silver generation

Silver generation – jak wykorzysta─ç ich potencja┼é na rynku pracy i w tworzeniu nowych technologii?

Czy wraz z przej┼Ťciem na emerytur─Ö ca┼éy potencja┼é pracownika znika? Nic bardziej mylnego! Pokolenie silver generation my┼Ťli o tym, aby kontynuowa─ç prac─Ö po osi─ůgni─Öciu wieku emerytalnego. Chc─ů si─Ö rozwija─ç, w dalszym ci─ůgu kreowa─ç ┼Ťcie┼╝k─Ö swojej kariery. To si─Ö jednak nie uda, je┼╝eli pracodawcy nie zmieni─ů swojego podej┼Ťcia i nie zauwa┼╝─ů, jak cenne dla firmy mo┼╝e by─ç zadbanie o dojrza┼éego i bardzo do┼Ťwiadczonego pracownika. O potencjale ÔÇ×silver generationÔÇŁ na rynku pracy i w gospodarce Olga Kozierowska rozmawia z Dagny Kurdwanowsk─ů, psychogerontolo┼╝k─ů i trenerk─ů oraz Ew─ů Sobiech z firmy Philip Morris, kt├│ra jako pierwsza w Polsce organizacja uzyska┼éa certyfikat ÔÇ×Pracodawcy Dialogu Pokole┼äÔÇŁ.

Olga Kozierowska: Czy twarz pracownika w Polsce jest coraz bardziej silver? Polska jest jednym z najszybciej starzej─ůcych si─Ö kraj├│w w Unii Europejskiej. Jak wi─Öc mo┼╝emy wykorzysta─ç potencja┼é silver generation?

Ewa Sobiech: Twarz pracownika jest na pewno r├│┼╝norodna i m├│wimy o dialogu pokole┼ä, czyli o r├│┼╝nych pokoleniach na rynku pracy. W Philip Morris mamy cztery pokolenia wsp├│┼épracuj─ůce, dlatego te┼╝ stwierdzili┼Ťmy, ┼╝e chcemy sprawdzi─ç, jakie s─ů potrzeby naszych pracownik├│w, ┼╝eby nie dzia┼éa─ç po omacku. Chcemy wiedzie─ç, czego potrzebuj─ů, czego chc─ů, ┼╝eby czu─ç si─Ö dobrze w firmie, kt├│r─ů wsp├│lnie tworzymy w Polsce, ale te┼╝ i globalnie. St─ůd pomys┼é audytu Pracodawcy Dialogu Pokole┼ä, kt├│ry zako┼äczy┼é si─Ö z powodzeniem certyfikacj─ů, z czego jeste┼Ťmy bardzo dumni. Natomiast w kontek┼Ťcie potrzeb –┬á one, zupe┼énie tak jak ludzie – s─ů bardzo r├│┼╝norodne. Wa┼╝ne jest to, ┼╝eby dostrzega─ç trendy, kt├│re nas otaczaj─ů. Na rynku pracy jest coraz wi─Öcej os├│b dojrza┼éych, ale jednocze┼Ťnie s─ů tak┼╝e m┼éodzi ludzie. W momencie kiedy zauwa┼╝y si─Ö potrzeby danego pokolenia i umo┼╝liwi si─Ö im dialog, rozmowy, wymian─Ö do┼Ťwiadcze┼ä, w ramach firmy znikaj─ů bariery i zaczyna si─Ö wsp├│┼épraca. My┼Ťl─Ö, ┼╝e mog─Ö z ca┼é─ů pewno┼Ťci─ů powiedzie─ç, ┼╝e u nas w firmie to si─Ö w┼éa┼Ťnie dzieje. By zobrazowa─ç r├│┼╝norodno┼Ť─ç Philip Morris w Polsce – w organizacji sprzeda┼╝owej, tzw. komercyjnej, 60% os├│b to s─ů osoby poni┼╝ej 40 roku ┼╝ycia, natomiast w fabryce w Krakowie 60% os├│b to s─ů osoby powy┼╝ej 40. roku ┼╝ycia. Mamy pi─Ökn─ů r├│┼╝norodno┼Ť─ç. M─ůdry pracodawca po prostu s┼éucha czego chc─ů pracownicy i stara si─Ö adresowa─ç te potrzeby, jednocze┼Ťnie anga┼╝uj─ůc ich do wypracowywania rozwi─ůza┼ä, kt├│re wspieraj─ů t─Ö wsp├│┼éprac─Ö i dialog.

