Mama Warszawianka

P贸藕ne macierzy艅stwo. Nowy trend czy wynik obecnej sytuacji?

Dominika Jajszczk

W ci膮gu ostatnich dziesi臋ciu lat, wed艂ug danych GUS, liczba kobiet w Polsce, kt贸re urodzi艂y dziecko po trzydziestce, wzros艂a o 70 procent, a po czterdziestce 鈥 o 11 proc. Stale przesuwaj膮cy si臋 wiek, charakteryzuje kraje wysoko uprzemys艂owione. Najcz臋艣ciej wynika to z ch臋ci edukacji, rozwoju. Szczeg贸lnie, 偶e powr贸t do pracy, gdy jest ma艂e dziecko, wcale nie jest taki prosty.

Pierwsze dziecko ko艂o 30-tki

W Unii Europejskiej 艣rednia wieku, kiedy kobieta rodzi pierwsze dziecko, to 30 lat, natomiast w Polsce 29 lat. Podczas gdy w 1996 roku sta艂oby si臋 to pi臋膰 lat wcze艣niej, czyli w wieku 24 lat. W 2019 roku, wed艂ug danych GUS, kobiety w wieku: 19 i mniej lat urodzi艂y 9 224 dzieci, w wieku 20-24 – 51 745 dzieci, w wieku 25-29 127 208 dzieci, w wieku 30-34 128 762 dzieci, w wieku 35-39 59 546 dzieci, w wieku 40-44 11 210 dzieci, w wieku 45 i wi臋cej 483 dzieci. To najlepiej pokazuje, w jakim wieku wi臋kszo艣膰 Polek rodzi dziecko. Dodatkowo z danych GUS za 2019 wynika, 偶e na t臋 sytuacj臋 ma wp艂yw wykszta艂cenie matki, a tak偶e jej miejsce zamieszkania.

Jak twierdzi demograf prof. Piotr Szukalski z Uniwersytetu 艁贸dzkiego: W latach 90. i na pocz膮tku XXI wieku kluczowym czynnikiem by艂o upowszechnienie si臋 edukacji i masowe wej艣cie m艂odych kobiet w system szkolnictwa wy偶szego, co w naturalny spos贸b prowadzi艂o do odroczenia wst臋powania w doros艂o艣膰.

Trudno艣ci matek

Dane dotycz膮ce sytuacji m艂odych matek nie napawaj膮 optymizmem. Wed艂ug raportu Hays[1] po艂owa os贸b zatrudnionych w firmach to rodzice. Co martwi膮ce, prawie co trzecia Polka mia艂a trudno艣ci z powrotem do pracy po urlopie macierzy艅skim. 72% uczestniczek wskaza艂o jako g艂贸wn膮 przeszkod臋 w pogodzeniu obu tych stref na konieczno艣膰 wyboru mi臋dzy zaanga偶owaniem w 偶ycie rodzinne lub zawodowe.

Zarobki matek nigdy nie dor贸wnaj膮 zarobkom kobiet bezdzietnych. Tymczasem bycie ojcem nie wp艂ywa negatywnie na wynagrodzenia. Bycie kobiet膮 obni偶a szanse na sukces podczas rekrutacji, a matka po 10 latach od urodzenia dziecka zarabia 艣rednio 20 proc. mniej ni偶 kobieta, kt贸ra nie zdecydowa艂a si臋 mie膰 potomstwa.[2]

Warto w tym miejscu zauwa偶y膰, 偶e r贸偶nica p艂ac mi臋dzy kobietami, a m臋偶czyznami w Polsce wynosi 艣rednio ok. 7% na niekorzy艣膰 kobiet.[3] Globalnie 17% stanowisk w zarz膮dach przedsi臋biorstw zajmuj膮 kobiety. To wzrost od 2017 roku o niemal dwa proc. Wzrost ten jest jednak wci膮偶 zbyt powolny. Cho膰 艣rednia globalna nieznacznie wzros艂a, tylko sze艣膰 kraj贸w na 艣wiecie mo偶e pochwali膰 si臋 艣redni膮 powy偶ej 30%. W czternastu krajach Unii Europejskiej kobiety stanowi膮 艣rednio co najmniej 25% cz艂onk贸w kadry zarz膮dczej. W Polsce kobiety stoj膮 na czele 6% firm i stanowi膮 13% cz艂onk贸w zarz膮d贸w wszystkich sp贸艂ek gie艂dowych. Zajmuj膮 te偶 15,8% miejsc w radach nadzorczych sp贸艂ek gie艂dowych z rynku g艂贸wnego.[4]

Rozwi膮zania systemowe

Zwi臋kszenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach, likwidacja luki p艂acowej oraz skuteczniejsze wprowadzanie narz臋dzi sprzyjaj膮cych lepszemu wykorzystaniu talent贸w kobiet i m臋偶czyzn 鈥 to cele, kt贸re postawi艂 przed sob膮 na 2019 rok klub Champions of Change powsta艂y z inicjatywy za艂o偶ycielek Fundacji Sukcesu Pisanego Szmink膮. To pierwsza organizacja w Polsce, zrzeszaj膮ca prezes贸w du偶ych firm, kt贸ra dzia艂a na rzecz r贸wnouprawnienia i r贸偶norodno艣ci.

