Znalezienie terminu na rozmowę nie było łatwe – kalendarz Marty Życińskiej jest wypełniony po brzegi. Niedawno awansowała i została wiceprezesem ds. marketingu i komunikacji na Europę Środkowo-Wschodnią w Mastercard Europe. Jest także mamą trzech synów, więc dobrze rozumie, czym jest godzenie ról i jakie rozwiązania pomagają, by macierzyństwo połączyć z rozwojem zawodowym. Pokazuje także, że czasem o awans i uznanie trzeba się upomnieć – jedno ze stanowisk wywalczyła wkrótce po powrocie z urlopu macierzyńskiego. – Same możemy wiele zrobić dla naszej kariery – podkreśla.
O barierach, które wciąż stoją przed kobietami i utrudniają im awans na wyższe stanowiska, o tym, że ciąża nie zeruje zawodowych osiągnięć kobiety, o wpisywaniu urlopów macierzyńskich w ścieżkę kariery i innych rozwiązaniach, które wspierają kobiety, by mogły się rozwijać Marta Życińska opowiedziała Dagny Kurdwanowskiej.
Dagny Kurdwanowska: Jedna z naszych czytelniczek zauważyła zaniepokojona, że kiedy pisze się o awansach mężczyzn lub o ich sukcesach rzadko dodaje się w biogramach informację, że jest także ojcem, natomiast, kiedy pojawia się informacja o sukcesach kobiet, zazwyczaj dodaje się także, że to mama na przykład dwójki dzieci. Zapytam więc z przekorą – jak na to patrzysz, jako kobieta, która właśnie awansowała i jest mamą trójki dzieci?
Marta Życińska: Nie widzę w tym nic niepokojącego. Przede wszystkim myślę, że kobiety same chętnie wpisują tę informację w swoje biogramy. Z doświadczenia wiem, że kiedy dział PR lub HR prosi o napisanie kilku słów o sobie, to jest właśnie jedna z tych rzeczy, które kobiety chętnie dopisują. Mężczyźni faktycznie robią to rzadziej. Nie widzę w tym jednak niedobrego stereotypu, raczej dumę i radość kobiety – z awansu, z tego, że spełnia się także w innej, bardzo ważnej sferze życia, czyli w macierzyństwie. Dodanie takiej informacji nie szkodzi kobiecie, wręcz przeciwnie, taka informacja działa pozytywnie na jej wizerunek – oznacza bowiem, że wiele w swoim życiu osiągnęła. Awansowała, wychowuje dzieci, pogodziła te role ze sobą – po prostu świetnie sobie poradziła.
Z perspektywy dziennikarki mogę dodać, że chętnie piszę o tym, że kobieta odnosi sukces, który udaje się jej pogodzić z byciem mamą. Przecież to jedna z najważniejszych barier, które zniechęcają kobiety przed rozwijaniem się, przyjmowaniem awansów i wykorzystywaniem swojego potencjału. Jakie są twoje doświadczenia z tymi barierami?
Myślę, że bariery, które odciągają kobiety od awansów są bardzo różne i występują wszędzie – w naszym otoczeniu i w nas samych. Całe życie byłam w dobrej sytuacji zawodowej i rzadko doświadczałam tego, o czym rozmawiamy, ale wiem, że kobiety w Polsce wciąż natrafiają na szklane sufity. Zderzają się z negatywnymi stereotypami, źle zarządzanymi firmami, w których są traktowane niesprawiedliwie i w których na tych samych stanowiskach zarabiają mniej niż mężczyźni. Jakby tego było mało, same też tworzymy bariery zawodowe, które wynikają z różnych naszych cech i przekonań.
POSŁUCHAJ: Czy kobiety boją się awansować na wyższe stanowiska?
Z jakich na przykład?
Świetnym przykładem jest nasz przesadny perfekcjonizm. Nie ma niczego złego w tym, że jesteśmy ambitne i że chcemy być coraz lepsze w tym, co robimy, ponieważ dzięki temu się rozwijamy. Problem zaczyna się, kiedy dążenie do bycia coraz lepszą motywowane jest nie chęcią rozwoju, ale przekonaniem, że wciąż nie jesteśmy dość dobre. To pułapka, która powoduje, że możemy robić wszystko idealnie, a nawet na 150 procent i wciąż w głowie będziemy słyszały – „Nie, to jeszcze nie jest ten moment, by poprosić o podwyżkę i przyjąć awans, bo przecież wciąż za mało potrafię”.
