Marta 呕yci艅ska

Podzia艂 urlop贸w rodzicielskich mi臋dzy matkami i ojcami to szansa na sprawiedliwy podzia艂 obowi膮zk贸w w domu

Dominika Jajszczak

鈥濨iznes i firmy s膮 inicjatorami wielu zmian, kt贸re w d艂u偶szej perspektywie maj膮 prze艂o偶enie r贸wnie偶 na spo艂eczne aspekty naszego 偶ycia, kszta艂tuj膮c i zmieniaj膮c postawy, 艣wiatopogl膮d, kultur臋 czy zachowania normatywne. Korporacje powinny by膰 przyk艂adami dobrych wzorc贸w w zakresie r贸wno艣ci, egalitaryzmu spo艂ecznego i r贸偶norodno艣ci.鈥 - opowiada Marta 呕yci艅ska, Dyrektorka Generaln膮 polskiego oddzia艂u Mastercard Europe. Co korporacje mog膮 robi膰, aby zmienia膰 艣wiat na lepsze?

Jeste艣 aktywn膮 zawodowo mam膮. Co by艂o najwi臋kszym wyzwaniem, gdy wraca艂a艣 na rynek pracy po urlopie macierzy艅skim?

Jako mama tr贸jki ch艂opc贸w wiem, jak ci臋偶ko jest pogodzi膰 obowi膮zki zawodowe z rodzinnymi i jak trudno jest rodzicom wr贸ci膰 do pracy po przerwie macierzy艅skiej/ojcowskiej i聽wychowawczej. W tym okresie pojawia si臋 wiele nowych wyzwa艅 zwi膮zanych np. z聽konieczno艣ci膮 nadrobienia zaleg艂o艣ci zawodowych i biznesowych 鈥 a dodatkowa nauka, kursy, szkolenia, spotkania wdra偶aj膮ce, wszystko to wymaga czasu, wysi艂ku i po艣wi臋ce艅, aby jak najlepiej odnale藕膰 si臋 ponownie na swoim stanowisku czy p艂ynnie przej膮膰 nowe zadania. Do tego dochodzi kwestia logistyki 鈥 aktywni zawodowo rodzice musz膮 ca艂kowicie przeorganizowa膰 swoje dotychczasowe 偶ycie tak, aby pogodzi膰 prac臋 zawodow膮 鈥 cz臋sto dw贸ch os贸b 鈥 z opiek膮 nad dzieckiem lub dzie膰mi. W miar臋 up艂ywu czasu i聽przy dobrej organizacji, udaje si臋 z聽powodzeniem godzi膰 te dwie niezwykle wa偶ne role w 偶yciu, jednak dla wielu rodzic贸w pocz膮tki bywaj膮 bardzo trudne. Dlatego tym wa偶niejsze jest, aby wspiera膰 mamy i ojc贸w w powrocie do pracy oraz, aby okazywa膰 im zrozumienie i empati臋, gdy偶 dla nich sytuacja jest podw贸jnie stresuj膮ca.

Co mog膮 zrobi膰 korporacje, aby mamy, kt贸re chc膮 by膰 aktywne zawodowo, szybciej wraca艂y do pracy i robi艂y to bez obaw i niepewno艣ci? Jak pracodawcy mog膮 wspiera膰 postawy r贸wnego podzia艂u obowi膮zk贸w rodzicielskich?