W 2019 roku cz艂onkowie Klubu Champions of Change postawili przed sob膮 trzy najwa偶niejsze cele:

  1. zwi臋kszenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach,
  2. likwidacja luki p艂acowej,
  3. wprowadzanie narz臋dzi sprzyjaj膮cych lepszemu wykorzystaniu talent贸w obu p艂ci.

Wdro偶enie tych element贸w stanowi pierwszy krok do wsparcia kobiet, w tym m艂odych matek, w 偶yciu zawodowym i prywatnym. Cho膰 to nie jedyne dzia艂ania, kt贸re warto mie膰 na uwadze. Wa偶ne jest te偶, 偶eby m臋偶czy藕ni korzystali nie tylko z urlop贸w tacierzy艅skich, ale r贸wnie偶 wsp贸艂dzielili z partnerkami urlopy rodzicielskie. W rezultacie kobiety b臋d膮 mog艂y szybciej wr贸ci膰 do pracy.

Kolejna kwestia to fakt, 偶e kobiety w ci膮偶y lub zaraz po urlopie macierzy艅skim nie s膮 uwzgl臋dniane w 艣cie偶kach rozwoju karier, otrzymuj膮 mniej ambitne projekty lub odchodz膮 z firm, nie widz膮c dla siebie miejsca w organizacji. Tak偶e po stronie kobiet zaobserwowa膰 mo偶na przeszkody zwi膮zane z niedostateczn膮 pewno艣ci膮 siebie oraz brakiem 艣mia艂o艣ci w si臋ganiu po nadarzaj膮ce si臋 okazje do rozwoju i awansu.

Do innych dzia艂a艅 nale偶y:

  • wdro偶enie procesu rekrutacji 鈥渞贸wnych szans鈥 zar贸wno dla m臋偶czyzn, jak i kobiet. W ka偶dym projekcie rekrutacyjnym bierze si臋 pod uwag臋 zar贸wno kandydat贸w, jak i kandydatki, a na tzw. short listach musi si臋 znajdowa膰 minimum jedna kobieta.
  • polityka, w kt贸rej o awansie decyduj膮 kompetencje, realizacja cel贸w, zaanga偶owanie i postawa,
  • elastyczne godziny pracy i/lub mo偶liwo艣膰 pracy zdalnej,
  • zwi臋kszenie dost臋pno艣ci plac贸wek opieku艅czych (偶艂obk贸w, przedszkoli),
  • indywidualne doradztwo, szkolenia i sta偶e ze strony urz臋d贸w pracy. Obecnie oferta dla os贸b nieaktywnych zawodowo jest niewielka,
  • zmiany w podatkach i zasi艂kach 鈥 podwy偶szenie kwoty wolnej od podatku i wprowadzenie specjalnych 艣wiadcze艅, kt贸re promuj膮 aktywno艣膰 zawodow膮 i wspieraj膮 powr贸t na rynek pracy.

Wszystkie te czynniki pokazuj膮, 偶e w wielu sytuacjach kobiety, nawet je艣li chcia艂by wcze艣niej zdecydowa膰 si臋 na powi臋kszenie rodziny, nie mog膮 lub boj膮 si臋 to zrobi膰. S膮 艣wiadome faktu, 偶e trudno b臋dzie im po艂膮czy膰 偶ycie prywatne z zawodowym. Wa偶n膮 jest te偶 to czy b臋dzie je sta膰 na utrzymanie dziecka. Tak wi臋c to nie chwilowa moda, a raczej efekt przemian spo艂ecznych i sytuacji kobiet na rynku pracy.

***

[1] Raport: Kompetencje i r贸偶norodno艣膰, Hays, 2019
[2] Jak 艣lepa rekrutacja wp艂ywa na szanse m臋偶czyzn i kobiet na sukces w procesie rekrutacyjnym, 藕r贸d艂o rankomat.pl
[3] Gender Pay gap statistics, Eurostat, http://www.ec.europa.eu (12.11.2019) za raport Dobrych praktyk Klub Male Champions of Change
[4] Women in the Boardroom: A Global Perspective, raport Dobrych praktyk Klub Champions of Change