Olga Kozierowska: Kraje skandynawskie to pierwsze kraje, które wprowadziły parytety. Niedawno dołączyły Niemcy, gdzie też zgodnie z porozumieniem każda spółka, która ma więcej niż trzech członków zarządu ma zatrudnić w nim przynajmniej jedną kobietę. Parytety to bardzo kontrowersyjny temat. Znajdziemy kobiety i mężczyzn, którzy są za, jak i zarówno kobiety oraz mężczyzn, którzy są przeciwko. To w takim razie mówimy parytetom tak czy nie?
Łukasz Chałaczkiewicz: Ja jestem zdecydowanym zwolennikiem parytetów. Pokazują one bardzo wyraźnie, że oto jest pewien kierunek, pewne nasze zobowiązania jako społeczeństwa czy jako firmy, która przyjmuje parytet – żeby to równouprawnienie realizować w praktyce i właściwie do każdego poziomu hierarchii organizacyjnej. Uważam, że to jest bardzo dobre rozwiązanie natomiast sam parytet jako taki, moim zdaniem nie rozwiązuje problemu, jeżeli nie towarzyszą mu po pierwsze – szerzenie pewnej świadomości na rzecz tego rozwiązania, które ma wspierać parytet, a po drugie – rozwiązania regulacyjne, które zapewniają, że ten parytet zaistnienie w praktyce. To, o czym wiele osób nie wie to, że chociażby w naszym kraju już dzisiaj istnieje zapisany w ustawie parytet zatrudniania osób niepełnosprawnych. Ustawa stanowi, że 6% pracowników powinny stanowić osoby niepełnosprawne. Jest nawet system zachęt finansowych, zarówno „pozytywnych” jak i „negatywnych” nazywanych składkami na PFRON, które w praktyce są karami za niezatrudnianie. Pomimo tego jesteśmy nadal na szarym końcu, w ogonie państw europejskich, w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Olga Kozierowska: Czyli są zalecenia, ale się do nich nie stosujemy?
Łukasz Chałaczkiewicz: Tak, nawet pomimo istnienia systemu kar i nagród, które mają to wspomagać. Zatem uważam, że parytet jest jak najbardziej krokiem we właściwym kierunku, ale myślę, że państwo ma swoją rolę i swoją pracę domową do odrobienia w zapewnieniu, że parytety będą realizowane w praktyce.
Przemek Gdański: Ja byłem zawsze wielkim przeciwnikiem parytetów. Nawet bym powiedział takim zaciekłym. Z biegiem lat trochę mi się to stanowisko stępiło. Jednak dalej mając do wyboru bycie „za” lub bycie „przeciw” – byłbym „przeciw”. Parytety same w sobie mogą doprowadzić do sztucznych rozwiązań, żeby nie rzec „wynaturzeń”. Nawet jeżeli weźmiemy ten przykład niemiecki i przeniesiemy go na grunt polski to bez trudu mogę wyobrazić sobie firmy, nawet takie, które znam osobiście, gdzie do zarządu wprowadzona zostanie kobieta, która nie będzie tam miała nic do gadania, bo dalej właściciel czy prezes będzie podejmował wszystkie decyzje i wówczas zostanie wykreowana frustrująca dla wszystkich fikcja. Dlatego uważam, że dużo istotniejsza jest metodyczna praca na poziomie – po pierwsze świadomości i odpowiedzialności, a po drugie – takim rzekłbym bardziej merytorycznym poziomie będziemy udowadniać, że zespoły, które są bardziej różnorodne są po prostu skuteczniejsze, realizują cele w sposób sprawniejszy, przynoszą organizacjom lepsze mierzalne rezultaty. Taki zmasowany wysiłek edukacyjnych, praca z menadżerami, praca nad świadomością powinny doprowadzić do sytuacji, w której bez konieczności wprowadzania regulacji mądre firmy będą dochodziły do jedynego słusznego wniosku, a mianowicie, że organy zarządcze powinny być dywersyfikowane – zarówno jeśli chodzi o płeć członków, jak i pod każdym innym możliwym względem. Pytanie jest tylko takie, czy to nie będzie trwało zbyt długo?
