Co pomo偶e zlikwidowa膰 luk臋 p艂acow膮

Tylko聽45% pracodawc贸w zapewnia r贸wno艣膰 wynagrodze艅 bez wzgl臋du na p艂e膰

Wed艂ug Eurostatu, luka p艂acowa w Polsce wynosi 4,5 proc. W sektorze prywatnym stanowi 12,9 proc., podczas gdy w sektorze publicznym tylko 2,3 proc. Sektor finansowy r贸wnie偶 nale偶y do bran偶, w kt贸rych kobiety wci膮偶 zarabiaj膮 mniej od m臋偶czyzn. W 4. edycji badania 鈥濳obiety w Finansach鈥 przeprowadzonego przez Antal wraz z CFA Society Poland, we wsp贸艂pracy z Bankiem BPH i Izb膮 Zarz膮dzaj膮cych Funduszami i Aktywami (IZFiA) tylko 45 proc. respondent贸w wskaza艂o, 偶e pracodawcy zapewniaj膮 r贸wno艣膰 wynagrodze艅 na tych samych stanowiskach bez wzgl臋du na p艂e膰.

Problem zani偶onych wynagrodze艅 kobiet jest jednym z聽najcz臋艣ciej podnoszonych aspekt贸w w聽kontek艣cie nier贸wno艣ci p艂ciowych. Jest to problem globalny, a聽najcz臋艣ciej wymieniane czynniki, kt贸re mog膮 mie膰 na niego wp艂yw, to: mniejsze zaanga偶owanie kobiet w聽偶ycie zawodowe (w聽tym praca w聽niepe艂nym wymiarze etatu) powi膮zane z聽nier贸wnym podzia艂em obowi膮zk贸w domowych i聽opieku艅czych, wi臋kszy udzia艂 kobiet w聽gorzej op艂acanych specjalizacjach, dyskryminacja kobiet lub聽 gorsze umiej臋tno艣ci negocjacyjne oraz brak przejrzysto艣ci wynagrodze艅.

Nier贸wno艣膰 szans zawodowych czy stereotypy zwi膮zane z p艂ci膮 to cz臋ste przyczyny nier贸wno艣ci p艂acowych, kt贸re niestety widoczne s膮 te偶 w sektorze finansowym. S膮 one dodatkowo wzmacniane przez zaanga偶owanie kobiet w tradycyjne role zwi膮zane z rodzin膮 – np. opiek臋 nad dzie膰mi czy osobami starszymi. O wyr贸wnywaniu szans m贸wi i s艂yszy si臋 od lat, a mimo to temat ca艂y czas jest aktualny. Tymczasem r贸wno艣膰 p艂ci i p艂ac w organizacji nie tylko korzystnie wp艂ywa na rozw贸j kariery zawodowej kobiet, ale tak偶e przyczynia si臋 do zwi臋kszenia efektywno艣ci i konkurencyjno艣ci firm, a tym samym wp艂ywa na rozw贸j ca艂ej gospodarki 鈥 m贸wi Agnieszka Bukowska, Dyrektor Zarz膮dzaj膮ca Zasobami Ludzkimi w Banku BPH SA.

R贸wno艣膰 wynagrodze艅 oczami finansist贸w

W IV edycji badania 鈥濳obiety w Finansach鈥 45 proc. respondent贸w wskaza艂o, 偶e pracodawcy zapewniaj膮 r贸wno艣膰 wynagrodze艅 na tych samych stanowiskach bez wzgl臋du na p艂e膰, natomiast 26 proc. uwa偶a, 偶e pracodawcy nie zapewniaj膮 tej r贸wno艣ci. Opinie kobiet i m臋偶czyzn na ten temat s膮 zr贸偶nicowane 鈥 r贸wno艣膰 p艂ac wskaza艂o 38 proc. kobiet i 69 proc. m臋偶czyzn. Warto wzi膮膰 pod uwag臋, 偶e 84 proc. badanych wskaza艂o, 偶e nier贸wno艣ci p艂acowe wp艂ywaj膮 na sytuacj臋 kobiet w sektorze finansowym.

