Dane z social medi贸w w r臋kach HR. Jak je wykorzysta膰, by zweryfikowa膰 i zrekrutowa膰 najlepszych kandydat贸w do firmy?

Robert Sadowski, Newspoint聽

Najcz臋艣ciej wrzucamy do sieci wszystko, jak leci - rekruterzy mog膮 korzysta膰 z takich danych do woli. Szczeg贸lnie je艣li s膮 one dost臋pne publicznie. Nie wszyscy maj膮 艣wiadomo艣膰 konsekwencji takich aktywno艣ci. Nie ka偶dy ustawia status priv tego, co wrzuca na platformach spo艂eczno艣ciowych. A ka偶dy wpis pozostawia 艣lad, kt贸ry mo偶e by膰 na sw贸j spos贸b interpretowany. Szczeg贸lnie, gdy poszukujemy nowej pracy. Wtedy w 艣wiat tych danych wkraczaj膮 do akcji HR Mened偶erowie i headhunterzy.

Nigdy wcze艣niej dotarcie do kandydata i ocena jego poczyna艅 nie by艂y takie proste.

Wiele os贸b ma po kilka kont w social mediach. Nawet to, 偶e kto艣 w og贸le nie ma profili spo艂eczno艣ciowych mo偶e mie膰 sw贸j wymiar w oczach HR Mened偶era. A jak dotrze膰 do takich kluczowych danych, 偶eby nie sp臋dza膰 tygodni przy danym projekcie rekrutacyjnym? Najlepiej za pomoc膮 wyszukiwarek (Google, Bing) i narz臋dzi do monitoringu medi贸w (Newspoint). W przypadku potrzeby g艂臋bszej analizy mo偶na te偶 pokusi膰 si臋 o dost臋p do platform z influencerami (Whitepress, ReachaBlogger). Influencerzy te偶 mog膮 podj膮膰 si臋 ciekawych zlece艅.

Badania przeprowadzone przez Lee Hecht Harrison DBM Polska w 2017 roku, pokazuj膮, 偶e 95% rekruter贸w w Polsce korzysta z danych pozyskanych z social media do szukania kandydat贸w do pracy. Codziennie robi to nawet 77 proc. headhunter贸w oraz 35 proc. rekruter贸w wewn臋trznych. 62% weryfikuje tre艣ci zamieszczane przez kandydata na portalach o charakterze prywatnym a 59% weryfikuje opinie pracownik贸w i kandydat贸w o firmie. 艢rednio co trzeci rekruter zdecydowa艂 si臋 na odrzucenie kandydata pod wp艂ywem tre艣ci znalezionych na prywatnych portalach spo艂eczno艣ciowych.

Polscy rekruterzy 艣rednio posiadaj膮 konto na 3,4 portalach spo艂eczno艣ciowych. Najwi臋kszym uznaniem cieszy si臋 LinkedIn z 96% udzia艂em wykorzystania w rekrutacjach. GoldenLine wykorzystuje 84%, Facebook 40%, Twitter 12% a Instagram tylko 1%. HR Mened偶erom mo偶na jeszcze poleci膰 takie platformy jak Xing, Viadeo i Glassdoor.

Badanie wykaza艂o, jak wa偶ne s膮 social media dla obu zainteresowanych stron. HR Mened偶erowie otrzymuj膮 szybki i cz臋sto darmowy dost臋p do wielu warto艣ciowych kandydat贸w i danych o ich statusie i wszelkich aktywno艣ciach. Kandydaci (obecni i przyszli) udost臋pniaj膮c swoje tre艣ci, lajkuj膮c i udost臋pniaj膮c inne wpisy dzia艂aj膮 na swoj膮 korzy艣膰 lub wr臋cz przeciwnie – zmniejszaj膮 szans臋 wst膮pienia w szeregi kadry nowych pracodawc贸w. Oko wielkiego HR brata wszystko widzi.

O kandydacie social media prawd臋 powie

No dobrze, skoro social media s膮 tak wa偶ne i tak eksploatowane przez rekruter贸w to do jakich danych HR Manager mo偶e dotrze膰?