W ten sposób same siebie powstrzymujemy przed pójściem wyżej.
Takie podejście powoduje także, że bardziej skupiamy się na swoich wadach niż na talentach. Powtarzamy sobie, czego jeszcze nie potrafimy, co szwankuje, co nam nie wychodzi. Zupełnie gubimy wtedy to, w czym jesteśmy dobre. Nie dostrzegamy swoich osiągnięć albo kwitujemy je krótkim – „To nic takiego”. Jeśli patrzymy na siebie tylko przez pryzmat naszych niedostatków, nic dziwnego, że wolimy się nie wychylać. Za tym idzie obawa, że nie będziemy spełniały jakichś oczekiwań. Siedzimy w kącie, dopóki nie uznamy, że jesteśmy perfekcyjnie przygotowane.
Jeśli skupiamy się tylko na tym, co nam nie wychodzi, taki moment może nigdy nie nadejść. Zmiana perspektywy jest kluczowa?
Tak, na idealny moment można czekać w nieskończoność, a po drodze zmarnować wiele wspaniałych możliwości. Dlatego potrzebny jest także pewien dystans do siebie i do oczekiwań. Dobrym przykładem są procesy rekrutacyjne. Jeśli opisy stanowisk potraktować dosłownie, to im wyżej się aplikuje, tym bardziej trzeba wszystko potrafić. Gdyby podsumować wymagania na takich stanowiskach, można się zacząć zastanawiać, czy taki pracownik w ogóle istnieje. Jeśli więc czytamy te opisy, warto spojrzeć na nie realistycznie i zastanowić się – co już potrafię, czego się uczę, czego będę się musiała nauczyć, co mogę delegować innym. Warto też wiedzieć, że pracodawca nie zawsze oczekuje, że kandydat lub kandydatka spełnią od razu wszystkie wymagania zawarte w opisie stanowiska.
Jak długo przygotowywałaś się do swojego awansu w Mastercard?
Przygotowywałam się całe życie! A mówiąc zupełnie poważnie, przygotowywałam się właściwie od mojego pierwszego dnia w firmie. Zawsze staram się mieć określone cele zawodowe. To pozwala mi się dokształcać i rozwijać w konkretnych kierunkach. Dzięki temu mam też ważny punkt odniesienia, według którego planuję, co będzie moim następnym krokiem. Daje mi to pewną perspektywę – wiem, ile czasu muszę poświęcić, żeby dojść zawodowo tam, gdzie sobie założyłam.
Ten awans Ci zaproponowano, czy wzięłaś udział w procesie rekrutacyjnym?
To była rekrutacja wewnętrzna, co uważam za świetne rozwiązanie i narzędzie. Nie wszystkie firmy je stosują, a szkoda, bo daje szansę ludziom wewnątrz, zanim przejdzie się do rekrutacji zewnętrznej. To sprawia, że pracownicy bardziej się starają, mają większą motywację, bo wiedzą, że mają możliwość rozwoju i pójścia wyżej.
Ile w tej rekrutacji było kobiet?
Startowały same kobiety.
Istnieje coś takiego jak mentalne przygotowanie się do awansu?
Powiedziałabym raczej, że ważne jest mentalne przygotowanie do rozwoju. Nie zawsze awans jest tym, co jest konieczne, żeby zrealizować swój cel. Zawsze trzeba być jednak przygotowanym na rozwój. Uważam, że to jest właśnie jedna z większych barier, która powstrzymuje kobiety przed aplikowaniem na wyższe stanowiska. Jeśli nie jesteśmy gotowe na rozwój i na akceptację tego, że może nie wszystko jeszcze potrafimy, ale chcemy się uczyć, to wówczas górę biorą te wszystkie wątpliwości – Czy ja się nadaję? Czy dam sobie radę? Dlatego tak ważne w przypadku rozwoju kobiet są networking i mentoring. Budują w kobietach świadomość, że jeśli określimy kolejny cel zawodowy, możemy się cały czas przygotowywać, by go osiągnąć. Do awansu możemy podejść zadaniowo. Poprzez mentoring możemy pracować nad wzmocnieniem swoich kompetencji, a poprzez networking możemy nawiązywać kontakty z ludźmi, z którymi chcemy pracować na nowym stanowisku. Zamiast czekać, możemy oswajać się z nową sytuacją dużo wcześniej. I kiedy dostaniemy awans, będzie nam dużo łatwiej wejść w nową rolę.
