R贸偶norodno艣膰 w miejscu pracy

Neuror贸偶norodno艣膰 w miejscu pracy. Poradnik dobrych praktyk dla pracodawcy

Anna Majdak

W dzisiejszym 艣wiecie biznesu coraz wi臋cej uwagi zwraca si臋 na tworzenie w艂膮czaj膮cego 艣rodowiska pracy. Jednym z aspekt贸w, jest adaptacja miejsc pracy do potrzeb os贸b nieneurotypowych, w tym os贸b w spektrum autyzmu czy z ADHD. Co mo偶e zrobi膰 pracodawca? Poznaj dobre i sprawdzone praktyki z perspektywy nieneurotypowej osoby!

W dobrym kierunku

Cieszy stale rosn膮ca liczba firm, w kt贸rych w艂膮czaj膮ca kultura pracy pojawia si臋 wysoko na li艣cie priorytet贸w. Tym bardziej, 偶e wszystko idzie w kierunku r贸偶norodno艣ci jako normy. 艢wiadcz膮 o tym chocia偶by niedawno powsta艂e kierunki studi贸w skupione na zarz膮dzaniu neuror贸偶norodno艣ci膮 w miejscu pracy, liczne kampanie spo艂eczne czy prace parlamentu dotycz膮ce poprawy jako艣ci 偶ycia os贸b w spektrum autyzmu oraz ADHD.

Mit o neuror贸偶norodno艣ci

Cz臋sto o osobach w spektrum mo偶na us艂ysze膰, 偶e w wyniku wyzwa艅, z kt贸rymi mierz膮 si臋 na co dzie艅, maj膮 problem z utrzymaniem pracy. Przewrotnie twierdz臋, 偶e jest odwrotnie – to pracodawca ma trudno艣膰 z utrzymaniem osoby w spektrum/ADHD.

Jest nas wi臋cej ni偶 mo偶e Ci si臋 wydawa膰.

Statystyki wskazuj膮, 偶e oko艂o 15% pracownik贸w to osoby nieneurotypowe.Wed艂ug szacunk贸w Accenture ponad 70% z nich nie przyzna si臋 pracodawcy z obawy przed stygmatyzacj膮, brakiem zrozumienia, a nawet utrat膮 pracy. Z tych samych powod贸w wielu w og贸le nie podejmie si臋 oficjalnej diagnozy. To natomiast ma bezpo艣redni wp艂yw na ich zdrowie i 偶ycie. Badania [1] pokazuj膮, 偶e osoby nieneurotypowe s膮 bardziej nara偶one na zaburzenia zdrowia psychicznego, w tym wypalenie zawodowe, a nawet depresj臋. Nic dziwnego. Udawanie przez co najmniej 8 godzin dziennie kogo艣, kim si臋 nie jest, jest niezwykle wyczerpuj膮ce.

W czym pomaga diagnoza?

Mi osobi艣cie diagnoza u艣wiadomi艂a, 偶e d膮偶enie do celu w spos贸b przyst臋pny dla os贸b neurotypowych oznacza dla mnie wypalenie i utrat臋 si艂. Po prostu funkcjonuj臋 inaczej. Pozwoli艂a mi zobaczy膰 inne 艣cie偶ki dotarcia do celu lub u艣wiadomi膰 sobie, 偶e niekt贸re musz臋 po prostu odpu艣ci膰. Owszem, wypracowa艂am mechanizmy, kt贸re pozwoli艂y mi unikn膮膰 wielu trudno艣ci (np. sp贸藕niania si臋, komunikacji, funkcjonowania w relacjach), jednak pod mask膮 zorganizowanej osoby kry艂 si臋 gigantyczny wysi艂ek, aby te mechanizmy zadzia艂a艂y. To nie mog艂o trwa膰 wiecznie i teraz w pe艂ni widz臋, 偶e by艂am na prostej drodze do wypalenia zawodowego, a by膰 mo偶e nawet depresji. Mam szcz臋艣cie pracowa膰 w firmie otwartej na dialog z pracownikiem i otacza膰 si臋 lud藕mi, kt贸rzy nie patrz膮 na mnie przez pryzmat diagnozy. Niestety cz臋sto spotykam si臋 ze 艣wiadectwami traum i problem贸w, kt贸re dotykaj膮 osoby nie maj膮ce takiego komfortu jak ja. Wzrastaj膮ca, lecz nadal zbyt niska 艣wiadomo艣膰 spo艂eczna, skutkuje brakiem zrozumienia, a cz臋sto wr臋cz odrzuceniem. Niewiedza generuje strach i separacj臋.聽