鈼 dotarcie do konkretnego kandydata przez jego profile;
鈼 cz臋ste aktualizacje profili b膮d藕 ich brak;
鈼 ustalenie wykszta艂cenia, do艣wiadczenia, szkole艅, zainteresowa艅;
鈼 daty startu i zako艅czenia projekt贸w;
鈼 praktyki studenckie, sta偶e;
鈼 ko艂a zainteresowa艅 na studiach;
鈼 udzia艂 w r贸偶nych organizacjach, klubach i stowarzyszeniach;
鈼 udzia艂 w webinarach, konferencjach i kursach;
鈼 udzia艂 w konkretnych dyskusjach;
鈼 sprawdzenie dziwnych wpis贸w typu Szlachta nie pracuje, Wieczny student;
鈼 krytyczne komentarze, trollowanie i hejtowanie;
鈼 styl 偶ycia, preferencje polityczne, turystyczne;
鈼 aktywno艣膰 sportowa i charytatywna;
鈼 czytelnictwo – jest r贸偶nica, co dok艂adnie i ile czytamy;
鈼 sposoby komunikowania si臋.

Wszystkie te dane mog膮 sk艂oni膰 rekrutera do zach臋cenia danej osoby do odbycia interview, b膮d藕 do przedstawienia projektu albo wykre艣li膰 j膮 w og贸le z target grupy.

Zdj臋cia, na kt贸rych jeste艣my

Co mo偶e zdradzi膰 zdj臋cie? Cz臋sto si臋 zdarza, 偶e z pewnych powod贸w w aplikacjach o prac臋 nie ma zdj臋膰 kandydat贸w. Wygl膮d mo偶e du偶o zmieni膰. W jednych firmach czerwony irokez, kolczyk w nosie czy du偶y tatua偶 b臋d膮 nie do przyj臋cia a na innych stanowiskach stylowe i wyzywaj膮ce ubiory mog膮 zdecydowa膰 o zaproszeniu na interview.

Cz臋ste wrzucanie niesmacznych fotek z imprez zakrapianych alkoholem mo偶e pogrzeba膰 szanse kandydata. Jedni pokazuj膮 si臋 na zdj臋ciach tylko sami a inni w grupie. Introwertycy kontra ekstrawertycy. Zdj臋cia poka偶膮 z jakim kandydatem mamy do czynienia.

Cz臋ste pokazywanie si臋 na konferencjach i spotkaniach biznesowych czy zdj臋cia z bran偶owymi celebrytami mog膮 okaza膰 si臋 strza艂em w 10. Posiadanie kluczowych znajomych mo偶e przynie艣膰 przysz艂emu pracodawcy wiele profit贸w.

Kandydaci aktywni sportowo pokazuj膮cy ducha walki, ostry pazur, wytrwale d膮偶膮cy do celu w pewnych profesjach b臋d膮 bardziej poszukiwani ni偶 osoby ciche i nie wychylaj膮ce si臋. A mo偶e sk艂adasz origami czy skomplikowane uk艂ady scalone? Kreatywno艣膰 jest w cenie. Gra w bryd偶a czy w szachy mog膮 by膰 inaczej ocenione ni偶 ci膮g艂e przesiadywanie w kinie.


Komentarz eksperta:
Jadwiga Kuczkowska
Partner Zarz膮dzaj膮cy
PSI Polska
www.psipolska.pl

鈥淒zi艣 generalnie trudno sobie wyobrazi膰 艣wiat bez Internetu. W wielu obszarach 偶ycia prywatnego i zawodowego wydaje si臋 on by膰 niezast膮piony.

Tak te偶 jest i w naszym 艣wiecie 鈥 艣wiecie firmy Executive Search. M艂odzi reasercherzy nie mog膮 sobie wyobrazi膰, jak w pocz膮tkach lat 90 radzili艣my sobie z poszukiwaniami bezpo艣rednimi Kandydat贸w do pracy? Co robili艣my, gdy nie tylko nie by艂o Internetu, nie wspominaj膮c o mediach spo艂eczno艣ciowych, ale gdy nie by艂o te偶 telefon贸w kom贸rkowych, a telefony stacjonarne nale偶a艂y do luksusu?