Dagny, Ty również badasz ten obszar potrzeb i wyzwań.

Dagny Kurdwanowska: Tak i bardzo si─Ö ciesz─Ö, ┼╝e tyle razy pad┼éo s┼éowo potrzeby, bo to jest klucz do tego, ┼╝eby dobrze zarz─ůdza─ç grupami pracownik├│w w r├│┼╝nym wieku. Tak naprawd─Ö zarz─ůdzanie mi─Ödzypokoleniowe to zarz─ůdzanie potrzebami. M├│wi si─Ö du┼╝o o tym, czego chce generacja Baby Boomers, czego chc─ů Zetki, Millenialsi, jakkolwiek ich nazwiemy. Tymczasem widz─Ö, ┼╝e na poziomie takim bardzo og├│lnym, generacji, to si─Ö faktycznie sprawdza. Baby boomersi s─ů bardziej stateczni, wol─ů poczucie bezpiecze┼ästwa, s─ů lojalni. Ci m┼éodsi ju┼╝ tak mo┼╝e niekoniecznie… Tymczasem, jak to zogniskujemy w jakim┼Ť mniejszym zespole, to okazuje si─Ö, ┼╝e te potrzeby potrafi─ů by─ç bardzo zbie┼╝ne. Wa┼╝ne, by o nich rozmawia─ç i opowiada─ç. Baby boomersi te┼╝ chc─ů si─Ö rozwija─ç i te┼╝ chc─ů zna─ç swoj─ů ┼Ťcie┼╝k─Ö kariery. Dlatego bardzo wa┼╝ne jest, ┼╝eby w firmach bra─ç pod uwag─Ö rozw├│j os├│b 50+. S─ů statystyki, kt├│re pokazuj─ů, ┼╝e wielu pracownik├│w 50+ (czyli w┼éa┼Ťnie takie twarde silver generation) woli za┼éo┼╝y─ç swoj─ů firm─Ö ni┼╝ czeka─ç, a┼╝ firma zapewni im mo┼╝liwo┼Ť─ç rozwoju. I to jest, uwa┼╝am, dla pracodawc├│w bardzo wyra┼║ny sygna┼é, ┼╝e co┼Ť jest nie tak.

Nadal w wielu firmach m┼éodzi maj─ů zaplanowan─ů ┼Ťcie┼╝k─Ö kariery, bior─ů udzia┼é w szkoleniach, a osoby 50+, zw┼éaszcza te dochodz─ůce do 60-si─ůtki, s─ů postrzegano jako pracownicy, kt├│rzy w┼éa┼Ťciwie to ju┼╝ czekaj─ů na emerytur─Ö i odejd─ů. Wszystko si─Ö jednak zmienia, osoby 60+ chc─ů pozosta─ç aktywne zawodowo. Na zaj─Öciach, kt├│re prowadz─Ö w ramach projektu Miasto Seniora w bibliotece Sopockiej, jest np. pani, kt├│ra ju┼╝ przesz┼éa na emerytur─Ö i postanowi┼éa stworzy─ç sobie now─ů ┼Ťcie┼╝k─Ö kariery. Zosta┼éa testerk─ů aplikacji mobilnych i uwa┼╝am, ┼╝e to jest fantastyczne. Z jednej strony kszta┼éci si─Ö, ┼╝eby to robi─ç, a jednocze┼Ťnie osoby, kt├│re tworz─ů aplikacje musz─ů mie─ç grup─Ö 60+, ┼╝eby testowa─ç, czy user experience aplikacji jest dostosowany do os├│b bardziej dojrza┼éych.