A czy potrzebne jest przygotowanie rodziny do awansu?
Wiele zależy od stanowiska i rodzaju pracy. Jeśli awans wiąże się z częstymi wyjazdami, przeprowadzką do innego miasta, to tak, trzeba na to przygotować rodzinę.
A do tego, że będzie więcej obowiązków? Często kobiety odmawiają awansu, bo obawiają się, że zaniedbają rodzinę i dzieci.
Wiele osób jest zaskoczonych, kiedy mówię, że nie widzę zależności między awansem na wyższe stanowisko, a tym, że trzeba więcej pracować. Trudny jest na pewno okres przejściowy i wtedy faktycznie trzeba uprzedzić rodzinę. Sama tego doświadczyłam, bo chwilowo pracowałam na dwóch stanowiskach – dotychczasowym i nowym. Tak było dopóki nie został zrekrutowany mój następca. A zatem to obłożenie obowiązkami bardziej zależy od momentu, w którym się jest i projektów, które się prowadzi. Na pewno z awansem wiąże się dużo większa odpowiedzialność. Natomiast im wyżej się jest w strukturze, tym bardziej elastycznie zarządza się swoim czasem. A im elastyczniej można zarządzać swoim czasem, tym więcej się go ma, przy mądrym gospodarowaniu. Na pewno nie trzeba pracować kosztem rodziny.
Mówisz teraz o rozwiązaniu, którym jest elastyczny czas pracy?
Tak, to jest bardzo dobre rozwiązanie, a pracodawcy dysponują coraz większą liczbą narzędzi, które ułatwiają jego wprowadzenie. Awansując, przejmuję coraz większą odpowiedzialność za wyniki, ale nikogo nie interesuje, czy wysiedziałam dziś osiem godzin przy biurku, żeby je wypracować, czy zrobiłam to, czekając na syna podczas jego treningu. Doceniam to, że mogę elastycznie zarządzać swoim czasem, bo dzięki temu wykorzystuję go lepiej. Czasem mniej pracuję w ciągu dnia, bo zajmuję się dziećmi, ale nadrabiam to na przykład wieczorem, kiedy w pełni skoncentrowana w dwie godziny skończę wszystko to, co w ciągu dnia zajęłoby mi pewnie dwa razy tyle czasu. Wówczas nie urywają się już telefony, nie ma spotkań, nie rozpraszają mnie sytuacje, które wydarzają się w biurze.
Nasze przekonania i nastawienie to jedna z barier. Wspomniałaś jednak na początku, że ważne są także te bariery, które przychodzą z zewnątrz. Przed naszą rozmową trafiłam na ciekawe badania, z których wynika, że 1 na 5 pracujących kobiet nigdy nie otrzymała informacji na temat oceny swoich umiejętności. 1 na 4 nie odbyła rozmowy ze swoim przełożonym o tym, jak ma się rozwijać i jak ma wyglądać jej ścieżka kariery.
Zaplanowanie ścieżki kariery to jeden z absolutnie kluczowych elementów w rozwoju zawodowym. Nie wiem jak silną osobowością trzeba być, żeby w środowisku biznesowym poradzić sobie bez dobrej informacji zwrotnej na temat swojej pracy, bez wsparcia szefa – także w tworzeniu planu na dalszy rozwój zawodowy.
Na czym dokładnie polega wsparcie szefa w tym zakresie?
To rodzaj współdziałania, kiedy wspólnie wyznaczamy cele rozwojowe i ustalamy kolejne kroki. To ważne, by czuć, że lider zespołu, obojętnie czy jest nim mężczyzna, czy kobieta, stoi za tobą i informuje, w czym jesteś dobra, a nad czym warto popracować. Niezwykle istotne jest, aby przełożony zachęcał także do szkoleń, podejmowania nowych zadań, a w końcu do aplikowania na wyższe stanowiska.
A zatem szef to także osoba, która wspiera swojego pracownika w dążeniu do sukcesu?
