W dobrym kierunku
Cieszy stale rosnąca liczba firm, w których włączająca kultura pracy pojawia się wysoko na liście priorytetów. Tym bardziej, że wszystko idzie w kierunku różnorodności jako normy. Świadczą o tym chociażby niedawno powstałe kierunki studiów skupione na zarządzaniu neuroróżnorodnością w miejscu pracy, liczne kampanie społeczne czy prace parlamentu dotyczące poprawy jakości życia osób w spektrum autyzmu oraz ADHD.
Mit o neuroróżnorodności
Często o osobach w spektrum można usłyszeć, że w wyniku wyzwań, z którymi mierzą się na co dzień, mają problem z utrzymaniem pracy. Przewrotnie twierdzę, że jest odwrotnie – to pracodawca ma trudność z utrzymaniem osoby w spektrum/ADHD.
Jest nas więcej niż może Ci się wydawać.
Statystyki wskazują, że około 15% pracowników to osoby nieneurotypowe. Według szacunków Accenture ponad 70% z nich nie przyzna się pracodawcy z obawy przed stygmatyzacją, brakiem zrozumienia, a nawet utratą pracy. Z tych samych powodów wielu w ogóle nie podejmie się oficjalnej diagnozy. To natomiast ma bezpośredni wpływ na ich zdrowie i życie. Badania [1] pokazują, że osoby nieneurotypowe są bardziej narażone na zaburzenia zdrowia psychicznego, w tym wypalenie zawodowe, a nawet depresję. Nic dziwnego. Udawanie przez co najmniej 8 godzin dziennie kogoś, kim się nie jest, jest niezwykle wyczerpujące.
W czym pomaga diagnoza?
Mi osobiście diagnoza uświadomiła, że dążenie do celu w sposób przystępny dla osób neurotypowych oznacza dla mnie wypalenie i utratę sił. Po prostu funkcjonuję inaczej. Pozwoliła mi zobaczyć inne ścieżki dotarcia do celu lub uświadomić sobie, że niektóre muszę po prostu odpuścić. Owszem, wypracowałam mechanizmy, które pozwoliły mi uniknąć wielu trudności (np. spóźniania się, komunikacji, funkcjonowania w relacjach), jednak pod maską zorganizowanej osoby krył się gigantyczny wysiłek, aby te mechanizmy zadziałały. To nie mogło trwać wiecznie i teraz w pełni widzę, że byłam na prostej drodze do wypalenia zawodowego, a być może nawet depresji. Mam szczęście pracować w firmie otwartej na dialog z pracownikiem i otaczać się ludźmi, którzy nie patrzą na mnie przez pryzmat diagnozy. Niestety często spotykam się ze świadectwami traum i problemów, które dotykają osoby nie mające takiego komfortu jak ja. Wzrastająca, lecz nadal zbyt niska świadomość społeczna, skutkuje brakiem zrozumienia, a często wręcz odrzuceniem. Niewiedza generuje strach i separację.
Warto podkreślić, że o ile termin “neuroatypowość” pojawił się stosunkowo niedawno, bo w latach 90’ XX wieku, neuroróżnorodność per se nie jest czymś nowym. To nic innego jak różnice w funkcjonowaniu; są naturalne, sprawiają, że każdy z nas ma swoje unikalne cechy. Osoby w spektrum autyzmu jak i z ADHD zawsze stanowiły integralną część społeczeństwa, nawet jeśli ich neurotypy nie były wcześniej nazwane. Zrozumienie tego zagadnienia staje się kluczowe, zwłaszcza w kontekście zarządzania pracownikiem i jako takie, powinno przekładać się na bardziej elastyczne podejście do organizacji pracy.
Zwiększająca się świadomość społeczna i idące za tym coraz częstsze diagnozy osób dorosłych zmieniają świat biznesu. W czasach rynku pracownika firmy chcąc przyciągnąć i utrzymać wysokiej klasy specjalistów zmuszone są wyróżnić się na tle konkurencji. Obserwuje się, że spokój i atmosfera w miejscu pracy są dla wielu pracowników nie mniej istotne niż wysokość wynagrodzenia.