Pami臋tam, jak m贸j 贸wczesny szef, Prezes firmy H. Neumann International, przywi贸z艂 鈥瀗owinki z USA鈥 – opowiada艂, 偶e tam profile zawodowe ludzi w 艣wiecie biznesu podawane s膮 przez nich do publicznej wiadomo艣ci. W 贸wczesnej Polsce taka otwarto艣膰 wydawa艂a nam si臋 bardzo oryginalna i w mocno tajemniczej w贸wczas kulturze raczej u nas ma艂o prawdopodobna.

Jak wiele si臋 od tej pory zmieni艂o widzimy sami na co dzie艅. Dzi艣, przede wszystkim LinkedIn, ale i inne portale spo艂eczno艣ciowe to jedno z podstawowych narz臋dzi pracy os贸b zajmuj膮cych si臋 rekrutacj膮, cho膰 my, w firmie PSI Polska, docieramy r贸wnie偶 i do takich os贸b, b臋d膮c bardzo warto艣ciowymi zawodowo, nie promuj膮 jednak tego faktu w 偶adnych mediach spo艂eczno艣ciowych. Wymaga to wykorzystania starych dobrych praktyk, w kt贸rych dzi艣 Internet jest te偶 bardzo pomocny.

Coraz wi臋cej wagi przyk艂ada si臋 do 艣wiadomego budowania swojej marki w mediach spo艂eczno艣ciowych. Chodzi tu o w艂a艣ciwy dob贸r miejsc, w kt贸rych zamieszczamy sw贸j profil, jak te偶 przemy艣lan膮 i trafnie uj臋t膮 tre艣膰 informacji s艂ownych oraz obraz贸w, kt贸re nas reprezentuj膮. Coraz cz臋艣ciej do budowania tych profili wykorzystywani s膮 fachowcy tworz膮cy odpowiedni膮 zawarto艣膰 oraz wizualizacj臋. I nie m贸wimy tutaj o epatowaniu swoj膮 osob膮, ale raczej o zaznaczeniu swojej obecno艣ci tak, aby da膰 si臋 znale藕膰. Warto zaprezentowa膰 si臋 z jak najlepszej strony, aby nie przegapi膰 szansy na prac臋, na kt贸rej nam zale偶y – powtarzana kiedy艣 zasada 鈥濻ied藕 w k膮cie 鈥 znajd膮 Ci臋鈥 jest ju偶 mocno nieaktualna!

Warto te偶 mie膰 na uwadze, 偶e licz膮 si臋 nie tylko profile, ale i artyku艂y oraz zdj臋cia, kt贸re publikujemy w Internecie, jak te偶 posty, kt贸re lajkujemy, czy udost臋pniamy. Rekrutuj膮cy fachowcy staraj膮 si臋 prze艣wietli膰 potencjalnych Kandydat贸w analizuj膮c ich aktywno艣膰 internetow膮, bior膮c pod uwag臋 nie tylko czym, ale te偶 w jakim stopniu i w jakiej porze si臋 tym zajmuj膮. Na przyk艂ad osoba bardzo aktywna w tematach prywatnych na Facebook-u w godzinach pracy mo偶e tylko z tego powodu by膰 oceniona negatywnie.

Mieli艣my te偶 przypadek, gdy m艂ody mened偶er, kt贸ry przez naszego Klienta by艂 bardzo pozytywnie oceniony w trakcie wywiadu bezpo艣redniego, mia艂 w Internecie du偶o swoich 鈥瀖ocno rozrywkowych鈥 zdj臋膰. Zaowocowa艂o to niestety zmian膮 opinii Klienta, kt贸ry nabra艂 przekonania, 偶e jest on jeszcze zbyt niedojrza艂y鈥 Mieli艣my te偶 przyk艂ad wyrobienia sobie bardzo pozytywnej opinii o innej osobie, g艂贸wnie w oparciu o analiz臋 tre艣ci, kt贸re by艂y przez ni膮 promowane na r贸偶nych portalach spo艂eczno艣ciowych. Tak膮 analiz臋 mo偶na zrobi膰 albo 偶mudnie szukaj膮c danych 鈥瀝臋cznie鈥, albo wykorzystuj膮c specjalistyczne narz臋dzia lub firmy.

