Funkcjonujemy w trudnych okolicznościach, które stanowią dyspensę dla niektórych liderów przy obniżkach pensji, zwolnieniach, zaniedbaniach w obszarach polityki zrównoważonego rozwoju i budowaniu równości. Bo trzeba liczyć pieniądze i to jest priorytetem. Czy to najlepsza strategia na te czasy?
Całkowicie nie zgadzam się z tezą – a tym bardziej z postawą – że obecna sytuacja spowodowana trwającą pandemią może stanowić usprawiedliwienie dla zaniechania dbałości o pracowników, respektowania równości czy rezygnacji ze zrównoważonego rozwoju. Według mnie jest wręcz odwrotnie, dlatego w Siemensie dokładamy starań, aby realizować dalej nasze cele zgodne z wartościami, które głosimy od dawna. Kryzys spowodowany przez koronawirusa jest testem przywództwa. Uważam, że zwłaszcza w tym trudnym okresie liderzy powinni wykazać się empatią, umiejętnością okazywania emocji i reagowania na emocje. Globalna pandemia i towarzyszący jej kryzys gospodarczy pokazały dobitnie, jak wielką wartością są bliskie relacje kadry managerskiej z pracownikami. Właśnie teraz, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, liczy się dbałość o poczucie bezpieczeństwa, zdrowie i jakość życia pracowników, którzy przecież stanowią największy kapitał firmy takiej jak Siemens. Zdołaliśmy zachować wcześniejsze warunki pracy i wynagrodzeń. Przyjęliśmy model partycypacyjny, włączając pracowników w procesy decyzyjne wszędzie tam, gdzie to było możliwe. Pracownicy regularnie uczestniczą w telekonferencjach z władzami firmy, podczas których wspólnie omawiamy aktualne wytyczne i odpowiadamy na pytania dotyczące działań podjętych w związku z pandemią. Dbając o nasz zespół, wdrożyliśmy programy rozwoju nowych kompetencji, zmieniliśmy organizację pracy zdalnej oraz zapewniliśmy wsparcie w sytuacjach kryzysowych. Wprowadziliśmy również dobrowolny, bezpłatny program testów dla wszystkich pracowników na obecność przeciwciał związanych z COVID-19 oraz diagnozę ostrej infekcji wirusowej SARS-CoV-2. W mojej opinii liderzy powinni w biznesie bazować na zaufaniu i współpracy, a to z zasady wyklucza restrykcyjne, sztywne działania. Nigdy wcześniej skala niepewności i turbulencji gospodarczych na całej planecie nie spowodowała tak szerokiej mobilizacji do współpracy w przeciwdziałaniu zagrożeniom. Pojawienie się pandemii wzmocniło potrzebę angażowania się biznesu w eliminację nowych ryzyk, zagrażających stabilności społecznej i gospodarczej, która wymaga ochrony w bezprecedensowej skali. Uważam, że przedsiębiorcy będą musieli odchodzić od strategii wyznaczania i realizacji konkretnych celów biznesowych. Coraz większego znaczenia będzie za to nabierała zdolność do dostosowania się przy zachowaniu maksymalnego bezpieczeństwa pracowników, partnerów biznesowych i całego otoczenia, w jakim funkcjonuje firma. W Siemensie definiujemy priorytety w taki sposób.
Wprowadzanie narzędzi polityk różnorodności i włączania na szeroką skalę (diversity & inclusion), to trend sprzed pandemii, a jaki jest dziś?