Co wi臋cej, niemal 80% badanych m臋偶czyzn wskazuje, 偶e wolne miejsca w firmie s膮 powierzane najlepszym mo偶liwym kandydatom bez wzgl臋du na p艂e膰, jednocze艣nie tak samo uwa偶a po艂owa kobiet. Og贸艂em wed艂ug obserwacji 18 proc. badanych, pracodawcy bior膮 pod uwag臋 p艂e膰 kandydata podczas rekrutacji na wolne stanowiska.

Uwarunkowania w rozwoju kariery

Ponad po艂owa m臋偶czyzn zgadza si臋 ze stwierdzeniem, 偶e 艂atwo jest im rozwija膰 karier臋 (55 proc.), podczas gdy w艣r贸d kobiet z tym zdaniem zgadza si臋 40 proc., a prawie tyle samo uwa偶a, 偶e rozwijanie kariery stanowi wyzwanie i nie jest tak proste. W艣r贸d m臋偶czyzn tylko 录 ma takie samo zdanie.

Godziny nieodp艂atnej pracy w gospodarstwie domowym zdecydowanie wp艂ywaj膮 na opinie badanych na temat 艂atwo艣ci rozwijania ich karier. Im wi臋cej godzin badany po艣wi臋ca na prowadzenie gospodarstwa domowego, tym wi臋ksz膮 odczuwa trudno艣膰 w budowaniu swojej 艣cie偶ki biznesowej. 70聽proc. kobiet maj膮cych trudno艣ci w rozwoju kariery, na nieodp艂atn膮 prac臋 w gospodarstwie domowym po艣wi臋ca 4 lub wi臋cej godzin.

Z badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego wnika, 偶e Polki cz臋sto 鈥瀢ypadaj膮鈥 z rynku pracy z powodu kolizji 偶ycia zawodowego z rodzinnym. Mi臋dzyp艂ciowa luka zatrudnienia wyra藕nie ro艣nie wraz z pojawianiem si臋 kolejnych dzieci. I tak wsp贸艂czynnik zatrudnienia matek jednego dziecka spada o 3 proc., ale u matek tr贸jki dzieci to ju偶 35 proc. Kobiety te z czasem wracaj膮 na rynek pracy, jednak zwykle musi min膮膰 sporo czasu. Czasami聽 kilkana艣cie lat dezaktywacji zawodowej. Mamy po 10 latach od urodzenia dziecka zarabiaj膮 艣rednio 20 proc. mniej ni偶 kobieta, kt贸ra nie zdecydowa艂a si臋 na macierzy艅stwo. Niemniej jednak patrz膮c z perspektywy wieloletniej, ostatnie 10 – 20 lat, mo偶emy m贸wi膰 o znacznym post臋pie w zakresie zr贸wnowa偶onego udzia艂u mam na rynku pracy.

Kobiety pe艂ni膮 funkcje wspieraj膮ce?

Wci膮偶 istnieje przekonanie, 偶e kobiety lepiej sprawdzaj膮 si臋 w segmentach wspieraj膮cych dzia艂alno艣膰 firm. Opini臋 potwierdzaj膮 wyniki badania – wi臋kszo艣膰 respondentek wskaza艂a, 偶e kobiety maj膮 umiarkowany wp艂yw na rozw贸j sektora, zajmuj膮c g艂贸wnie funkcje wspieraj膮ce 鈥 66%. W wynikach badania uwag臋 zwraca bardzo du偶a r贸偶nica w ocenie wp艂ywu kobiet na rozw贸j sektora finansowego i zajmowanie strategicznych miejsc w podziale na p艂e膰. W艣r贸d badanych m臋偶czyzn a偶 56%聽 (wzrost o 18 p.p.) uwa偶a, 偶e kobiety maj膮 du偶y wp艂yw w tej dziedzinie, za艣 analogicznie tylko 19% kobiet jest tego samego zdania.

