Bank współpracuje z Fundacją asperIT, która w swojej działalności konfrontuje się z wieloma nieprawdziwymi opiniami i przekonaniami dotyczącymi osób w spektrum autyzmu, a jej misją jest rzetelne i merytoryczne odpowiadanie na te wyzwania.
– Zaangażowanie w projekty społeczne wspierające Cele Zrównoważonego Rozwoju jest kluczowym elementem strategii biznesowej Banku BNP Paribas. Od wielu lat wspieramy grupy wykluczone, w tym osoby neuroatypowe. Dzięki współpracy z Fundacją asperIT, zyskujemy głębsze zrozumienie ich potrzeb, a także doskonalimy nasze podejście w obszarze zarządzania neuroróżnorodnością. Naszym wspólnym celem jest wprowadzanie pozytywnych zmian, propagowanie świadomości społeczeństwa na temat ogromnego potencjału, który niesie ze sobą neuroróżnorodność, a także ułatwianie osobom neuroatypowym podjęcia lub kontynuowania pracy – mówi Małgorzata Petru, menedżerka ds. Zarządzania Różnorodnością i Włączeniem, Diveristy Officerka z Banku BNP Paribas.
Wyjątkowe cechy osób neuroróżnorodnych oraz ich wpływ na zespół
Z badań naukowych wynika, że osoby neuroatypowe posiadają nie rzadko wysoko rozwiniętą umiejętność dostrzegania szczegółów, koncentracji na złożonych zadaniach przez dłuższy czas, dzięki czemu często identyfikują wzorce, których inni nie zauważają. Osoby neuroatypowe cechuje także wysoki poziom innowacyjności oraz kreatywności, które są coraz bardziej pożądane na rynku pracy, szczególnie w erze automatyzacji. Ich perspektywa, sposób myślenia, zdolności poznawcze i style pracy przyczyniają się do pozytywnego wpływu na zespół, co skutkuje wydajniejszą pracą, lepszymi umiejętnościami w rozwiązywaniu problemów i tworzeniem bardziej kompleksowych rozwiązań.
– W Banku BNP Paribas zdajemy sobie doskonale sprawę, że neuroróżnorodność w miejscu pracy ma pozytywny wpływ na produktywność, innowacyjność i kulturę organizacyjną. Dlatego wprowadzamy inicjatywy, które umożliwiają osobom neuroatypowym bycie integralną częścią naszej organizacji. Tworzymy środowisko pracy, w którym każdy ma możliwość bycia sobą, rozwijania swoich umiejętności i talentów, niezależnie od tego, jak postrzega świat – mówi Małgorzata Petru.
Jak pracodawca może zwiększyć komfort pracy pracowników neuroatypowych?
Osoby w spektrum autyzmem często napotykają trudności w tradycyjnych procesach rekrutacji, a niejednoznaczne oferty i abstrakcyjne pytania podczas rozmów o pracę mogą skutecznie zniechęcić neuroatypowych kandydatów do aplikowania. Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić takie osoby, powinni dopasować do ich potrzeb proces rekrutacji oraz praktyki kadrowe, aby zapewnić wszystkim pracownikom równe szanse rozwoju zawodowego. Ważne jest także stworzenie przyjaznego i akceptującego środowiska pracy. W tym celu pracodawca powinien opracować jasną strategię włączania, która uwzględnia indywidualne potrzeby pracowników neuroatypowych i aktywnie komunikować te zmiany na wszystkich szczeblach organizacji. Dodatkowo, szkolenia dla menedżerów w zakresie zarządzania inkluzywnego i sposobów wspierania pracowników neuroatypowych mogą znacząco przyczynić się do efektywnego wsparcia tych osób w zespole.
Optymalny model pracy powinien być elastyczny
Aby w pełni wykorzystać potencjał pracowników neuroatypowyh potrzebne jest również właściwe nimi zarządzanie. W tym kontekście, Fundacja asperIT zaleca pracę zdalną z wykorzystaniem komunikatorów typu Slack i Teams, co stanowi doskonałe rozwiązanie, zwłaszcza dla osób, które mogą odczuwać stres związany z kontaktem interpersonalnym. Dodatkowo, optymalny model pracy powinien oferować możliwość pracy w biurze, jeśli jest to potrzebne. Fundacja asperIT zachęca także swoich partnerów do wykorzystywania zwinnych metod zarządzania, takie jak Scrum, które usprawniają organizację pracy. W procesie zarządzania ważna jest także automatyzacja procesów, np. z wykorzystaniem narzędzi ułatwiających zarządzanie projektami, takich jak np. ClickUp. Aby zespoły, do których dołączą osoby neuroatypowe funkcjonowały efektywnie, wszyscy członkowie powinni przejść odpowiednie szkolenia, między innymi z komunikacji.
Zarządzanie neuroróżnorodnością stanowi nie tylko wyzwanie, lecz przede wszystkim ogromną szansę dla przedsiębiorstw. Tworzenie zespołów z różnorodnymi perspektywami i umiejętnościami pracowników przyczynia się do bardziej efektywnej i innowacyjnej pracy, a to bezpośrednio wpływa na wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa.
