Te wnioski to efekt badań prof. Doroty Dobiji, dr Anny M. Górskiej, dr Kai Prystupy-Rządcy i Zuzanny Staniszewskiej z Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy Akademii Leona Koźmińskiego. Metodą pogłębionych wywiadów z 30 kobietami na wysokich stanowiskach w polskich firmach naukowczynie przebadały ich historie w drodze do zarządów przedsiębiorstw.
– W tym kontekście najbardziej interesował nas wpływ kapitału społecznego na osiągnięty w biznesie sukces, czyli to, jak kobiety wykorzystywały swoje relacje społeczne i znajomości na różnych etapach życia i kariery zawodowej – podkreślają ekspertki i dodają, że istnieją dwie główne odmiany kapitału społecznego: wiążący i pomostowy. – Wiążący odnosimy do relacji osobistych oraz rodzinnych. Pomostowy dotyczy budowania relacji z nieznajomymi i jest związany np. z siecią kontaktów pozyskanych na drodze edukacji i pracy.
Jak mówią prof. Dorota Dobija i dr Anna M. Górska, kierowniczki badań: – Kobiety na początkowym etapie kariery zawodowej skupiają się przede wszystkim na budowaniu wiążącego kapitału, który pozwala na utrzymanie relacji w wewnętrznym gronie. Jednocześnie często zaniedbywany jest przez nie kapitał pomostowy, który jest ważniejszy z punktu widzenia kariery zawodowej. Katalizatorem rozwoju tego kapitału jest zazwyczaj jakieś istotne zdarzenie zewnętrzne jak np. studia MBA czy wyprowadzka za granicę. Wiele z obecnych dyrektorek podkreśla, że ich kariera mogłaby potoczyć się inaczej, gdyby wiedziały, jak ważne jest budowanie kapitału międzyludzkiego poprzez rozwijanie sieci kontaktów.
Przykład idzie z góry
Badaczki wyróżniają 3 główne etapy kariery kobiet: dzieciństwo, edukacja i praca. Okazuje się, że w pierwszych dwóch najbardziej rozwijany jest kapitał wiążący. – Są to doświadczenia, które pomagają w dłuższej perspektywie w rozwoju kariery zawodowej. Chodzi tu m.in. o kobiecy wzór do naśladowania, dorastanie w domu o równym podziale obowiązków między rodzicami oraz aktywność zawodową matek. To właśnie przykład, jaki pochodził z najbliższego otoczenia, istotnie wpłynął na ich ambicje w zawodowym życiu – podkreśla dr Kaja Prystupa-Rządca i przytacza wypowiedź jednej z respondentek:
”W mojej rodzinie kobiety były bardziej przedsiębiorcze. Babcia zawsze prowadziła jakieś swoje interesy, jeśli to w ogóle można nazwać biznesem. Ale, jak pamiętam, prowadziła koło domu w Koszalinie piwiarnię, do której przychodziło wielu żołnierzy radzieckich, bo wówczas stacjonowały tam wojska radzieckie. Ciotka czy siostra mojej mamy też prowadziła swój biznes. Dziadek był w zasadzie na utrzymaniu”.
Wśród wartości wyniesionych z domu, o których mówią rozmówczynie, dominowała wolność i niezależność, a także wykształcenie. – Wydaje się, że w okresie dzieciństwa i dorastania kluczowe dla kobiet było wsparcie rodziny i społeczności lokalnej. Dlatego kapitał wiążący daje raczej wsparcie psychiczne, ale nie jest traktowany jako sposób na rozwój kariery – zaznacza Zuzanna Staniszewska.
Skąd się bierze przełom?
Zdaniem dr Górskiej to kapitał pomostowy jest trampoliną do sukcesu i kolejnych wyższych szczebli kariery. Jak pokazują badania, przełomowe momenty w karierze respondentek związane były najczęściej z bardziej rozbudowanymi sieciami kontaktów. Wywiady ujawniły dwa główne punkty odniesienia w życiu menadżerek, które istotnie przyspieszyły tempo rozwoju ich karier – studia MBA oraz praca za granicą.
Według naukowczyń „oba te doświadczenia wiązały się z budowaniem bardziej rozległego, pomostowego kapitału społecznego, który nie ograniczał się do społeczności lokalnej czy środowiska pracy kobiet”. Rozmówczynie podkreślały, że najcenniejszą korzyścią płynącą z tych doświadczeń było poszerzenie ich sieci kontaktów. – Ułatwiła ona bardziej intensywny rozwój kariery badanych kobiet. Respondentki, które dotarły na szczyt i mają stabilną, silną pozycję w pracy, wykorzystują kapitał społeczny w sposób, w jaki inne kobiety tego nie robią. Zamiast szukać wsparcia, same oferują je innym. Stają się mentorkami i wspierają pracowników i pracowniczki w dążeniu do udanej kariery – zauważa profesor Dobija.