Silver generation, osoby 50+, 60+ to jest w tej chwili jedna z najwa┼╝niejszych si┼é nabywczych – nie tylko w Unii Europejskiej, ale w og├│le na ┼Ťwiecie. Kiedy spotykam si─Ö z nimi na zaj─Öciach i pytam, czy robi─ů zakupy przez aplikacje mobilne, to odpowiadaj─ů: „Nie, bo one nie s─ů dla nas”. Potrafi─ů zrobi─ç zakupy przez komputer, ale przez telefon jest ju┼╝ gorzej. M├│wi─ů: „To jest zrobione przez ludzi m┼éodych, dla ludzi m┼éodych, nikt nie patrzy, czy my damy rad─Ö to zrobi─ç. Jednocze┼Ťnie nie chcemy, aby nasz wnuk robi┼é te zakupy za nas. My sami chcemy je robi─ç”. Finalnie ich nie robi─ů, a firmy po prostu trac─ů pieni─ůdze.

Kiedy pytasz, jak mo┼╝na wykorzysta─ç potencja┼é os├│b z silver generation to pami─Ötajmy, ┼╝e to s─ů bardzo do┼Ťwiadczeni pracownicy, kt├│rych mo┼╝na zaanga┼╝owa─ç w transfer wiedzy. To jest jedna rzecz. Ale druga – to s─ů wspaniali klienci, kt├│rzy podejmuj─ů coraz wi─Öcej decyzji zakupowych, coraz odwa┼╝niej i wi─Öcej kupuj─ů, r├│wnie┼╝ rzeczy zwi─ůzanych z nowymi technologiami, ze sportem, z rekreacj─ů. Zaczynaj─ů inaczej ┼╝y─ç, a te zmiany s─ů ju┼╝ tak szerokie, ┼╝e firmy nie mog─ů sobie pozwoli─ç na to, ┼╝eby je ignorowa─ç.

Ewo, powiedzia┼éa┼Ť, ┼╝e dzi┼Ť spotykaj─ů si─Ö w organizacjach cztery generacje. Du┼╝o si─Ö s┼éyszy o wyzwaniach zwi─ůzanych, i z komunikacj─ů i z tym, ┼╝eby ta wsp├│┼épraca by┼éa efektywna. Jak temu zaradzi─ç? Bior─ůc pod uwag─Ö Wasze do┼Ťwiadczenia?

EWA SOBIECH: My┼Ťl─Ö, ┼╝e przede wszystkim trzeba sobie u┼Ťwiadomi─ç uprzedzenia jakie mamy w g┼éowie i to, ┼╝e wiek ÔÇô tak naprawd─Ö – to jest liczba. Ka┼╝dy z nas b─Ödzie prawdopodobnie kiedy┼Ť w tym momencie swojego ┼╝ycia. I to czego potrzebujemy, nie zawsze jest zwi─ůzane z wiekiem. Wi─Öc my┼Ťl─Ö, ┼╝e ┬áu┼Ťwiadomienie sobie, ┼╝e ludzie s─ů r├│┼╝ni i maj─ů r├│┼╝ne potrzeby, cz─Östo niezale┼╝nie od wieku, to jest klucz.

W tej zmianie, przez kt├│r─ů przechodzimy, bardzo wa┼╝na jest rola lider├│w. Coraz cz─Ö┼Ťciej w firmie mamy m┼éodych lider├│w, kt├│rzy zarz─ůdzaj─ů dojrza┼éym albo zr├│┼╝nicowanym zespo┼éem. Wa┼╝ne jest, aby to w┼éa┼Ťnie liderzy rozumieli, ┼╝e uprzedzenia nale┼╝y od┼éo┼╝y─ç na bok. Aby zrozumieli, jakie s─ů potrzeby poszczeg├│lnych pokole┼ä. I to, co Dagny powiedzia┼éa – nie nale┼╝y stygmatyzowa─ç danego pokolenia konkretnymi cechami, bo ludzie s─ů po prostu r├│┼╝ni. ┼Üwiadomo┼Ť─ç lider├│w, zwracanie uwagi na to, w jaki spos├│b wydoby─ç potencja┼é z zespo┼éu i budowa─ç mosty, a nie bariery – to jest niezwykle istotne w organizacjach.