Osobiście nie wyobrażam sobie odwrotu od trendu promowania różnorodności, przeciwdziałania wykluczeniu i angażowania pracowników. Warunkiem przetrwania firmy i zachowania szans na rozwój jest współpraca przy budowie zespołu w oparciu o współodpowiedzialność i solidarność. Zapewne część przedsiębiorstw jeszcze nie dojrzała do realizacji wartości, które głosiły przed pandemią, a które obecnie nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistości. W Siemensie trzymamy się razem i pomagamy sobie niezależnie od okoliczności. Wzajemnie dbamy o swoje zdrowie i bezpieczeństwo, dzięki czemu zachowujemy ciągłość biznesu. Atmosfera zaufania sprawia, że czujemy się bezpiecznie, co korzystnie wpływa na kreatywność, innowacyjność oraz bieżące dbanie o zobowiązania i interesy organizacji. W firmie takiej jak Siemens różnorodność kompetencji, wykształcenia, doświadczeń, a także osobistych cech, pozwala na realizację naszej misji – czyli tworzenia rozwiązań na współczesne problemy cywilizacyjne. Globalnym wyzwaniem jest obecnie – i będzie jeszcze przez wiele lat – redukcja wpływu człowieka na środowisko i ochrona klimatu. Temu właśnie służą technologie powstające w Siemensie, również dzięki polityce diversity&inclusion. Bez takiego podejścia trudno byłoby tworzyć podobne rozwiązania w gronie ekspertów złożonym z kobiet i mężczyzn, z wysokiej klasy inżynierów, informatyków, techników i dziesiątek innych specjalizacji, które składają się na nasz zespół. Chciałabym, aby podobne podejście nadal się upowszechniało w biznesie i jego otoczeniu.
Czy spowolnienie działań w tym obszarze, jest wynikiem niewiary w korzyści? Czy są inne powody?
Sądzę, że część przedsiębiorstw próbuje w ten sposób rozwiązać swoje bieżące problemy, nie pamiętając o długofalowych konsekwencjach takiego postępowania. Skupiają się na realizacji krótkookresowych wyników, zachowaniu zaplanowanych wskaźników czy redukowaniu nieprzewidzianych strat. Być może chwilowo uzyskają jakiś – teoretycznie pozytywny – efekt. Jednak pandemia wciąż odciska swoje piętno na biznesie i nic nie wskazuje, by szybko miało się to zmienić. Z konsekwencjami pandemii będziemy się zmagali jeszcze długo. Liderzy, którzy dzisiaj rezygnują z respektowania wartości, będą mieli trudności w prowadzeniu biznesu w przyszłości. Już obecnie kandydaci do pracy pytają czasami, w jaki sposób firma dbała o pracowników i możliwość wykonywania przez nich zadań podczas pandemii. Bez dobrej, przekonującej odpowiedzi na to pytanie, trudno będzie znaleźć i zatrudnić najlepszych pracowników. Nieprzemyślane działania podejmowane w 2020 roku mogą skutkować problemami z utrzymaniem i pozyskiwaniem nowych pracowników w kolejnych latach. Nadwątlony wizerunek i opinia zarówno o firmach, jak i liderach biznesu, zostanie z nimi na długo.
Jak wygląda diversity&inclusion po polsku?
Mam wrażenie, że bardzo różnie. Wszystko zależy od ludzi, którzy określają standardy funkcjonowania firm. Najwięcej wiadomo o politykach diversity&inclusion praktykowanych w korporacjach, ponieważ wiele z nich bardzo transparentnie prezentuje swoje standardy, które zostały przyjęte, są respektowane i egzekwowane. Nie oznacza to, że gorzej musi być w małych firmach i w wielu z nich panują znakomite warunki codziennej pracy i wzajemnych relacji w zespołach. Z całą pewnością nie można jednak mówić o jakimś uniwersalnym modelu idealnym – ani w Polsce, ani w innych krajach, ponieważ każda firma potrzebuje innych standardów, choćby z uwagi na swój profil biznesowy czy kulturę organizacyjną. Bez wątpienia w ostatnich latach te standardy rosły, choć obawiam się, że rzeczywiście obecny kryzys może w szerszym wymiarze spowodować regres pod względem upowszechniania diversity&inclusion.
Czy potrzebna nam równość w biznesie? Przecież wszystko do tej pory funkcjonowało ok, to po co zmieniać kilkusetletnie tradycje?