Tak wspomina swoje doświadczenie jedna z kobiet biorących udział w badaniu:
"Teraz jestem mentorką dla młodych ludzi w dwóch różnych programach dedykowanych kobietom. Moi przyjaciele ze studiów MBA wspierali mnie w ostatniej zmianie kariery. [...] Nie zaproponowali mi pracy, ale pomogli mi przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych, wybrać odpowiednią ofertę. [...] W mojej obecnej sieci kontaktów szukałam współpracowników w mojej pracy. Mam koleżankę ze studiów, z którą obecnie pracuję."
Gdybym wiedziała wcześniej, sukces byłby szybszy
Wszystkie rozmówczynie podjęły swoją pierwszą pracę na długo przed ukończeniem formalnej edukacji. – Wygląda na to, że ważne było dla nich wczesne uzyskanie niezależności finansowej, a ich rodziny zachęcały do tej niezależności. Wiele z badanych kobiet pracowało na uczelniach w ramach swoich wczesnych doświadczeń zawodowych. Ponadto, zasiadanie np. w radach nadzorczych sprawiało, że częściej i szybciej awansowały na najwyższe stanowiska. Na początku swojej kariery zawodowej kobiety skupiają się na kapitale wiążącym, choć mogą nie do końca zdawać sobie sprawę z jego znaczenia dla rozwoju kariery – mówi dr Anna M. Górska.
"Dzięki ludziom, których poznałam i kontaktom, które wykorzystałam, mogłam naprawdę rozpocząć swoją karierę zawodową. [...] Jak teraz patrzę na swój rozwój zawodowy, to myślę, że to była bardzo duża zasługa tych kontaktów" – wspomina jedna z uczestniczek badania.
Druga z kolei zauważa: – Jeżeli jesteś prezesem dużej firmy, to nigdy nie masz problemu z kontaktami z kimkolwiek, bo jeżeli dzwonisz do drugiego prezesa dużej firmy, to zawsze jesteście w stanie się połączyć. Wystarczy tylko sięgnąć po swoją komórkę.
Mężczyźni w biznesie nie będą jedyni
W Polsce występuje wysoki odsetek dobrze wykształconych kobiet. – Jednak to właśnie one stanowią ponad 80 proc. pracowników w branży usług zdrowotnych i społecznych, gdzie płace są niższe, a szanse na rozwój mniejsze. Inaczej jest w przypadku branży IT, która może pochwalić się większymi perspektywami zarobkowymi oraz rozwojowymi. Tam tylko jedna trzecia pracowników to kobiety – tłumaczy Zuzanna Staniszewska.
Uczestniczki badania zwracają uwagę, że nawet po osiągnięciu wysokich stanowisk, nadal napotykają na przeszkody w nawiązywaniu kontaktów poprzez odmienne traktowanie i dyskryminację w niektórych sytuacjach zawodowych.
"Z dyskryminacją ze względu na płeć zetknęłam się dopiero jako dorosła kobieta w korporacji. Przyszłam na nowe stanowisko z fajnymi pomysłami, a okazało się, że jak podnoszę rękę, to nikt mnie nie słucha. Nagle kolega, który siedział obok mnie, powiedział dokładnie to samo co ja, i wszyscy zaczęli bić brawo. Wtedy się zupełnie pogubiłam. Nie myślałam jeszcze o dyskryminacji, po prostu wydawało mi się, że coś jest ze mną nie tak" – mówi jedna z badanych.
Jednocześnie niektóre kobiety stwierdziły, że często zdarzało się, że ich koledzy wykluczali je z działań związanych z budowaniem relacji.
"Na przykład nie zostałam zaproszona na tzw. śledzika świątecznego. Koledzy powiedzieli wówczas: "wiesz, jakie my mężczyźni robimy kawały. Nie chciałabyś w tym uczestniczyć". To była forma wykluczenia" – opowiada uczestniczka badania.
Dr Kaja Prystupa-Rządca podsumowuje: – Zwiększenie obecności kobiet w gospodarce, w tym na stanowiskach kierowniczych, w przyszłości będzie zależało nie tylko od egzekwowania prawa w zakresie równości płci i zmian kulturowych, ale także od działań awansujących kobiety na stanowiska kierownicze oraz inwestycji w infrastrukturę przyjazną rodzinie.
***
W badaniu wzięły udział kobiety w wieku ok. 40- 50 lat. Na podstawie wywiadów badaczki oszacowały, że zbudowanie kariery zajmowało respondentkom średnio ok. 20 lat. Branże, w których pracują badane kobiety, to m.in. finanse i bankowość, FMCG, nieruchomości, telekomunikacja, media, consulting, wellness & beauty.
