silver generation

Silver generation – jak wykorzysta─ç ich potencja┼é na rynku pracy i w tworzeniu nowych technologii?

Czy wraz z przej┼Ťciem na emerytur─Ö ca┼éy potencja┼é pracownika znika? Nic bardziej mylnego! Pokolenie silver generation my┼Ťli o tym, aby kontynuowa─ç prac─Ö po osi─ůgni─Öciu wieku emerytalnego. Chc─ů si─Ö rozwija─ç, w dalszym ci─ůgu kreowa─ç ┼Ťcie┼╝k─Ö swojej kariery. To si─Ö jednak nie uda, je┼╝eli pracodawcy nie zmieni─ů swojego podej┼Ťcia i nie zauwa┼╝─ů, jak cenne dla firmy mo┼╝e by─ç zadbanie o dojrza┼éego i bardzo do┼Ťwiadczonego pracownika. O potencjale ÔÇ×silver generationÔÇŁ na rynku pracy i w gospodarce Olga Kozierowska rozmawia z Dagny Kurdwanowsk─ů, psychogerontolo┼╝k─ů i trenerk─ů oraz Ew─ů Sobiech z firmy Philip Morris, kt├│ra jako pierwsza w Polsce organizacja uzyska┼éa certyfikat ÔÇ×Pracodawcy Dialogu Pokole┼äÔÇŁ.

Olga Kozierowska: Czy twarz pracownika w Polsce jest coraz bardziej silver? Polska jest jednym z najszybciej starzej─ůcych si─Ö kraj├│w w Unii Europejskiej. Jak wi─Öc mo┼╝emy wykorzysta─ç potencja┼é silver generation?

Ewa Sobiech: Twarz pracownika jest na pewno r├│┼╝norodna i m├│wimy o dialogu pokole┼ä, czyli o r├│┼╝nych pokoleniach na rynku pracy. W Philip Morris mamy cztery pokolenia wsp├│┼épracuj─ůce, dlatego te┼╝ stwierdzili┼Ťmy, ┼╝e chcemy sprawdzi─ç, jakie s─ů potrzeby naszych pracownik├│w, ┼╝eby nie dzia┼éa─ç po omacku. Chcemy wiedzie─ç, czego potrzebuj─ů, czego chc─ů, ┼╝eby czu─ç si─Ö dobrze w firmie, kt├│r─ů wsp├│lnie tworzymy w Polsce, ale te┼╝ i globalnie. St─ůd pomys┼é audytu Pracodawcy Dialogu Pokole┼ä, kt├│ry zako┼äczy┼é si─Ö z powodzeniem certyfikacj─ů, z czego jeste┼Ťmy bardzo dumni. Natomiast w kontek┼Ťcie potrzeb –┬á one, zupe┼énie tak jak ludzie – s─ů bardzo r├│┼╝norodne. Wa┼╝ne jest to, ┼╝eby dostrzega─ç trendy, kt├│re nas otaczaj─ů. Na rynku pracy jest coraz wi─Öcej os├│b dojrza┼éych, ale jednocze┼Ťnie s─ů tak┼╝e m┼éodzi ludzie. W momencie kiedy zauwa┼╝y si─Ö potrzeby danego pokolenia i umo┼╝liwi si─Ö im dialog, rozmowy, wymian─Ö do┼Ťwiadcze┼ä, w ramach firmy znikaj─ů bariery i zaczyna si─Ö wsp├│┼épraca. My┼Ťl─Ö, ┼╝e mog─Ö z ca┼é─ů pewno┼Ťci─ů powiedzie─ç, ┼╝e u nas w firmie to si─Ö w┼éa┼Ťnie dzieje. By zobrazowa─ç r├│┼╝norodno┼Ť─ç Philip Morris w Polsce – w organizacji sprzeda┼╝owej, tzw. komercyjnej, 60% os├│b to s─ů osoby poni┼╝ej 40 roku ┼╝ycia, natomiast w fabryce w Krakowie 60% os├│b to s─ů osoby powy┼╝ej 40. roku ┼╝ycia. Mamy pi─Ökn─ů r├│┼╝norodno┼Ť─ç. M─ůdry pracodawca po prostu s┼éucha czego chc─ů pracownicy i stara si─Ö adresowa─ç te potrzeby, jednocze┼Ťnie anga┼╝uj─ůc ich do wypracowywania rozwi─ůza┼ä, kt├│re wspieraj─ů t─Ö wsp├│┼éprac─Ö i dialog.