Olga Kozierowska: Są badania, które pokazują, że jeszcze 108 lat będziemy żyli w takim schemacie w jakim jesteśmy, czyli w Polsce dzisiaj mamy 6% kobiet na stanowiskach prezesek. Jeżeli mówisz Przemek o tym, żeby to zmienić w sposób naturalny, niewymuszony – to jak to przyspieszyć? Ja w tej chwili nawet nie mówię, żeby było 50%, ale chociaż 20%.
Łukasz Chałaczkiewicz: Tak jak Przemku wspomniałeś – mogą się pojawić wynaturzenia. Oczywiście będą się zdarzały i wynaturzenia i błędy, ale to jest właściwe każdej dużej zmianie, zwłaszcza takiej społecznej. Jednak czy to przekreśla słuszność i celowość tej zmiany? Absolutnie nie. Koszt będą zawsze. Błędne decyzję również się będą pojawiały, ale nawet jeżeli wystąpią w 30% przypadków to moim zdaniem dla tych pozostałych 70%, w których to zadziała właściciwe to i tak warto.
Przemek Gdański: No dobrze, ale czy nie jest to trochę tak – brakuje mi słowa – takie trochę przykre dla kobiet, że żeby bardziej zaistniały na wysokich stanowiskach to trzeba wprowadzić prawo, które to wymusza. Czy to nie jest budowanie czegoś takiego, co może być trudne dla samych kobiet do zaakceptowania? Nie wiem, czy chciałbym być kobietą wprowadzoną do zarządu tylko dlatego, że weszło takie prawo i nagle pracodawca mnie tam zaprosił, no bo brakowało do parytetu…
Łukasz Chałaczkiewicz: Przemek, a co powiedz na taki przykład? Przyznanie praw wyborczych kobietom. To zadziało się w sumie za każdym razem metodą ustawy i taką dość wstrząsową zmianą dla kraju, którego to dotyczyło. Idąc tym tokiem rozumowania – to tak jakbyśmy założyli, że kobietom, którym przyznano prawo wyborcze mogło być przykro, że zostało to wymuszone formą ustawy, a nie nastąpiło drogą na przykład ewolucyjnych zmian i zaproszenia kobiet do parlamentu.
Przemek Gdański: Dobry przykład. Bardzo ciekawy. Jednak w realiach korporacyjnym miałbym dalej wątpliwości. W wielu miejscach doszłoby do kreacji fikcji i byłoby to dla kobiet no trudne do zaakceptowania. Dodatkowo traktowanie ich w ciałach zarządczych mogłoby być asymetryczne. Zupełnie inaczej wygląda to w sytuacji, kiedy firma czy jej liderzy dochodzą do wniosku, że chcą mieć zdywersyfikowany zespół, budują go w tym kierunku, a kobiety zapraszane są na przykład do zarządu, bo są po prostu najlepsze i w żadnym momencie nie czują się jakkolwiek gorzej, ze względu na to, że są kobietami – tylko czują się w pełni profesjonalistkami równymi pozostałym członkom dalej zbiorowości.
Olga Kozierowska: To ja teraz powiem jako kobieta. Zgodziłabym się z tą wypowiedzią, gdybym zakładała, że jest za mało profesjonalistek na polskim rynku, kobiet, które nie nadają się czy też nie doskoczą do kompetencji wymaganych w zarządzie.
Przemek Gdański: Ale nikt nie twierdzi, że tak jest. Jest ich absolutnie dużo. To jest trochę o tym, jaka jest dojrzałość i świadomość liderów, w dalszym ciągu ze względu na zaszłości historyczne, w większości mężczyzn, jeśli chodzi o przekonanie, że zespół, który współkieruje firmą powinien być zdywersyfikowany, a nie monotonny jednopłciowy. Jeżeli ta dojrzałość się pojawia to w naturalny sposób kobiety do ciał zarządczych są zapraszane i to idzie. Ale idzie wolno, stanowczo za wolno.
Olga Kozierowska: Skoro to idzie tak wolno, to może zamiast sztywnych parytetów wprowadzić sztywne szkolenia i uświadamianie tych osób, które podejmują decyzje. Co Wy na to?
Przemek Gdański: No i znowu mówimy o takim sztywnym nakazowo-rozdzielczym wdrażaniu czegoś, co powinno być w naszych umysłach, w naszych sercach, powinno być autentyczne, wykształcone, przemyślane, a nie tylko zapodane regulacyjnie do wykonania.