Warto podkre艣li膰, 偶e o ile termin 鈥渘euroatypowo艣膰鈥 pojawi艂 si臋 stosunkowo niedawno, bo w latach 90鈥 XX wieku, neuror贸偶norodno艣膰 per se nie jest czym艣 nowym. To nic innego jak r贸偶nice w funkcjonowaniu; s膮 naturalne, sprawiaj膮, 偶e ka偶dy z nas ma swoje unikalne cechy. Osoby w spektrum autyzmu jak i z ADHD zawsze stanowi艂y integraln膮 cz臋艣膰 spo艂ecze艅stwa, nawet je艣li ich neurotypy nie by艂y wcze艣niej nazwane. Zrozumienie tego zagadnienia staje si臋 kluczowe, zw艂aszcza w kontek艣cie zarz膮dzania pracownikiem i jako takie, powinno przek艂ada膰 si臋 na bardziej elastyczne podej艣cie do organizacji pracy.聽

Zwi臋kszaj膮ca si臋 艣wiadomo艣膰 spo艂eczna i id膮ce za tym coraz cz臋stsze diagnozy os贸b doros艂ych zmieniaj膮 艣wiat biznesu. W czasach rynku pracownika firmy chc膮c przyci膮gn膮膰 i utrzyma膰 wysokiej klasy specjalist贸w zmuszone s膮 wyr贸偶ni膰 si臋 na tle konkurencji. Obserwuje si臋, 偶e spok贸j i atmosfera w miejscu pracy s膮 dla wielu pracownik贸w nie mniej istotne ni偶 wysoko艣膰 wynagrodzenia.

Adaptacja miejsc pracy do potrzeb os贸b w spektrum autyzmu czy z ADHD jest wed艂ug mnie kluczowa dla poprawy jako艣ci 偶ycia os贸b ju偶 zatrudnionych, ale nie tylko. Jestem przekonana, 偶e przyniesie r贸wnie偶 wymierne korzy艣ci biznesowe poprzez zwi臋kszenie efektywno艣ci i lojalno艣ci pracownik贸w. Pracownik, kt贸ry nie musi zu偶ywa膰 energii na maskowanie, b臋dzie nie tylko w pe艂ni skupiony na powierzonym zadaniu, ale te偶 rzadziej b臋dzie potrzebowa艂 zwolnienia lekarskiego w wyniku wypalenia zawodowego oraz znalaz艂szy wspieraj膮ce 艣rodowisko pracy b臋dzie mniej sk艂onny do zmiany pracodawcy.聽

Atrakcyjno艣膰 w stosunku do konkurencji przyci膮gnie warto艣ciowych pracownik贸w o unikalnych zdolno艣ciach, a tak偶e zmniejszy rotacj臋. Badania Harward Business School [2] wykazuj膮, 偶e zespo艂y r贸偶norodne, o ile s膮 艣wiadomie zarz膮dzane, cechuj膮 si臋 wy偶sz膮 produktywno艣ci膮 i innowacyjno艣ci膮. Pracodawcy, kt贸rzy jako pierwsi zdadz膮 sobie z tego spraw臋 uzyskaj膮 przewag臋 na rynku pracy.

Jakie korzy艣ci p艂yn膮 z r贸偶norodno艣ci i w艂膮czania?

W艂膮czenie r贸偶norodno艣ci do 艣rodowiska pracy to krok w stron臋 bardziej sprawiedliwego i efektywnego modelu biznesowego. Oczywi艣cie, cele wydajno艣ciowe s膮 kluczowe, jednak nale偶y si臋 zastanowi膰, czy wymaganie wykonywania zada艅 wed艂ug jednej, sztywnej metody jest zawsze efektywne? Czy proponowane normy s膮 faktycznie uniwersalne, czy wynikaj膮 z przyj臋tych standard贸w, kt贸re niekoniecznie odpowiadaj膮 zr贸偶nicowanej charakterystyce pracownik贸w? Warto wspomnie膰 tu s艂owa Alberta Einsteina: 鈥淜a偶dy jest geniuszem. Ale je艣li zaczniesz ocenia膰 ryb臋 pod wzgl臋dem jej zdolno艣ci wspinania si臋 na drzewa, to przez ca艂e 偶ycie b臋dzie my艣la艂a, 偶e jest g艂upia鈥. Stworzenie 艣rodowiska, kt贸re akceptuje i wspiera, kt贸re pozwala si臋 rozwija膰, to dla pracodawcy nie lada wyzwanie. Nie musi jednak oznacza膰 ca艂kowitego przemodelowania systemu zarz膮dzania organizacj膮.