Biznes i firmy s膮 inicjatorami wielu zmian, kt贸re w d艂u偶szej perspektywie maj膮 prze艂o偶enie r贸wnie偶 na spo艂eczne aspekty naszego 偶ycia, kszta艂tuj膮c i zmieniaj膮c postawy, 艣wiatopogl膮d, kultur臋 czy zachowania normatywne. Korporacje powinny by膰 przyk艂adami dobrych wzorc贸w w聽zakresie r贸wno艣ci, egalitaryzmu spo艂ecznego i r贸偶norodno艣ci. Aktywne zawodowo mamy i聽ojcowie cz臋sto obawiaj膮 si臋, 偶e po przerwie macierzy艅skiej czy ojcowskim nie b臋d膮 mogli swobodnie wr贸ci膰 do pracy lub 偶e czeka ich degradacja zawodowa. I mimo, 偶e jest to niezgodne z聽polskim prawem, ten niepok贸j jednak cz臋sto jest uzasadniony, gdy偶 nie wszystkie firmy otwarcie wspieraj膮 rodzic贸w i polityk臋 prorodzinn膮. Pierwszym krokiem ku temu, aby budowa膰 艣rodowisko sprzyjaj膮ce kobietom i rodzicom jest wdro偶enie wewn膮trz organizacji jasnej polityki prorodzinnej, uwzgl臋dniaj膮cej potrzeby i wyzwania pracuj膮cych rodzic贸w. W Mastercard na przyk艂ad od 1聽stycznia 2021 r. oferujemy dodatkowy 16-tygodniowy urlop rodzicielski p艂atny w wysoko艣ci 100% wynagrodzenia. W tym czasie pracownik zachowuje wszystkie dodatkowe benefity i ma prawo do pobierania przys艂uguj膮cych mu premii. Urlop ten mo偶na wykorzysta膰 od razu ca艂o艣ciowo lub podzieli膰 go w聽dowolny spos贸b – nawet na pojedyncze dni wolne. W ten spos贸b chcemy wesprze膰 m艂odych rodzic贸w powracaj膮cych do pracy oraz tym samym zwr贸ci膰 uwag臋 na potrzeb臋 r贸wnego traktowania kobiet i m臋偶czyzn na rynku pracy.聽 Jeste艣my w Mastercard dumni z tego, 偶e tworzymy 艣rodowisko pracy, w kt贸rym wszyscy, bez wzgl臋du na p艂e膰, maj膮 takie same mo偶liwo艣ci, aby rozwija膰 swoje kariery zawodowe. R贸wnomierny podzia艂 urlop贸w rodzicielskich mi臋dzy matkami i ojcami to szansa r贸wnie偶 na wypracowanie sprawiedliwego podzia艂u obowi膮zk贸w w domu oraz bardziej partnerskiego modelu rodziny, w kt贸rym obowi膮zki domowe spoczywaj膮 r贸wno na obydwojgu partner贸w. Kolejn膮 wart膮 uwagi kwesti膮, kt贸r膮 w聽swoich dzia艂aniach mog膮 uwzgl臋dni膰 korporacje, jest pomoc m艂odym rodzicom w聽zorganizowaniu opieki nad dzieckiem. Koszt 偶艂obka czy opiekunki do dziecka jest znacz膮cym wydatkiem w domowym bud偶ecie, kt贸ry sprawia, 偶e cz臋sto rodzice zastanawiaj膮 si臋, czy op艂aca si臋 obydwojgu wraca膰 do pracy. Pomocnym rozwi膮zaniem mog艂yby by膰 dofinansowania do 偶艂obk贸w, opiekunek czy przedszkoli, a nawet stworzenie tego typu instytucji przy korporacjach, co u艂atwi艂oby r贸wnie偶 logistyk臋 i organizacj臋 偶ycia rodzinnego. Istotne znaczenie ma tak偶e oferowanie pracownikom wyboru w zakresie modelu pracy 鈥 z domu lub z biura i otwarto艣膰 na bardziej elastyczne podej艣cia do czasu wykonywania pracy. W Mastercard np. jeste艣my nastawieni na zadaniowo艣膰, a wi臋c kwestia przedzia艂u godzin pracy i miejsca, z kt贸rego b臋dzie ona wykonywana nie jest dla nas a偶 tak istotna. Tak膮 zmian臋 mo偶na przeprowadzi膰 praktycznie bezkosztowo, a dla pracownik贸w mo偶e okaza膰 si臋 bardzo du偶ym u艂atwieniem i wsparciem w聽procesie planowania powrotu do pracy i odnalezienia r贸wnowagi mi臋dzy 偶yciem zawodowym i rodzinnym.

Wed艂ug najnowszych bada艅 przeprowadzonych przez Mastercard. 8 na 10 Polek czuje si臋 niezale偶na finansowo. Czym dla Ciebie jest niezale偶no艣膰 finansowa?