Stereotypy zawod贸w m臋skich i kobiecych

Co wi臋cej, z 4. edycji badania 鈥濳obiety w Finansach鈥 wynika, 偶e w dalszym ci膮gu wyst臋puj膮 do艣膰 du偶e dysproporcje w poszczeg贸lnych obszarach zawodowych, a tak偶e istnieje podzia艂 na zawody bardziej 鈥瀔obiece鈥 i聽 鈥瀖臋skie鈥. Do kobiecych obszar贸w nale偶膮 ksi臋gowo艣膰 i tzw. back office, w r贸wnowadze pozostaje obszar podatkowy. W sektorze finansowym 7 na 10 obszar贸w jest okre艣lanych jako m臋skich. Najsilniej: trading, zarz膮dzanie funduszami/aktywami, zarz膮d/wy偶sza kadra mened偶erska. Je艣li chodzi聽 o bran偶e, to jako najbardziej kobiece wskazywane s膮 centra us艂ug wsp贸lnych, a m臋skie 鈥 dzia艂alno艣膰 maklerska.

Co u艂atwia kobietom rozw贸j zawodowy?

Do najwa偶niejszych aspekt贸w wp艂ywaj膮cych na sytuacj臋 kobiet nale偶y dost臋pno艣膰 rozwi膮za艅 pracy elastycznej (89 proc.鈥 suma odpowiedzi 鈥瀊ardzo wa偶ny鈥 i 鈥瀝aczej wa偶ny鈥), rosn膮cy przych贸d
na rodzin臋, pozwalaj膮cy na zatrudnienie np. opiekunki dla dziecka (87 proc.). Dwa kolejne czynniki to rosn膮ca reprezentacja kobiet na stanowiskach strategicznych w biznesie oraz kierowniczych
w firmach (analogicznie oba po 86 proc.), a tak偶e zmniejszaj膮ce si臋 nier贸wno艣ci p艂acowe pomi臋dzy kobietami a m臋偶czyznami 鈥 84 proc.

Na zwi臋kszenie na rynku pracy udzia艂u os贸b maj膮cych obowi膮zki opieku艅cze ma wp艂yw聽 rozpowszechnianie elastycznych form wykonywania pracy. Rozwi膮zanie to przys艂u偶y膰 si臋 mo偶e zniwelowaniu trudno艣ci zwi膮zanych z powrotem do aktywno艣ci zawodowej os贸b, kt贸re przez d艂u偶szy okres pe艂ni艂y obowi膮zki opieku艅cze, np. opiekun贸w os贸b z niepe艂nosprawno艣ciami, rodzic贸w
w rodzinach wielodzietnych. Kolejnym czynnikiem jest promowanie udzia艂u kobiet w procesach podejmowania decyzji: upowszechnianie w艣r贸d przedsi臋biorstw korzy艣ci wynikaj膮cych z udzia艂u kobiet w gremiach decyzyjnych oraz realizowanie inicjatywy na rzecz zwi臋kszenia aktywno艣ci zawodowej kobiet oraz ich liczby na wszystkich szczeblach zarz膮dzania
m贸wi Ma艂gorzata Rusewicz, prezes IZFiA.

Czwarta edycja raportu 鈥濳obiety w Finansach” powsta艂a na bazie badania przeprowadzonego w dniach 14.12.22-22.01.23 metod膮 CAWI w艣r贸d 766 respondent贸w reprezentuj膮cych sektor finansowy. Badanie przeprowadzone zosta艂o przez Antal wraz z CFA Society Poland, we wsp贸艂pracy z Bankiem BPH i Izb膮 Zarz膮dzaj膮cych Funduszami i Aktywami (IZFiA). Celem badania jest analiza obecnej sytuacji na rynku pracy oraz wyr贸偶nienie czynnik贸w determinuj膮cych karier臋 kobiet. Raport dost臋pny jest do pobrania na stronie: https://antal.pl/wiedza/raporty