Zapewnienie równości w biznesie jest dla mnie tak samo oczywiste, jak w każdym innym obszarze, niezależnie czy mówimy o prawach obywatelskich, procedurach przetargowych czy dostępie do edukacji. Tradycje od zawsze podlegały ewolucyjnym lub rewolucyjnym zmianom, podobnie jak inne obszary ludzkiej aktywności. Zachodzące zmiany są integralną częścią cywilizacji, o czym przekonujemy się obecnie choćby w związku z pandemią, której ani nikt nie przewidział, ani nikt nie był na nią gotowy. Równość określa stan, w którym każdy członek jakiejś wspólnoty – czy to państwa, czy w obrębie firmy – ma taki sam status w najszerszym możliwym wymiarze. Można długo i bezowocnie dyskutować o tym, czym jest równość, ale istota problemu dotyczy przypadków ewidentnego braku równości. I właśnie te realne problemy – wynikające z braku równości – wymagają dążenia do niej. Dobrym przykładem jest zjawisko bliskie realiom Siemensa, czyli bardzo dużej nadreprezentacji mężczyzn w środowisku inżynierów, w przemyśle, energetyce itp. Faktem jest, że tradycyjnie były i są to zawody nadal zdominowane przez mężczyzn. Jak wynika z raportu Komisji Europejskiej „Women in digital age” zaledwie 6 na 1000 kobiet z wyższym wykształceniem wybiera pracę związaną z nowymi technologiami. Jednocześnie badanie to wskazuje, że większy udział kobiet w branży technologicznej wpłynąłby pozytywnie na rozwój gospodarczy i wzrost PKB. Kadry w przemyśle wzmocniłyby się ilościowo i jakościowo, a same kobiety otrzymałyby możliwość pełniejszego uczestnictwa w życiu społecznym. W ramach praktyki diversity&inclusion dążymy do tego celu m.in. dzięki programowi Inżynierki 4.0 wspierającemu równy dostęp kobiet do technologii i nauki. Co roku umożliwiamy kilkudziesięciu przyszłym inżynierkom z 14 uczelni technicznych dostęp do warsztatów i spotkań z obszarów takich jak zarządzanie, robotyzacja, digitalizacja i przywództwo. Uczestniczki programu mogą również wygrać nagrody w postaci szkoleń mentoringu i robotyki w ramach konkursu projektowego. Dzięki młodym inżynierkom branże technologiczne zmieniają się i zyskują, przyczyniając się do modernizacji i wzrostu wartości – zarówno w wymiarze społecznym, edukacyjnym jak i ekonomicznym.
Wielu liderów twierdzi, że gender equality to synonim słowa „kobieta”, że te wszystkie pogadanki o równości, to chęć zabrania przywilejów mężczyznom. Czy to prawda?
Równość płci oznacza równe możliwości dla kobiet i mężczyzn, a nie jakiekolwiek ułatwienia dla kobiet odbywające się kosztem mężczyzn. Uważam, że trzeba naprawdę złej woli, by tak stawiać sprawę. W przypadku rzeczywistości biznesowej sprawa jest jasna – szukamy i zatrudniamy kompetentnych ludzi, a nie kobiety czy mężczyzn. Na poszczególnych stanowiskach istotne są przede wszystkim umiejętności i doświadczenie, a także inne cechy decydujące o spełnieniu lub nie, warunków rekrutacji. Inną sprawą jest kwestia dostępności kandydatów o pożądanych kompetencjach – tu dobrym przykładem jest wspomniana wcześniej nierównowaga kobiet i mężczyzn w środowisku inżynierów i w branżach technicznych. Gdybym dzisiaj miała od zera tworzyć jakiś zespół inżynierski, to prawdopodobnie w większości składałby się z mężczyzn, ponieważ kobiety w tym zawodzie są wciąż wyjątkiem. I właśnie dlatego wspieramy panie, które wybrały naukę na politechnice, aby ten brak równowagi zbalansować. Równe szanse w dostępnie do dobrej edukacji zapewniają równe szanse na rynku pracy. To, czy ktoś wykorzystał te szanse, czy nie, to zupełnie inny obszar, w którym panuje już pełna równość wymykająca się kryterium płci.