Niezale偶no艣膰 finansowa to poczucie, 偶e mo偶emy 偶y膰 tak jak chcemy i w kwestii pieni臋dzy nie musimy polega膰 na innych. Niezale偶no艣膰 finansowa to r贸wnie偶 samodzielno艣膰 i聽umiej臋tno艣膰 zarz膮dzania swoim 偶yciem i swoimi pieni臋dzmi. Spo艣r贸d respondentek 12 kraj贸w europejskich, kt贸re wzi臋艂y udzia艂 w badaniu Mastercard, swoj膮 niezale偶no艣膰 finansow膮 najwy偶ej oceni艂y w艂a艣nie Polki (80%). Co wi臋cej, 57% z nich przyzna艂o, 偶e osi膮gn臋艂y ten cel jeszcze przed 24 rokiem 偶ycia. Wyniki badania napawaj膮 nas dum膮 i optymizmem, a tym samym pokazuj膮, jak ogromny progres kobiety osi膮gn臋艂y w ci膮gu ostatnich dekad w zakresie budowania swojej niezale偶no艣ci i聽samodzielno艣ci. To efekt wielu lat wysi艂k贸w i aspiracji indywidualnych os贸b, ale r贸wnie偶 wsp贸lnego zaanga偶owania biznesu, korporacji i sektora publicznego w promowanie aktywizacji zawodowej kobiet. Transformacja, kt贸ra wydarzy艂a si臋 niemal na naszych oczach jest dowodem na to, 偶e kropla dr膮偶y ska艂臋 i, 偶e zmiany, kt贸rym teraz cz臋sto nadajemy dopiero kierunek, za kilka lat urodz膮 owoce naszej pracy.

Jedn膮 z dr贸g do osi膮gni臋cia niezale偶no艣ci finansowej mo偶e by膰 w艂asna firma. Od wielu lat jeste艣cie partnerem konkursu Bizneswoman Roku. Dlaczego promowanie przedsi臋biorczych postaw w艣r贸d kobiet jest obecnie takie wa偶ne?

Mam poczucie, 偶e jako 艣rodowisko biznesowe i spo艂ecze艅stwo wiele robimy w kwestii wspierania r贸wnego traktowania kobiet na rynku pracy, jak r贸wnie偶 promowania aktywizacji zawodowej kobiet i聽efekty tych stara艅 s膮 ju偶 widoczne. Jednak promowanie przedsi臋biorczo艣ci w艣r贸d kobiet to obszar wymagaj膮cy dodatkowego zaanga偶owania i bardziej skoordynowanych dzia艂a艅. Liczba biznes贸w w Polsce prowadzonych przez kobiety jest niemal dwukrotnie mniejsza ni偶 firm prowadzonych przez m臋偶czyzn – wed艂ug danych z CEIDG z pocz膮tku 2023 roku, ponad 0,94 miliona kobiet by艂o w艂a艣cicielkami aktywnie dzia艂aj膮cych jednoosobowych dzia艂alno艣ci gospodarczych. Dla por贸wnania, takich firm prowadzi 1,8 mln m臋偶czyzn. W sumie, kobiety stanowi膮 zatem ok. 34% wszystkich w艂a艣cicieli jednoosobowych dzia艂alno艣ci gospodarczych w Polsce. W zarz膮dach polskich firm zasiada 194 tysi膮ce kobiet w por贸wnaniu do 586 tysi臋cy m臋偶czyzn[1]. Dane 30% Club pokaza艂y natomiast, 偶e na 140 badanych najwi臋kszych gie艂dowych sp贸艂ek, w zaledwie trzech z聽nich (!) pracom zarz膮du przewodniczy艂a kobieta. Zatem nie tylko luka p艂acowa, ale r贸wnie偶 powszechnie wyst臋puj膮ce dysproporcje na najwy偶szych stanowiskach w聽firmach i wspieranie przedsi臋biorczo艣ci w艣r贸d kobiet pozostaj膮 nadal obszarami istotnymi do zaadresowania. Tym bardziej, 偶e potencja艂 biznesowy w艣r贸d kobiet jest ogromny i聽niewykorzystywany w pe艂ni. World Bank szacuje, 偶e zapewnienie kobietom r贸wnych szans, a聽tym samym lepsze wykorzystanie tkwi膮cego w nich potencja艂u, mog艂oby przynie艣膰 gospodarce nawet 160 bln dolar贸w[2].