Tak. Problem braku informacji zwrotnej jest poważny, ale pamiętajmy, że jeśli jej nie dostajemy, to zawsze możemy o nią dopytać. Nie siedźmy cichutko w kącie, czekając aż ktoś do nas przyjdzie. Pytajmy, dowiadujmy się same. Nie bójmy się iść do szefa i powiedzieć: „Chciałabym się dowiedzieć, co robię dobrze, a co źle i jakie są moje perspektywy rozwoju w ciągu najbliższych 2 lat”. Zachęcam do proaktywności, jeśli naprawdę czujemy, że taka informacja jest nam potrzebna.
A warto mówić wprost – chciałabym awansować? Ty swego czasu poprosiłaś o awans po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Jak zareagowała twoja szefowa?
Faktycznie, spotkałam ją chwilę przed powrotem z urlopu macierzyńskiego i powiedziałam, że chciałabym awansować. Podkreśliłam, że jestem gotowa na nowe obowiązki, a moje dotychczasowe osiągnięcia pokazują, że na taki awans zasłużyłam. Z początku była kompletnie zaskoczona. Wyliczyłam więc dokładnie, co robiłam zanim urodziłam dziecko, jakie projekty zamknęłam, co osiągnęłam. Kiedy mnie wysłuchała, przyznała mi rację i powiedziała, że wróci do mnie z propozycją. Zrozumiałam wtedy, że jeśli same nie będziemy zabierać głosu i walczyć o siebie, to możemy się nie doczekać na nowe propozycje. Kiedy zostałam szefem zespołu, lepiej zrozumiałam perspektywę drugiej strony. Nie zawsze jest tak, że szef pomija kogoś ze złej woli. Często zarządza wieloma osobami i nie może wiedzieć wszystkiego o każdym swoim pracowniku. Tamta sytuacja nauczyła mnie, że trzeba pytać, próbować i brać sprawy w swoje ręce. A kobiety są w tym fantastyczne! Zbyt często jednak nie wykorzystują tego talentu z lęku, że usłyszą „nie”. Co z tego, że szef nie przyszedł i nie zachęcił? Same możemy naprawdę wiele zrobić dla swojej kariery.
A co firma może do tego dodać, żeby zaczęły znikać bariery zewnętrzne?
Do tej pory mówiłyśmy o tzw. miękkich czynnikach. Jeśli mówimy o budowaniu równości i różnorodności, to żeby one mogły działać, potrzebne są jeszcze twarde wskaźniki – liczby i pewne wypracowane procedury wpisane w kulturę firmy. Podam przykład. W Mastercard obowiązuje zasada, że na dane stanowisko musi aplikować co najmniej jedna kobieta. Najlepiej, żeby to była jedna kobieta z zewnątrz i jedna z wewnątrz organizacji. Taka reguła przyzwyczaja ludzi do tego, by w trakcie rekrutacji poszukali i wybrali co najmniej jedną kobietę, która ma potencjał, by ubiegać się o dane stanowisko. Nie mogą po prostu powiedzieć – u nas nie ma kobiet, które spełniają te wymagania.
A przy okazji muszą zadbać, żeby te kobiety rzeczywiście były w zespołach i miały szansę rozwoju.
Z czasem to wchodzi w nawyk i staje się czymś naturalnym. A im większa równowaga między liczbą kobiet i mężczyzn, tym łatwiej zarządzać talentami i wyłuskiwać zdolnych pracowników obu płci.
Myślisz, że wpisanie w ścieżkę kariery urlopów macierzyńskich jest dobrym rozwiązaniem?
Zdecydowanie! To bardzo ważne – i dla kobiet, i dla firm. Dla firm, bo nie tylko wspierają w ten sposób kobietę, ale i nie tracą dobrego pracownika. Wiadomo wtedy, że po urodzeniu dziecka kobieta wróci. Wiadomo też, w jakim zakresie i w jakim czasie. W przypadku kobiet takie rozwiązanie zwiększa poczucie bezpieczeństwa, bo z jednej strony kobieta może realizować się jako matka, a z drugiej wie, że nie musi się martwić o pracę. I, że nie wróci do punktu wyjścia tak, jakby urodzenie dziecka wymazywało wszystkie jej dotychczasowe osiągnięcia. Niestety nadal panuje przekonanie, że przerwa w pracy na urodzenie dziecka jest równoznaczna z wypadnięciem z gry. Tak jakby kobieta zostając matką musiała trafiać w zawodową pustkę. Nic więc dziwnego, że tak wiele kobiet odkłada macierzyństwo na później. A przecież wcale tak nie musi być. Uważam, że na tym polega wielka siła kobiet – że chcą się realizować na różnych polach i godzić różne, często trudne role. Dlatego ważne jest budowanie świadomości, że ciąża to coś normalnego i mimo że jest to pewna przerwa w karierze, to nie powinna wpływać na późniejszy rozwój zawodowy kobiet. Zwłaszcza, gdy wszystko jest mądrze i długofalowo zaplanowane. Takie myślenie jest bardzo potrzebne.