Dagny, Ty również badasz ten obszar potrzeb i wyzwań.

Dagny Kurdwanowska: Tak i bardzo si─Ö ciesz─Ö, ┼╝e tyle razy pad┼éo s┼éowo potrzeby, bo to jest klucz do tego, ┼╝eby dobrze zarz─ůdza─ç grupami pracownik├│w w r├│┼╝nym wieku. Tak naprawd─Ö zarz─ůdzanie mi─Ödzypokoleniowe to zarz─ůdzanie potrzebami. M├│wi si─Ö du┼╝o o tym, czego chce generacja Baby Boomers, czego chc─ů Zetki, Millenialsi, jakkolwiek ich nazwiemy. Tymczasem widz─Ö, ┼╝e na poziomie takim bardzo og├│lnym, generacji, to si─Ö faktycznie sprawdza. Baby boomersi s─ů bardziej stateczni, wol─ů poczucie bezpiecze┼ästwa, s─ů lojalni. Ci m┼éodsi ju┼╝ tak mo┼╝e niekoniecznie… Tymczasem, jak to zogniskujemy w jakim┼Ť mniejszym zespole, to okazuje si─Ö, ┼╝e te potrzeby potrafi─ů by─ç bardzo zbie┼╝ne. Wa┼╝ne, by o nich rozmawia─ç i opowiada─ç. Baby boomersi te┼╝ chc─ů si─Ö rozwija─ç i te┼╝ chc─ů zna─ç swoj─ů ┼Ťcie┼╝k─Ö kariery. Dlatego bardzo wa┼╝ne jest, ┼╝eby w firmach bra─ç pod uwag─Ö rozw├│j os├│b 50+. S─ů statystyki, kt├│re pokazuj─ů, ┼╝e wielu pracownik├│w 50+ (czyli w┼éa┼Ťnie takie twarde silver generation) woli za┼éo┼╝y─ç swoj─ů firm─Ö ni┼╝ czeka─ç, a┼╝ firma zapewni im mo┼╝liwo┼Ť─ç rozwoju. I to jest, uwa┼╝am, dla pracodawc├│w bardzo wyra┼║ny sygna┼é, ┼╝e co┼Ť jest nie tak.

Nadal w wielu firmach m┼éodzi maj─ů zaplanowan─ů ┼Ťcie┼╝k─Ö kariery, bior─ů udzia┼é w szkoleniach, a osoby 50+, zw┼éaszcza te dochodz─ůce do 60-si─ůtki, s─ů postrzegano jako pracownicy, kt├│rzy w┼éa┼Ťciwie to ju┼╝ czekaj─ů na emerytur─Ö i odejd─ů. Wszystko si─Ö jednak zmienia, osoby 60+ chc─ů pozosta─ç aktywne zawodowo. Na zaj─Öciach, kt├│re prowadz─Ö w ramach projektu Miasto Seniora w bibliotece Sopockiej, jest np. pani, kt├│ra ju┼╝ przesz┼éa na emerytur─Ö i postanowi┼éa stworzy─ç sobie now─ů ┼Ťcie┼╝k─Ö kariery. Zosta┼éa testerk─ů aplikacji mobilnych i uwa┼╝am, ┼╝e to jest fantastyczne. Z jednej strony kszta┼éci si─Ö, ┼╝eby to robi─ç, a jednocze┼Ťnie osoby, kt├│re tworz─ů aplikacje musz─ů mie─ç grup─Ö 60+, ┼╝eby testowa─ç, czy user experience aplikacji jest dostosowany do os├│b bardziej dojrza┼éych.