Adaptacja miejsc pracy do potrzeb osób w spektrum autyzmu czy z ADHD jest według mnie kluczowa dla poprawy jakości życia osób już zatrudnionych, ale nie tylko. Jestem przekonana, że przyniesie również wymierne korzyści biznesowe poprzez zwiększenie efektywności i lojalności pracowników. Pracownik, który nie musi zużywać energii na maskowanie, będzie nie tylko w pełni skupiony na powierzonym zadaniu, ale też rzadziej będzie potrzebował zwolnienia lekarskiego w wyniku wypalenia zawodowego oraz znalazłszy wspierające środowisko pracy będzie mniej skłonny do zmiany pracodawcy.
Atrakcyjność w stosunku do konkurencji przyciągnie wartościowych pracowników o unikalnych zdolnościach, a także zmniejszy rotację. Badania Harward Business School [2] wykazują, że zespoły różnorodne, o ile są świadomie zarządzane, cechują się wyższą produktywnością i innowacyjnością. Pracodawcy, którzy jako pierwsi zdadzą sobie z tego sprawę uzyskają przewagę na rynku pracy.
Jakie korzyści płyną z różnorodności i włączania?
Włączenie różnorodności do środowiska pracy to krok w stronę bardziej sprawiedliwego i efektywnego modelu biznesowego. Oczywiście, cele wydajnościowe są kluczowe, jednak należy się zastanowić, czy wymaganie wykonywania zadań według jednej, sztywnej metody jest zawsze efektywne? Czy proponowane normy są faktycznie uniwersalne, czy wynikają z przyjętych standardów, które niekoniecznie odpowiadają zróżnicowanej charakterystyce pracowników? Warto wspomnieć tu słowa Alberta Einsteina: “Każdy jest geniuszem. Ale jeśli zaczniesz oceniać rybę pod względem jej zdolności wspinania się na drzewa, to przez całe życie będzie myślała, że jest głupia”. Stworzenie środowiska, które akceptuje i wspiera, które pozwala się rozwijać, to dla pracodawcy nie lada wyzwanie. Nie musi jednak oznaczać całkowitego przemodelowania systemu zarządzania organizacją.
Co może zrobić firma, żeby wesprzeć swoich (nie tylko neuroróżnorodnych) pracowników?
Należy pochylić się nad kwestią podnoszenia świadomości i edukacją, między innymi poprzez:
- organizowanie sesji uświadamiających z zakresu neuroróżnorodności np. w temacie języka inkluzywnego,
- szkolenia i sesje uświadamiające w pierwszej kolejności skierowane do liderów,
- wdrożenie strategii zero tolerancji dla dyskryminacji,
- organizowanie spotkań z samorzecznikami, psychologami, specjalistami,
- ustalenie kalendarza DE&I np. obchody tygodnia lub miesiąca neuroróżnorodności,
- audyt dostępności przeprowadzony przez NGO.
Lider/ka włączania
Utworzenie stanowiska Rzecznika/Specjalisty ds. różnorodności, równości i włączania przynosi korzyści zarówno w obszarze kultury organizacyjnej, jak i wyników biznesowych. Wprowadzenie tej roli do struktury firmy może pomóc w budowaniu bardziej przyjaznego, różnorodnego i efektywnego miejsca pracy, co może przyczynić się do sukcesu i rozwoju organizacji. Organizacje, które aktywnie dbają o różnorodność i równość, często cieszą się lepszą reputacją społeczną i są postrzegane jako bardziej wartościowe i odpowiedzialne.
Posiadanie Specjalisty ds. różnorodności, równości i włączania może świadczyć o zaangażowaniu firmy w te kwestie, co korzystnie wpływa na jej wizerunek.
Rola osoby na tym stanowisku obejmowałaby zarówno budowanie atmosfery opartej na szacunku i współpracy wewnątrz organizacji, jak i reagowanie na zmieniający się rynek pracy oraz promocję pracodawcy. Byłaby również wsparciem dla HR i liderów w ich codziennej pracy poprzez szerzenie świadomości i korzystny wpływ na relacje między pracownikami.