Z takich ciekawych, dobrych praktyk, kt├│re akurat mo┼╝emy pokaza─ç jako pracodawca, to odwr├│cony mentoring. Z jednej strony dojrza┼ée osoby s─ů wsparciem i pomoc─ů oraz dziel─ů si─Ö wiedz─ů z m┼éodszymi osobami, kt├│re do┼é─ůczaj─ů do organizacji. Z drugiej strony, osoby m┼éodsze te┼╝ maj─ů wiedz─Ö bardzo konkretn─ů, kt├│r─ů si─Ö mog─ů podzieli─ç z osobami w bardziej dojrza┼éym wieku. Mamy pi─Ökn─ů wymian─Ö do┼Ťwiadcze┼ä i wielopokoleniowe zespo┼éy projektowe oraz testowanie r├│┼╝nego rodzaju rozwi─ůza┼ä.

Coraz cz─Ö┼Ťciej m├│wimy – w kontek┼Ťcie konsument├│w – ┼╝e jako firma chcemy dotrze─ç do tych dojrza┼éych, przy czym nasz zesp├│┼é sprzeda┼╝y – tak jak m├│wi┼éam ÔÇô to 60% ludzie poni┼╝ej 40. roku ┼╝ycia. W zwi─ůzku z tym niezwykle wa┼╝ne jest, ┼╝eby u┼Ťwiadomi─ç im w jaki spos├│b ten dojrza┼éy konsument my┼Ťli, czego potrzebuje, na co warto zwr├│ci─ç uwag─Ö. I tutaj jest oczywi┼Ťcie ca┼éy szereg szkole┼ä, z kt├│rych mo┼╝emy korzysta─ç. Korzystamy te┼╝ na przyk┼éad z tzw. kombinez├│w geriatrycznych, kt├│re zak┼éada si─Ö, by poczu─ç si─Ö jak osoba w dojrza┼éym wieku. Przecie┼╝ w tym wieku inaczej funkcjonuje o┼Ťrodek ruchu, inaczej funkcjonuje wzrok, prawda? Osoba m┼éodsza, korzystaj─ůca z takiego kombinezonu, mo┼╝e do┼Ťwiadczy─ç tego, czego do┼Ťwiadczy za chwil─Ö. To jest nieuniknione.

Dagny: Za┼éo┼╝enie takiego kombinezonu to ┼Ťwietny eksperyment. Cz─Östo si─Ö to praktykuje w liceach, by pokaza─ç m┼éodym osobom z czym mierz─ů si─Ö osoby starsze. Warto u┼Ťwiadamia─ç m┼éodych lider├│w, bo staro┼Ť─ç kojarzy nam si─Ö z czym┼Ť, co przyjdzie ju┼╝ po emeryturze. My┼Ťlimy, ┼╝e to b─Ödzie dopiero kiedy┼Ť. Staro┼Ť─ç jest bardzo abstrakcyjna. Tymczasem my si─Ö zaczynamy starze─ç ju┼╝ w wieku 25 lat. Wtedy zaczyna si─Ö starze─ç chocia┼╝by sk├│raÔÇŽ

Całego wywiadu możesz posłuchać na naszej stronie lub obejrzeć na naszym kanale Youtube w wersji z napisami.

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost─Öp w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid┼éowego dzia┼éania strony. Je┼╝eli nie wyra┼╝asz na to zgody, mo┼╝esz zmieni─ç ustawienia w swojej przegl─ůdarce. Zobacz wi─Öcej w Polityce Prywatno┼Ťci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close