Co mo偶e zrobi膰 firma, 偶eby wesprze膰 swoich (nie tylko neuror贸偶norodnych) pracownik贸w?

Nale偶y pochyli膰 si臋 nad kwesti膮 podnoszenia 艣wiadomo艣ci i edukacj膮, mi臋dzy innymi poprzez:

  • organizowanie sesji u艣wiadamiaj膮cych z zakresu neuror贸偶norodno艣ci np. w temacie j臋zyka inkluzywnego,
  • szkolenia i sesje u艣wiadamiaj膮ce w pierwszej kolejno艣ci skierowane do lider贸w,
  • wdro偶enie strategii zero tolerancji dla dyskryminacji,
  • organizowanie spotka艅 z samorzecznikami, psychologami, specjalistami,
  • ustalenie kalendarza DE&I np. obchody tygodnia lub miesi膮ca neuror贸偶norodno艣ci,
  • audyt dost臋pno艣ci przeprowadzony przez NGO.

Lider/ka w艂膮czania

Utworzenie stanowiska Rzecznika/Specjalisty ds. r贸偶norodno艣ci, r贸wno艣ci i w艂膮czania przynosi korzy艣ci zar贸wno w obszarze kultury organizacyjnej, jak i wynik贸w biznesowych. Wprowadzenie tej roli do struktury firmy mo偶e pom贸c w budowaniu bardziej przyjaznego, r贸偶norodnego i efektywnego miejsca pracy, co mo偶e przyczyni膰 si臋 do sukcesu i rozwoju organizacji. Organizacje, kt贸re aktywnie dbaj膮 o r贸偶norodno艣膰 i r贸wno艣膰, cz臋sto ciesz膮 si臋 lepsz膮 reputacj膮 spo艂eczn膮 i s膮 postrzegane jako bardziej warto艣ciowe i odpowiedzialne.

Posiadanie Specjalisty ds. r贸偶norodno艣ci, r贸wno艣ci i w艂膮czania mo偶e 艣wiadczy膰 o zaanga偶owaniu firmy w te kwestie, co korzystnie wp艂ywa na jej wizerunek.

Rola osoby na tym stanowisku obejmowa艂aby zar贸wno budowanie atmosfery opartej na szacunku i wsp贸艂pracy wewn膮trz organizacji, jak i reagowanie na zmieniaj膮cy si臋 rynek pracy oraz promocj臋 pracodawcy. By艂aby r贸wnie偶 wsparciem dla HR i lider贸w w ich codziennej pracy poprzez szerzenie 艣wiadomo艣ci i korzystny wp艂yw na relacje mi臋dzy pracownikami.

Edukacja pracownik贸w

Wspieranie edukacji pracownik贸w na temat r贸偶nych cech neurologicznych mo偶e zmniejszy膰 stygmatyzacj臋 i zwi臋kszy膰 zrozumienie oraz empati臋. Nie mniej istotne jest dostosowanie 艣rodowiska pracy z uwzgl臋dnieniem r贸偶norodnych potrzeb takich jak聽

  • elastyczne godziny pracy i/lub praca zdalna/hybrydowa,
  • tworzenie 艣rodowiska sprzyjaj膮cego skupieniu oraz komfortowi os贸b z r贸偶nymi cechami neurologicznymi poprzez dostosowanie przestrzeni biurowej strefa cichej pracy, pok贸j gier, pok贸j kontemplacji, etc.,
  • wsparcie techniczne – aplikacje, hardware, sprz臋t wspieraj膮cy (zatyczki do uszu, krzes艂o, monitor),
  • wsparcie poprzez tworzenie lub umo偶liwienie tworzenia grup wsparcia/sieci pracowniczych,
  • upewnienie si臋, 偶e proces rekrutacji i awansu opiera si臋 na kwalifikacjach oraz umiej臋tno艣ciach, z pomini臋ciem ewentualnych barier zwi膮zanych z cechami neurologicznymi,聽
  • zapewnienie dost臋pu do specjalistycznych zasob贸w i wsparcia, takiego jak terapia, poradnictwo czy dost臋p do narz臋dzi u艂atwiaj膮cych wykonywanie zada艅.