Ajay Banga, prezes Mastercard, poszedł dalej i wprowadził dodatkowe płatne urlopy ojcowskie.
Tak, są to urlopy ośmiotygodniowe. Nasz prezes ma bardzo jasny punkt widzenia w kwestiach równości płci w miejscu pracy i niejednokrotnie mówił o tym, że według niego kobieta i mężczyzna mają bardzo podobne obowiązki wobec dziecka. Stąd w Mastercard zostały wprowadzone urlopy ojcowskie i możliwość podzielenia się obowiązkami rodzicielskimi. Kobieta dzięki temu ma wybór i jeśli chce lub potrzebuje, może szybciej wrócić do pracy. Podobnie jest z luką płacową – jeśli kobieta i mężczyzna są tak samo kompetentni, powinni zarabiać tyle samo. Dlatego w 2016 roku Ajay Banga zlikwidował lukę płacową w Mastercard. Te rozwiązania, które są u nas standardem, stają się inspiracją dla innych firm.
Bez wsparcia mężczyzn, którzy w wielu firmach wciąż decydują o strategii zmiany będą szły znacznie wolniej. Same w końcu też je wywalczymy, ale zajmie nam to o wiele więcej czasu.
To pokazuje jak ważne jest, by w firmie byli świadomi liderzy i mężczyźni, którzy rozumieją potrzebę wspierania kobiet i różnorodności. To także powód, dla którego tak istotna jest kategoria Male Champion of Change, która w tym roku pojawiła się w konkursie Bizneswoman Roku. Ona pokazuje to, o czym powiedziałam – że przykład idzie z góry.
Dziś już wiadomo, że różnorodność to nie tylko oczywistość, ale także biznesowa konieczność, bo po prostu się opłaca.
Współpraca kobiet i mężczyzn jest ważna na każdym poziomie. W Mastercard politykę różnorodności wprowadzono w 2007 roku. To wspaniałe rozwiązanie, które nie tylko wspiera kobiety, buduje bardziej innowacyjne zespoły, ale po prostu staje się wartością dla biznesu. Im więcej punktów widzenia, doświadczeń, perspektyw, tym ciekawsze i bardziej konkurencyjne rozwiązania jesteśmy w stanie tworzyć. Badania to potwierdzają – im bardziej różnorodne środowisko pracy, im więcej kobiet w zarządach i na wyższych stanowiskach, tym większe obroty i zyski osiągają firmy.
Masz synów – rozmawiasz z nimi o tym, jak dziś świat się zmienia i jak zmieniają się role kobiet i mężczyzn?
Widzę, że najlepiej działa to przez przykład. Od małego wiedzą, że pracują mama i tata. To jest dla nich naturalna sytuacja. U nas w domu nie mówi się też, że mama się dla kogoś poświęca albo że kobieta coś powinna robić w domu. Dzieci rozumieją, że rola kobiet, jeżeli chodzi o pracę, jest taka sama jak mężczyzny. W domu pełnię też tę tradycyjną rolę, bo gotuję, nastawiam pranie, ale nie muszę walczyć ze stereotypami. Na przykład moi synowie lubią ze mną gotować, a czasem mówią, że sami chcieliby coś przyrządzić. Widać więc, że moje dzieci nie uważają, że to kobieta musi odpowiadać za dom.
Niektórzy mówią, że nowym wyzwaniem będzie potrzeba wyzwolenia mężczyzn, bo kobiety tak bardzo idą do przodu, że za chwilę mężczyźni będą musieli na nowo się zdefiniować.
To trudny temat i warto się nim zająć. Nie chodzi przecież o to, żeby dominację mężczyzn zamienić na dominację kobiet. Chodzi o to, żebyśmy nauczyli się ze sobą dobrze współpracować, szanując się nawzajem i wspierając. Na tym przecież polega różnorodność.