Warto to wzi膮膰 pod uwag臋, gdy siadamy do Internetu 馃槉.鈥


Niestandardowe dzia艂ania employer brandingowe

Wiele firm ma du偶y problem z pozyskaniem wyspecjalizowanej kadry. Samo zamieszczanie og艂osze艅 o prac臋 ju偶 nie wystarcza – mimo, 偶e jest ono nadal najpopularniejsz膮 form膮 szukania pracownik贸w. Bardzo trudno jest trafi膰 do w艂a艣ciwych kandydat贸w. Potrzebne s膮 niestandardowe dzia艂ania. I to w艂a艣nie serwisy spo艂eczno艣ciowe u艂atwiaj膮 prowadzenie takich kampanii – bezp艂atnych i p艂atnych. Od etapu selekcji po weryfikacj臋 i polecanie znajomych.

Jednak, 偶eby dzia艂ania headhunterskie w social mediach by艂y bardziej owocne to dost臋py do serwis贸w networkingowych mog艂yby by膰 ta艅sze (jeszcze wi臋cej specjalist贸w HR skorzysta z zaawansowanych opcji na p艂atnych platformach) a wyszukiwania jeszcze mniej czasoch艂onne. O ile na przyk艂ad na ceny biznesowych kont Premium na LinkedIn dzia艂 HR nie ma wp艂ywu, tak na usprawnienie i czasoch艂onno艣膰 pewnych proces贸w ju偶 tak. Analiza danych w jednym Panelu do monitoringu social medi贸w bardzo u艂atwia i przyspiesza zadanie. Niestety warto tu wspomnie膰, 偶e tw贸rcy LinkedIna bardzo utrudniaj膮 zewn臋trznym aplikacjom automatyczne indeksowanie danych. Ca艂e szcz臋艣cie inaczej jest z pozosta艂ymi platformami, blogami czy forami. Do takich danych jest bezproblemowy dost臋p.

Co jeszcze mo偶na zyska膰 dzi臋ki social mediom? Docieramy do pasywnych kandydat贸w, kt贸rzy sami nie wys艂aliby swojego CV w tym momencie i nie zobaczyliby danej oferty pracy na serwisie og艂oszeniowym. Powi臋kszamy liczb臋 aplikacji. Dobrych aplikacji. Trafiamy do mened偶er贸w, specjalist贸w i ekspert贸w, kt贸rych od razu mo偶emy zweryfikowa膰 – poprawia si臋 jako艣膰 kandydat贸w. Otrzymujemy polecenia od innych. Programy pracowniczych polece艅 dzia艂aj膮 bardzo efektywnie.

Badanie Newspoint

Monitoring medi贸w Newspoint przeprowadzi艂 badanie, jak cz臋sto, na przestrzeni ostatnich 3 lat i gdzie dok艂adnie w internecie pojawia艂a si臋 fraza 鈥渟zukam pracy鈥. Okaza艂o si臋, 偶e z roku na rok ro艣nie udzia艂 serwis贸w spo艂eczno艣ciowych. To tam najcz臋艣ciej u偶ytkownicy informuj膮 o poszukiwaniu pracy (wzrost udzia艂u z 30% do 71%). Wszystko kosztem for贸w internetowych – spadek z 59% do 19%. Sumarycznie ujmuj膮c to fraza ta pojawia艂a si臋 niemal tak膮 sam膮 ilo艣膰 razy w badanych okresach. Badanie to pokazuje, jak du偶y jest potencja艂 w spo艂eczno艣ciach i jak bardzo zmienia si臋 udzia艂 poszczeg贸lnych graczy. Warto doda膰, 偶e na wykresie brakuje samych blog贸w ale tam szukana fraza pojawia艂a si臋 poni偶ej 0,5% razy.

Frontem do kandydata

Jeszcze kilka lat temu najwa偶niejszym dzia艂aniem employer brandingowym firm by艂o prowadzenie zak艂adki Kariera na serwisie www, tworzenie atrakcyjnych program贸w talentowych i udzia艂 w targach pracy. Dzi艣 bardzo wa偶ne jest aktywne prowadzenie takich dzia艂a艅 poprzez profile w social mediach. Od Facebooka, Twittera, Google+, LinkedIn, GoldenLine, zdj臋cia na Google Maps, filmy z wydarze艅 na YouTube czy zdj臋cia na Instagramie i Pintere艣cie. Nie wystarczy raz stworzy膰 taki profil firmowy i go opu艣ci膰. Licz膮 si臋 cz臋ste aktualizacje. Branie udzia艂u w dyskusjach. Odpowiadanie na w膮tpliwo艣ci. Komentowanie i lajkowanie innych wpis贸w. Pokazanie fajnej, przyjaznej atmosfery i ci膮g艂ych zmian oraz rozwoju przedsi臋biorstwa. Wdra偶anie nowych technologii. 呕ycia pracownik贸w po godzinach. Liczba mo偶liwo艣ci jest olbrzymia i ograniczona tylko kreatywno艣ci膮 HR Mened偶era czy innej osoby zarz膮dzaj膮cej profilami w social mediach.