Ucz si臋 w trakcie dzia艂ania

Nie mo偶na zapomnie膰, 偶e adaptacja 艣rodowiska pracy poci膮ga za sob膮 konieczno艣膰 regularnego monitorowania atmosfery pracy i efektywno艣ci dzia艂a艅 podejmowanych na rzecz r贸wnych szans oraz dostosowania polityk i procedur w oparciu o opinie i do艣wiadczenia pracownik贸w. Wa偶ne jest, aby firma prowadzi艂a otwart膮 komunikacj臋 z pracownikami. Pozwoli to zrozumie膰, czy deklaracje odpowiadaj膮 rzeczywistym warunkom pracy oraz umo偶liwi wprowadzanie poprawek i zmian zgodnych z rzeczywistymi potrzebami zespo艂u.

Dawaj przyk艂ad, a nie tylko puste obietnice

Zachowanie sp贸jno艣ci pomi臋dzy deklaracjami a rzeczywisto艣ci膮 w miejscu pracy jest kluczowe dla budowania prawdziwie w艂膮czaj膮cej kultury pracy. Obietnice w艂膮czaj膮cej kultury pracy nie powinny by膰 tylko pustymi has艂ami marketingowymi, ale rzeczywistymi zmianami wspieranymi przez firm臋 na ka偶dym jej poziomie, w szczeg贸lno艣ci w艣r贸d kadry zarz膮dzaj膮cej. W艂膮czaj膮ca kultura pracy nie mo偶e by膰 jedynie kwesti膮 slogan贸w czy obietnic. To proces, kt贸ry wymaga realnych dzia艂a艅 i zaanga偶owania ze strony pracodawcy. Konsekwencja w zapewnianiu rzeczywistych mo偶liwo艣ci dla pracownik贸w oraz wspieranie ich autentyczno艣ci to kluczowe elementy tworzenia prawdziwie w艂膮czaj膮cego 艣rodowiska pracy.

Autork膮 tekstu jest Anna Majdak – mama nastolatk贸w w spektrum, samorzeczniczka, liderka w korporacji, przewodnicz膮ca sieci pracowniczej wspieraj膮cej osoby nieneurotypowe w miejscu pracy i 偶yciu codziennym. Absolwentka pierwszego rocznika kierunku „Neuror贸偶norodno艣膰 w miejscu pracy – inkluzywna rekrutacja i zarz膮dzanie” Uniwersytetu SWPS.

***

Oddzia艂 NatWest w Polsce jest Partnerem kategorii Pracodawca R贸wnych Szans w konkursie organizowanym przez Sukces Pisany Szmink膮. Je偶eli jeste艣 pracodawc膮, kt贸ry realizuje dzia艂ania na rzecz swoich pracownik贸w z niepe艂nosprawno艣ciami lub nieneurotypowych to wy艣lij swoje zg艂oszenie do 20 stycznia na bizneswomanroku.pl i poka偶 swoje dobre praktyki. Tw贸rzmy razem r贸偶norodn膮 i w艂膮czaj膮c膮 przestrze艅 w biznesie.

Oddzia艂 NatWest w Polsce jest r贸wnie偶 firm膮 cz艂onkowsk膮 w Klubie Champions of Change. Jest to pierwsza w Polsce i w Europie inicjatywa zrzeszaj膮c膮 prezes贸w i prezeski du偶ych firm dzia艂aj膮cych w Polsce. Ide膮 Klubu jest wsp贸lne dzia艂anie na rzecz wspierania r贸偶norodno艣ci w biznesie, dzia艂a艅 w艂膮czaj膮cych, kt贸re wyr贸wnuj膮 szanse kobiet i m臋偶czyzn na rynku pracy oraz inspirowanie do zmian innych.