Mama Warszawianka

Późne macierzyństwo. Nowy trend czy wynik obecnej sytuacji?

Dominika Jajszczk

W ciągu ostatnich dziesięciu lat, według danych GUS, liczba kobiet w Polsce, które urodziły dziecko po trzydziestce, wzrosła o 70 procent, a po czterdziestce – o 11 proc. Stale przesuwający się wiek, charakteryzuje kraje wysoko uprzemysłowione. Najczęściej wynika to z chęci edukacji, rozwoju. Szczególnie, że powrót do pracy, gdy jest małe dziecko, wcale nie jest taki prosty.

Pierwsze dziecko koło 30-tki

W Unii Europejskiej średnia wieku, kiedy kobieta rodzi pierwsze dziecko, to 30 lat, natomiast w Polsce 29 lat. Podczas gdy w 1996 roku stałoby się to pięć lat wcześniej, czyli w wieku 24 lat. W 2019 roku, według danych GUS, kobiety w wieku: 19 i mniej lat urodziły 9 224 dzieci, w wieku 20-24 – 51 745 dzieci, w wieku 25-29 127 208 dzieci, w wieku 30-34 128 762 dzieci, w wieku 35-39 59 546 dzieci, w wieku 40-44 11 210 dzieci, w wieku 45 i więcej 483 dzieci. To najlepiej pokazuje, w jakim wieku większość Polek rodzi dziecko. Dodatkowo z danych GUS za 2019 wynika, że na tę sytuację ma wpływ wykształcenie matki, a także jej miejsce zamieszkania.

Jak twierdzi demograf prof. Piotr Szukalski z Uniwersytetu Łódzkiego: W latach 90. i na początku XXI wieku kluczowym czynnikiem było upowszechnienie się edukacji i masowe wejście młodych kobiet w system szkolnictwa wyższego, co w naturalny sposób prowadziło do odroczenia wstępowania w dorosłość.

Trudności matek

Dane dotyczące sytuacji młodych matek nie napawają optymizmem. Według raportu Hays[1] połowa osób zatrudnionych w firmach to rodzice. Co martwiące, prawie co trzecia Polka miała trudności z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim. 72% uczestniczek wskazało jako główną przeszkodę w pogodzeniu obu tych stref na konieczność wyboru między zaangażowaniem w życie rodzinne lub zawodowe.

Zarobki matek nigdy nie dorównają zarobkom kobiet bezdzietnych. Tymczasem bycie ojcem nie wpływa negatywnie na wynagrodzenia. Bycie kobietą obniża szanse na sukces podczas rekrutacji, a matka po 10 latach od urodzenia dziecka zarabia średnio 20 proc. mniej niż kobieta, która nie zdecydowała się mieć potomstwa.[2]

Warto w tym miejscu zauważyć, że różnica płac między kobietami, a mężczyznami w Polsce wynosi średnio ok. 7% na niekorzyść kobiet.[3] Globalnie 17% stanowisk w zarządach przedsiębiorstw zajmują kobiety. To wzrost od 2017 roku o niemal dwa proc. Wzrost ten jest jednak wciąż zbyt powolny. Choć średnia globalna nieznacznie wzrosła, tylko sześć krajów na świecie może pochwalić się średnią powyżej 30%. W czternastu krajach Unii Europejskiej kobiety stanowią średnio co najmniej 25% członków kadry zarządczej. W Polsce kobiety stoją na czele 6% firm i stanowią 13% członków zarządów wszystkich spółek giełdowych. Zajmują też 15,8% miejsc w radach nadzorczych spółek giełdowych z rynku głównego.[4]

Rozwiązania systemowe

Zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach, likwidacja luki płacowej oraz skuteczniejsze wprowadzanie narzędzi sprzyjających lepszemu wykorzystaniu talentów kobiet i mężczyzn – to cele, które postawił przed sobą na 2019 rok klub Champions of Change powstały z inicjatywy założycielek Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką. To pierwsza organizacja w Polsce, zrzeszająca prezesów dużych firm, która działa na rzecz równouprawnienia i różnorodności.

W 2019 roku członkowie Klubu Champions of Change postawili przed sobą trzy najważniejsze cele:

  1. zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach,
  2. likwidacja luki płacowej,
  3. wprowadzanie narzędzi sprzyjających lepszemu wykorzystaniu talentów obu płci.

Wdrożenie tych elementów stanowi pierwszy krok do wsparcia kobiet, w tym młodych matek, w życiu zawodowym i prywatnym. Choć to nie jedyne działania, które warto mieć na uwadze. Ważne jest też, żeby mężczyźni korzystali nie tylko z urlopów tacierzyńskich, ale również współdzielili z partnerkami urlopy rodzicielskie. W rezultacie kobiety będą mogły szybciej wrócić do pracy.

Kolejna kwestia to fakt, że kobiety w ciąży lub zaraz po urlopie macierzyńskim nie są uwzględniane w ścieżkach rozwoju karier, otrzymują mniej ambitne projekty lub odchodzą z firm, nie widząc dla siebie miejsca w organizacji. Także po stronie kobiet zaobserwować można przeszkody związane z niedostateczną pewnością siebie oraz brakiem śmiałości w sięganiu po nadarzające się okazje do rozwoju i awansu.

Do innych działań należy:

  • wdrożenie procesu rekrutacji “równych szans” zarówno dla mężczyzn, jak i kobiet. W każdym projekcie rekrutacyjnym bierze się pod uwagę zarówno kandydatów, jak i kandydatki, a na tzw. short listach musi się znajdować minimum jedna kobieta.
  • polityka, w której o awansie decydują kompetencje, realizacja celów, zaangażowanie i postawa,
  • elastyczne godziny pracy i/lub możliwość pracy zdalnej,
  • zwiększenie dostępności placówek opiekuńczych (żłobków, przedszkoli),
  • indywidualne doradztwo, szkolenia i staże ze strony urzędów pracy. Obecnie oferta dla osób nieaktywnych zawodowo jest niewielka,
  • zmiany w podatkach i zasiłkach – podwyższenie kwoty wolnej od podatku i wprowadzenie specjalnych świadczeń, które promują aktywność zawodową i wspierają powrót na rynek pracy.

Wszystkie te czynniki pokazują, że w wielu sytuacjach kobiety, nawet jeśli chciałby wcześniej zdecydować się na powiększenie rodziny, nie mogą lub boją się to zrobić. Są świadome faktu, że trudno będzie im połączyć życie prywatne z zawodowym. Ważną jest też to czy będzie je stać na utrzymanie dziecka. Tak więc to nie chwilowa moda, a raczej efekt przemian społecznych i sytuacji kobiet na rynku pracy.

***

[1] Raport: Kompetencje i różnorodność, Hays, 2019
[2] Jak ślepa rekrutacja wpływa na szanse mężczyzn i kobiet na sukces w procesie rekrutacyjnym, źródło rankomat.pl
[3] Gender Pay gap statistics, Eurostat, http://www.ec.europa.eu (12.11.2019) za raport Dobrych praktyk Klub Male Champions of Change
[4] Women in the Boardroom: A Global Perspective, raport Dobrych praktyk Klub Champions of Change