Edukacja pracowników
Wspieranie edukacji pracowników na temat różnych cech neurologicznych może zmniejszyć stygmatyzację i zwiększyć zrozumienie oraz empatię. Nie mniej istotne jest dostosowanie środowiska pracy z uwzględnieniem różnorodnych potrzeb takich jak
- elastyczne godziny pracy i/lub praca zdalna/hybrydowa,
- tworzenie środowiska sprzyjającego skupieniu oraz komfortowi osób z różnymi cechami neurologicznymi poprzez dostosowanie przestrzeni biurowej strefa cichej pracy, pokój gier, pokój kontemplacji, etc.,
- wsparcie techniczne – aplikacje, hardware, sprzęt wspierający (zatyczki do uszu, krzesło, monitor),
- wsparcie poprzez tworzenie lub umożliwienie tworzenia grup wsparcia/sieci pracowniczych,
- upewnienie się, że proces rekrutacji i awansu opiera się na kwalifikacjach oraz umiejętnościach, z pominięciem ewentualnych barier związanych z cechami neurologicznymi,
- zapewnienie dostępu do specjalistycznych zasobów i wsparcia, takiego jak terapia, poradnictwo czy dostęp do narzędzi ułatwiających wykonywanie zadań.
Ucz się w trakcie działania
Nie można zapomnieć, że adaptacja środowiska pracy pociąga za sobą konieczność regularnego monitorowania atmosfery pracy i efektywności działań podejmowanych na rzecz równych szans oraz dostosowania polityk i procedur w oparciu o opinie i doświadczenia pracowników. Ważne jest, aby firma prowadziła otwartą komunikację z pracownikami. Pozwoli to zrozumieć, czy deklaracje odpowiadają rzeczywistym warunkom pracy oraz umożliwi wprowadzanie poprawek i zmian zgodnych z rzeczywistymi potrzebami zespołu.
Dawaj przykład, a nie tylko puste obietnice
Zachowanie spójności pomiędzy deklaracjami a rzeczywistością w miejscu pracy jest kluczowe dla budowania prawdziwie włączającej kultury pracy. Obietnice włączającej kultury pracy nie powinny być tylko pustymi hasłami marketingowymi, ale rzeczywistymi zmianami wspieranymi przez firmę na każdym jej poziomie, w szczególności wśród kadry zarządzającej. Włączająca kultura pracy nie może być jedynie kwestią sloganów czy obietnic. To proces, który wymaga realnych działań i zaangażowania ze strony pracodawcy. Konsekwencja w zapewnianiu rzeczywistych możliwości dla pracowników oraz wspieranie ich autentyczności to kluczowe elementy tworzenia prawdziwie włączającego środowiska pracy.
Autorką tekstu jest Anna Majdak – mama nastolatków w spektrum, samorzeczniczka, liderka w korporacji, przewodnicząca sieci pracowniczej wspierającej osoby nieneurotypowe w miejscu pracy i życiu codziennym. Absolwentka pierwszego rocznika kierunku „Neuroróżnorodność w miejscu pracy – inkluzywna rekrutacja i zarządzanie” Uniwersytetu SWPS.
***
Oddział NatWest w Polsce jest Partnerem kategorii Pracodawca Równych Szans w konkursie organizowanym przez Sukces Pisany Szminką. Jeżeli jesteś pracodawcą, który realizuje działania na rzecz swoich pracowników z niepełnosprawnościami lub nieneurotypowych to wyślij swoje zgłoszenie do 20 stycznia na bizneswomanroku.pl i pokaż swoje dobre praktyki. Twórzmy razem różnorodną i włączającą przestrzeń w biznesie.
Oddział NatWest w Polsce jest również firmą członkowską w Klubie Champions of Change. Jest to pierwsza w Polsce i w Europie inicjatywa zrzeszającą prezesów i prezeski dużych firm działających w Polsce. Ideą Klubu jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie, działań włączających, które wyrównują szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz inspirowanie do zmian innych.