Co wi臋cej, firmy zak艂adane przez kobiety mimo, 偶e otrzymuj膮 mniej ni偶 po艂ow臋 kapita艂u inwestycyjnego w por贸wnaniu z firmami zak艂adanymi przez m臋偶czyzn, to osi膮gaj膮 dwukrotnie wy偶sze przychody w przeliczeniu na ka偶dego zainwestowanego dolara[3]. Powinni艣my zatem zwr贸ci膰 wi臋ksz膮 uwag臋 na wspieranie kobiet-przedsi臋biorczy艅 鈥 nie tylko z powodu spo艂ecznego, ale r贸wnie偶 biznesowego. Kobietom w biznesie cz臋sto brakuje si艂y przebicia. Obarczone stereotypami i uprzedzeniami kulturowymi, wiele z nas zachowuje si臋 bardziej zachowawczo, z wi臋ksz膮 pokor膮, w przeciwie艅stwie do m臋偶czyzn, nie wierzy w swoje mo偶liwo艣ci, nie walczy tak zaci臋cie o swoje pomys艂y. Jednak nie brakuje nam ambicji, wykszta艂cenia, odwagi i pracowito艣ci, a to kluczowe elementy sk艂adaj膮ce si臋 na sukces.

Mastercard aktywnie anga偶uje si臋 w dzia艂ania na rzecz wyr贸wnywania szans kobiet w biznesie. W naszej firmie np. nie ma luki p艂acowej mi臋dzy wynagrodzeniami kobiet i m臋偶czyzn na tych samych stanowiskach. W tym celu, corocznie badamy poziom wynagrodze艅 i podejmujemy odpowiednie dzia艂ania w przypadku rozbie偶no艣ci w聽p艂acach, kt贸rych nie da si臋 wyja艣ni膰 w rozs膮dny spos贸b. Istotnym aspektem naszej kultury organizacji jest tak偶e rekrutacja z uwzgl臋dnieniem r贸偶norodno艣ci. Co do zasady, w艣r贸d kandydat贸w na ka偶de stanowisko musi przypada膰 przynajmniej jedna kobieta. Szczeg贸lnie na t臋 zasad臋 zwracamy uwag臋 w rekrutacjach na wy偶sze stanowiska, aby zwi臋kszy膰 udzia艂 kobiet na poziomie kierowniczym i wy偶szym. Dzi臋ki temu, globalnie, 33% dyrektor贸w w Mastercard to kobiety. W polskim biurze po艂owa wszystkich pracownik贸w to kobiety i najwy偶sze stanowisko zarz膮dzaj膮ce w firmie zajmuj臋 ja – czyli kobieta, aktywna zawodowo mama. Stworzyli艣my tak偶e globalny program Women Leadership Network, kt贸rego celem jest u艂atwienie rozwoju kobiet na stanowiskach mened偶erskich i zach臋canie ich do przejmowania roli liderek. Jeste艣my r贸wnie偶 partnerem 30% Club 鈥 organizacji, kt贸rej celem jest zwi臋kszenie r贸偶norodno艣ci w radach nadzorczych oraz w艣r贸d najwy偶szej kadry zarz膮dzaj膮cej w Polsce. W 2022 r. dzi臋ki grantowi naszej fundacji Mastercard Center for Inclusive Growth, Fundacja Impact uruchomi艂a program pomocy dla kobiet z Ukrainy, kt贸re chc膮 otworzy膰 w Polsce sw贸j w艂asny biznes. 鈥濷dbudowa ukrai艅skich firm 鈥 przedsi臋biorczo艣膰 kobiet鈥 to inicjatywa maj膮ca na celu pomoc ukrai艅skim kobietom w powrocie do dzia艂alno艣ci zawodowej w nowym kraju. W ramach programu otrzymuj膮 one dost臋p do wiedzy i odpowiednich narz臋dzi, przestrze艅, gdzie mo偶na si臋 uczy膰, wsp贸艂pracowa膰 i wymienia膰 do艣wiadczeniami, a tak偶e opiek臋 nad dzie膰mi 鈥 czyli wszystko to, co dla kobiet jest niezb臋dne do tego, aby m贸c skupi膰 si臋 na budowaniu i rozwijaniu swojego biznesu.