Olga Kozierowska: No właśnie, tylko na kim lub na czym tutaj leży ciężar, żeby to zmienić? Bo jeżeli mówmy o świadomości to najpierw trzeba sobie zdawać sprawę, że w ogóle jest jakiś problem. A jednak mam takie poczucie i też badania to pokazują, że ludziom się wydaje – i tu głównie będę jednak mówiła o płci męskiej – że nie ma w ogóle problemu, że równość istnieje, że nie żyjemy wśród stereotypów i że kobiety po prostu nie chcą.
Łukasz Chałaczkiewicz: Bierzmy poprawkę na to, że żyjemy w specyficznym środowisku. Na ogół obracamy w środowisku korporacyjnym i akurat żyjemy w środowisku wielkomiejskim. Natomiast Polska też nie wygląda tak jak Warszawa, Katowice czy Poznań. Wystarczy wyjechać 100 km poza granice dużego miasta i ta sytuacja społeczna wygląda jeszcze inaczej i pewnie mniej korzystnie dla kobiet. Musimy myśleć o tym w kategoriach nie tylko kilku korporacji działających na warszawskim rynku, ale szerzej.
I uzupełniając to, co powiedziałaś Olga przed chwilą – tak na pewno pierwszym paniom, które by z takiego parytetu „skorzystały” byłoby trudno i pewnie spotkałyby się z krytyką, ze złośliwymi uśmiechami i kwestionowaniem ich kompetencji, bo takie są reakcje. Pierwsze parlamentarzystki też na pewno nie miały łatwo. Też były wyśmiewane i wyszydzane. Natomiast pamiętajmy, że nie robimy tego często nawet dla nich, przepraszam że tak powiem, ale bardziej dla pokolenia ich córek, które będzie wzrastało już wiedząc, że można oraz dla pokolenia chłopaków – rówieśników tych córek – które uzna to już za rzecz naturalną. Że to nie jest ewenement, że kobieta jest w parlamencie, w zarządzie, w sądzie najwyższym albo jest generałem w wojsku – tylko tak jest i to jest normalne. Ja bardziej z tej perspektywy o tym myślę. I tutaj zgadzam się z tobą Przemku, że kolejne 20, 30 lat będzie bardzo trudnych zwłaszcza dla samych zainteresowanych kobiet, ale pamiętajmy jeszcze raz, że nie robimy tego nawet do końca dla nich, ale dla ich córek, naszych córek.
Przemek Gdański: Ja doskonale rozumiem tę perspektywę. Zastanawiam się jeszcze, czy nie mielibyśmy obaw, że wprowadzenie parytetów ustawą lub innym aktem prawnym nie zdejmie – może nawet trochę w taki sposób podświadomy – poczucia obowiązku do ciągłego edukowania społeczeństwa o tym, że różnorodność jest wartością i że wszyscy mają takie same prawa i takie same szanse. Czy nie będzie tak, że stwierdzimy wtedy: Skoro mamy parytety to sprawa załatwiona – teraz każdy się będzie musiał dopasować. I skończymy na tym, że rzeczywiście w większości przypadków to minimum zapewnione ustawą będzie dowiezione, to jaką rolę będą spełniały kobiety w tym zarządach i jaka będzie ich moc sprawdza oraz decyzyjna pozostanie inną kwestią, a taki proces świadomej edukacji, inspirowania tego naszego świata biznesowego zastopuje.
Obejrzyj całą rozmowę w wersji z napisami poniżej lub posłuchaj jej TUTAJ!
Gośćmi Olgi Kozierowskiej byli Przemek Gdański, Prezes BNP Paribas oraz Łukasz Chałaczkiewicz, Prezes Ekaterra. Obaj są Członkami Klubu Champions Of Change, pierwszej inicjatywy w Polsce i w Europie, która zrzesza Prezesów oraz Prezeski międzynarodowych korporacji działających na rzecz diveristy & inclusion oraz wyrównywania szans na rynku pracy.
O podcaście:
Mówimy o biznesie z duszą, technologiach z kobiecą twarzą i działaniach z obszaru diversity & inclusion. Pokazujemy trendy i wysyłamy stereotypy do lamusa. Redaktorą i prowadzącą jest Olga Kordys Kozierowska – dziennikarka biznesowa z ponad 11-letnim doświadczeniem radiowym i telewizyjnym. Założycielka pierwszej w Polsce organizacji promującej przedsiębiorczość kobiet i równość w biznesie.