Silver generation, osoby 50+, 60+ to jest w tej chwili jedna z najwa┼╝niejszych si┼é nabywczych – nie tylko w Unii Europejskiej, ale w og├│le na ┼Ťwiecie. Kiedy spotykam si─Ö z nimi na zaj─Öciach i pytam, czy robi─ů zakupy przez aplikacje mobilne, to odpowiadaj─ů: „Nie, bo one nie s─ů dla nas”. Potrafi─ů zrobi─ç zakupy przez komputer, ale przez telefon jest ju┼╝ gorzej. M├│wi─ů: „To jest zrobione przez ludzi m┼éodych, dla ludzi m┼éodych, nikt nie patrzy, czy my damy rad─Ö to zrobi─ç. Jednocze┼Ťnie nie chcemy, aby nasz wnuk robi┼é te zakupy za nas. My sami chcemy je robi─ç”. Finalnie ich nie robi─ů, a firmy po prostu trac─ů pieni─ůdze.

Kiedy pytasz, jak mo┼╝na wykorzysta─ç potencja┼é os├│b z silver generation to pami─Ötajmy, ┼╝e to s─ů bardzo do┼Ťwiadczeni pracownicy, kt├│rych mo┼╝na zaanga┼╝owa─ç w transfer wiedzy. To jest jedna rzecz. Ale druga – to s─ů wspaniali klienci, kt├│rzy podejmuj─ů coraz wi─Öcej decyzji zakupowych, coraz odwa┼╝niej i wi─Öcej kupuj─ů, r├│wnie┼╝ rzeczy zwi─ůzanych z nowymi technologiami, ze sportem, z rekreacj─ů. Zaczynaj─ů inaczej ┼╝y─ç, a te zmiany s─ů ju┼╝ tak szerokie, ┼╝e firmy nie mog─ů sobie pozwoli─ç na to, ┼╝eby je ignorowa─ç.

Ewo, powiedzia┼éa┼Ť, ┼╝e dzi┼Ť spotykaj─ů si─Ö w organizacjach cztery generacje. Du┼╝o si─Ö s┼éyszy o wyzwaniach zwi─ůzanych, i z komunikacj─ů i z tym, ┼╝eby ta wsp├│┼épraca by┼éa efektywna. Jak temu zaradzi─ç? Bior─ůc pod uwag─Ö Wasze do┼Ťwiadczenia?

EWA SOBIECH: My┼Ťl─Ö, ┼╝e przede wszystkim trzeba sobie u┼Ťwiadomi─ç uprzedzenia jakie mamy w g┼éowie i to, ┼╝e wiek ÔÇô tak naprawd─Ö – to jest liczba. Ka┼╝dy z nas b─Ödzie prawdopodobnie kiedy┼Ť w tym momencie swojego ┼╝ycia. I to czego potrzebujemy, nie zawsze jest zwi─ůzane z wiekiem. Wi─Öc my┼Ťl─Ö, ┼╝e ┬áu┼Ťwiadomienie sobie, ┼╝e ludzie s─ů r├│┼╝ni i maj─ů r├│┼╝ne potrzeby, cz─Östo niezale┼╝nie od wieku, to jest klucz.