Anga偶ujecie si臋 nie tylko w dzia艂ania prokobiece, ale tak偶e r贸wno艣ciowe promuj膮c r贸偶norodno艣膰 i w艂膮czanie. Co zrobi膰, aby tak modne dzisiaj s艂owa 鈥瀌iversity & inclusion鈥 nie by艂y tylko teori膮?

W Mastercard kultura r贸偶norodno艣ci i w艂膮czania jest naszym naturalnym 艣rodowiskiem i jednocze艣nie kluczowym za艂o偶eniem strategicznym. Co roku jako organizacja wyznaczamy konkretne cele w tym obszarze, analizujemy post臋py i wyniki, wyci膮gamy wnioski. Dzi臋ki temu, wiemy, 偶e dla naszej firmy takie has艂a jak 鈥瀝贸偶norodno艣膰鈥, czy 鈥瀝贸wno艣膰鈥 nie s膮 pustymi frazesami, ale realnie d膮偶ymy do tego, aby budowa膰 egalitarne 艣rodowisko pracy. Nasze wysi艂ki przynosz膮 rezultaty 鈥 88% pracownik贸w Mastercard uwa偶a, 偶e w organizacji wszyscy traktowani s膮 r贸wno i ka偶dy bez wzgl臋du na r贸偶nice, ma szans臋 odnie艣膰 sukces. Tymczasem 28% respondent贸w, kt贸rzy wzi臋li udzia艂 w badaniu Antal wskazuje, 偶e w ich organizacjach nie ma nawet wewn臋trznych regulacji dotycz膮cych polityki r贸wnych szans. To du偶a strata dla takich firm, nie tylko ze wzgl臋du na utracony potencja艂, ale r贸wnie偶 z powodu ryzyka wyst膮pienia dyskryminacji. Dlatego zach臋camy firmy do ustalenia jasnych, r贸wnych, sprawiedliwych i inkluzywnych zasad, kt贸re pozwol膮 efektywniej zarz膮dza膰 r贸偶norodno艣ci膮. Proponujemy nawet p贸j艣膰 krok dalej i wyznaczy膰 kadrze menad偶erskiej cele w tym obszarze oraz systematycznie rozlicza膰 ich post臋py w pracy. Dzia艂anie w pojedynk臋 jednak nigdy nie b臋dzie mia艂o takiej si艂y oddzia艂ywania, jak wsp贸lne wysi艂ki na rzecz zmian, dlatego zach臋camy r贸wnie偶 do wsp贸艂pracy ponad podzia艂ami 鈥 mi臋dzysektorowej i聽bran偶owej, co pozwoli zdobywa膰 nowe do艣wiadczenia i wiedz膮, a tym samym zwi臋ksza膰 si艂臋 oddzia艂ywania. W Mastercard jeste艣my otwarci i gotowi do tego, aby dzieli膰 si臋 praktykami i sprawdzonymi rozwi膮zaniami. Dzia艂amy aktywnie w organizacji 鈥濩hampions of Change鈥, kt贸rego ide膮 jest wsp贸lne dzia艂anie na rzecz wspierania r贸偶norodno艣ci w biznesie oraz inspirowanie innych do takich zmian. Istotne znaczenie mog膮 mie膰 r贸wnie偶 partnerstwa publiczno-prywatne, zw艂aszcza w聽obszarze legislacyjnym, kt贸re mog膮 prze艂o偶y膰 si臋 na budowanie zaufania publicznego oraz szybsze dostosowywanie i聽nowelizacj臋 praw i regulacji. W tym roku, organizacja DiversityInc uplasowa艂a Mastercard na pierwszym miejscu w rankingu 50 najlepszych firm pod wzgl臋dem r贸偶norodno艣ci 鈥 to wyr贸偶nienie to dla nas du偶a odpowiedzialno艣膰, a tak偶e potwierdzenie, 偶e nasze wysi艂ki na rzecz zapewnienia r贸wnych szans oraz zwi臋kszenia r贸偶norodno艣ci w biznesie przynosz膮 wymierne rezultaty. Bardzo nas to cieszy i napawa dum膮 i chcieliby艣my, aby podobn膮 drog膮 pod膮偶a艂y r贸wnie偶 inne firmy.