Co robi膰, by nad tymi wszystkimi kontami zapanowa膰 i nie op贸藕nia膰 si臋 z reakcj膮 na zapytania? Najlepiej wykorzysta膰 narz臋dzia monitoruj膮ce media i narz臋dzia do automatycznej publikacji na r贸偶nych profilach. Gdy tylko pojawi si臋 interakcja – powiadomi膮 nas o tym alerty i umo偶liwi膮 szybk膮 odpowied藕. Nie ma nic gorszego ni偶 brak kontaktu ze strony pracodawcy. W takim przypadku to ju偶 lepiej nie prowadzi膰 w og贸le konta. Zamiast oczekiwanych korzy艣ci odniesiemy straty wizerunkowe.

PRZECZYTAJ TAK呕E: 5 powod贸w, dla kt贸rych warto inwestowa膰 w rozw贸j pracownik贸w

Drug膮 grup膮 s膮 serwisy z opiniami typu GoWork, GoldenLine, Kariera.pl, gdzie firmy s膮 ocenianie przez by艂ych i obecnych pracownik贸w a cz臋sto odwiedzane przez kandydat贸w. Ludzie ch臋tniej krytykuj膮 ni偶 chwal膮. Warto te wpisy monitorowa膰 i szybko reagowa膰 na niesprawiedliwy g艂os krytyki i odpowiada膰 na zadane tam pytania. W wy艂apywaniu nowych wpis贸w bardzo szybko pomo偶e monitoring medi贸w i ustawienie odpowiednich powiadomie艅.

Oczywi艣cie warto jeszcze wspomnie膰 o dw贸ch aspektach. Rzetelno艣膰 udost臋pnianych informacji i wiarygodno艣膰 aktualizacji. Tak, jak w 艣wiecie news贸w kr膮偶膮 fake news, tak niekt贸rzy mog膮 zamieszcza膰 nierzetelne informacje o sobie. Nie ka偶dy od razu po zmianie pracy czy odbyciu ciekawego kursu dokona w艂a艣ciwych zmian na swoim profilu na platformie social media. A czasami ludzie graj膮 na czas i celowo po odej艣ciu z jednej pracy, zanim znajd膮 now膮, nie dokonuj膮 aktualizacji. Ale to te偶 mo偶e da膰 osobom rekrutuj膮cym do my艣lenia.

Osoby publikuj膮ce publicznie tre艣ci – teksty, foto i wideo w social mediach musz膮 pami臋ta膰, 偶e wszystko to mo偶e dzia艂a膰 na ich korzy艣膰 lub niekorzy艣膰. S膮 jak wizyt贸wka, odbicie w lustrze czy portfolio do kt贸rych ka偶dy ma dost臋p. Nie ka偶dy rekruter b臋dzie w stanie wy艂apa膰 i zrozumie膰 g艂upi 偶art czy wyg艂up. Czasami warto si臋 zastanowi膰 czy pokazywa膰 si臋 w takim 艣wietle. Czy nie stracimy tej jednej jedynej szansy? Z drugiej strony HR Mened偶erowie otrzymuj膮 dost臋p do olbrzymiej bazy danych o kandydatach. Za pomoc膮 r贸偶nych narz臋dzi do oceny kandydat贸w, arkuszy kalkulacyjnych, wyszukiwarek i monitoringu medi贸w s膮 w stanie dotrze膰 do w膮skiej target grupy i dokona膰 w艂a艣ciwego wyboru. Social media to big data dla 艣wiata HR.

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost臋p w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid艂owego dzia艂ania strony. Je偶eli nie wyra偶asz na to zgody, mo偶esz zmieni膰 ustawienia w swojej przegl膮darce. Zobacz wi臋cej w Polityce Prywatno艣ci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close