W tej zmianie, przez kt├│r─ů przechodzimy, bardzo wa┼╝na jest rola lider├│w. Coraz cz─Ö┼Ťciej w firmie mamy m┼éodych lider├│w, kt├│rzy zarz─ůdzaj─ů dojrza┼éym albo zr├│┼╝nicowanym zespo┼éem. Wa┼╝ne jest, aby to w┼éa┼Ťnie liderzy rozumieli, ┼╝e uprzedzenia nale┼╝y od┼éo┼╝y─ç na bok. Aby zrozumieli, jakie s─ů potrzeby poszczeg├│lnych pokole┼ä. I to, co Dagny powiedzia┼éa – nie nale┼╝y stygmatyzowa─ç danego pokolenia konkretnymi cechami, bo ludzie s─ů po prostu r├│┼╝ni. ┼Üwiadomo┼Ť─ç lider├│w, zwracanie uwagi na to, w jaki spos├│b wydoby─ç potencja┼é z zespo┼éu i budowa─ç mosty, a nie bariery – to jest niezwykle istotne w organizacjach.

Z takich ciekawych, dobrych praktyk, kt├│re akurat mo┼╝emy pokaza─ç jako pracodawca, to odwr├│cony mentoring. Z jednej strony dojrza┼ée osoby s─ů wsparciem i pomoc─ů oraz dziel─ů si─Ö wiedz─ů z m┼éodszymi osobami, kt├│re do┼é─ůczaj─ů do organizacji. Z drugiej strony, osoby m┼éodsze te┼╝ maj─ů wiedz─Ö bardzo konkretn─ů, kt├│r─ů si─Ö mog─ů podzieli─ç z osobami w bardziej dojrza┼éym wieku. Mamy pi─Ökn─ů wymian─Ö do┼Ťwiadcze┼ä i wielopokoleniowe zespo┼éy projektowe oraz testowanie r├│┼╝nego rodzaju rozwi─ůza┼ä.

Coraz cz─Ö┼Ťciej m├│wimy – w kontek┼Ťcie konsument├│w – ┼╝e jako firma chcemy dotrze─ç do tych dojrza┼éych, przy czym nasz zesp├│┼é sprzeda┼╝y – tak jak m├│wi┼éam ÔÇô to 60% ludzie poni┼╝ej 40. roku ┼╝ycia. W zwi─ůzku z tym niezwykle wa┼╝ne jest, ┼╝eby u┼Ťwiadomi─ç im w jaki spos├│b ten dojrza┼éy konsument my┼Ťli, czego potrzebuje, na co warto zwr├│ci─ç uwag─Ö. I tutaj jest oczywi┼Ťcie ca┼éy szereg szkole┼ä, z kt├│rych mo┼╝emy korzysta─ç. Korzystamy te┼╝ na przyk┼éad z tzw. kombinez├│w geriatrycznych, kt├│re zak┼éada si─Ö, by poczu─ç si─Ö jak osoba w dojrza┼éym wieku. Przecie┼╝ w tym wieku inaczej funkcjonuje o┼Ťrodek ruchu, inaczej funkcjonuje wzrok, prawda? Osoba m┼éodsza, korzystaj─ůca z takiego kombinezonu, mo┼╝e do┼Ťwiadczy─ç tego, czego do┼Ťwiadczy za chwil─Ö. To jest nieuniknione.

Dagny: Za┼éo┼╝enie takiego kombinezonu to ┼Ťwietny eksperyment. Cz─Östo si─Ö to praktykuje w liceach, by pokaza─ç m┼éodym osobom z czym mierz─ů si─Ö osoby starsze. Warto u┼Ťwiadamia─ç m┼éodych lider├│w, bo staro┼Ť─ç kojarzy nam si─Ö z czym┼Ť, co przyjdzie ju┼╝ po emeryturze. My┼Ťlimy, ┼╝e to b─Ödzie dopiero kiedy┼Ť. Staro┼Ť─ç jest bardzo abstrakcyjna. Tymczasem my si─Ö zaczynamy starze─ç ju┼╝ w wieku 25 lat. Wtedy zaczyna si─Ö starze─ç chocia┼╝by sk├│raÔÇŽ

Całego wywiadu możesz posłuchać na naszej stronie lub obejrzeć na naszym kanale Youtube w wersji z napisami.