Sukces Pisany Szminką platforma pierwszego wyboru dla kobiet

Portal wiedzy i najnowsze trendy ze świata biznesu, start-upów, finansów oraz kobiecej przedsiębiorczości

Czy kryzys spowodowany przez koronawirusa to test na przywództwo?

Czy kryzys spowodowany przez koronawirusa to test na przywództwo?

test na przywództwo
Dominika Bettman

 

„W tym trudnym okresie liderzy powinni wykazać się empatią, umiejętnością okazywania emocji i reagowania na emocje. Globalna pandemia i towarzyszący jej kryzys gospodarczy pokazały dobitnie, jak wielką wartością są bliskie relacje kadry managerskiej z pracownikami” – mówi Dominika Bettman – Prezeska Zarządu oraz Dyrektorka Digital Industries w Siemens Polska w rozmowie z Olgą Kordys Kozierowską.

Funkcjonujemy w trudnych okolicznościach, które stanowią dyspensę dla niektórych liderów przy obniżkach pensji, zwolnieniach, zaniedbaniach w obszarach polityki zrównoważonego rozwoju i budowaniu równości. Bo trzeba liczyć pieniądze i to jest priorytetem. Czy to najlepsza strategia na te czasy?

Całkowicie nie zgadzam się z tezą – a tym bardziej z postawą – że obecna sytuacja spowodowana trwającą pandemią może stanowić usprawiedliwienie dla zaniechania dbałości o pracowników, respektowania równości czy rezygnacji ze zrównoważonego rozwoju. Według mnie jest wręcz odwrotnie, dlatego w Siemensie dokładamy starań, aby realizować dalej nasze cele zgodne z wartościami, które głosimy od dawna. Kryzys spowodowany przez koronawirusa jest testem przywództwa. Uważam, że zwłaszcza w tym trudnym okresie liderzy powinni wykazać się empatią, umiejętnością okazywania emocji i reagowania na emocje. Globalna pandemia i towarzyszący jej kryzys gospodarczy pokazały dobitnie, jak wielką wartością są bliskie relacje kadry managerskiej z pracownikami. Właśnie teraz, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, liczy się dbałość o poczucie bezpieczeństwa, zdrowie i jakość życia pracowników, którzy przecież stanowią największy kapitał firmy takiej jak Siemens. Zdołaliśmy zachować wcześniejsze warunki pracy i wynagrodzeń. Przyjęliśmy model partycypacyjny, włączając pracowników w procesy decyzyjne wszędzie tam, gdzie to było możliwe. Pracownicy regularnie uczestniczą w telekonferencjach z władzami firmy, podczas których wspólnie omawiamy aktualne wytyczne i odpowiadamy na pytania dotyczące działań podjętych w związku z pandemią. Dbając o nasz zespół, wdrożyliśmy programy rozwoju nowych kompetencji, zmieniliśmy organizację pracy zdalnej oraz zapewniliśmy wsparcie w sytuacjach kryzysowych. Wprowadziliśmy również dobrowolny, bezpłatny program testów dla wszystkich pracowników na obecność przeciwciał związanych z COVID-19 oraz diagnozę ostrej infekcji wirusowej SARS-CoV-2. W mojej opinii liderzy powinni w biznesie bazować na zaufaniu i współpracy, a to z zasady wyklucza restrykcyjne, sztywne działania. Nigdy wcześniej skala niepewności i turbulencji gospodarczych na całej planecie nie spowodowała tak szerokiej mobilizacji do współpracy w przeciwdziałaniu zagrożeniom. Pojawienie się pandemii wzmocniło potrzebę angażowania się biznesu w eliminację nowych ryzyk, zagrażających stabilności społecznej i gospodarczej, która wymaga ochrony w bezprecedensowej skali. Uważam, że przedsiębiorcy będą musieli odchodzić od strategii wyznaczania i realizacji konkretnych celów biznesowych. Coraz większego znaczenia będzie za to nabierała zdolność do dostosowania się przy zachowaniu maksymalnego bezpieczeństwa pracowników, partnerów biznesowych i całego otoczenia, w jakim funkcjonuje firma. W Siemensie definiujemy priorytety w taki sposób.

Wprowadzanie narzędzi polityk różnorodności i włączania na szeroką skalę (diversity & inclusion), to trend sprzed pandemii, a jaki jest dziś?

Osobiście nie wyobrażam sobie odwrotu od trendu promowania różnorodności, przeciwdziałania wykluczeniu i angażowania pracowników. Warunkiem przetrwania firmy i zachowania szans na rozwój jest współpraca przy budowie zespołu w oparciu o współodpowiedzialność i solidarność. Zapewne część przedsiębiorstw jeszcze nie dojrzała do realizacji wartości, które głosiły przed pandemią, a które obecnie nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistości. W Siemensie trzymamy się razem i pomagamy sobie niezależnie od okoliczności. Wzajemnie dbamy o swoje zdrowie i bezpieczeństwo, dzięki czemu zachowujemy ciągłość biznesu. Atmosfera zaufania sprawia, że czujemy się bezpiecznie, co korzystnie wpływa na kreatywność, innowacyjność oraz bieżące dbanie o zobowiązania i interesy organizacji. W firmie takiej jak Siemens różnorodność kompetencji, wykształcenia, doświadczeń, a także osobistych cech, pozwala na realizację naszej misji – czyli tworzenia rozwiązań na współczesne problemy cywilizacyjne. Globalnym wyzwaniem jest obecnie – i będzie jeszcze przez wiele lat – redukcja wpływu człowieka na środowisko i ochrona klimatu. Temu właśnie służą technologie powstające w Siemensie, również dzięki polityce Diversity & Inclusion. Bez takiego podejścia trudno byłoby tworzyć podobne rozwiązania w gronie ekspertów złożonym z kobiet i mężczyzn, z wysokiej klasy inżynierów, informatyków, techników i dziesiątek innych specjalizacji, które składają się na nasz zespół. Chciałabym, aby podobne podejście nadal się upowszechniało w biznesie i jego otoczeniu.

Czy spowolnienie działań w tym obszarze, jest wynikiem niewiary w korzyści? Czy są inne powody?

Sądzę, że część przedsiębiorstw próbuje w ten sposób rozwiązać swoje bieżące problemy, nie pamiętając o długofalowych konsekwencjach takiego postępowania. Skupiają się na realizacji krótkookresowych wyników, zachowaniu zaplanowanych wskaźników czy redukowaniu nieprzewidzianych strat. Być może chwilowo uzyskają jakiś – teoretycznie pozytywny – efekt. Jednak pandemia wciąż odciska swoje piętno na biznesie i nic nie wskazuje, by szybko miało się to zmienić. Z konsekwencjami pandemii będziemy się zmagali jeszcze długo. Liderzy, którzy dzisiaj rezygnują z respektowania wartości, będą mieli trudności w prowadzeniu biznesu w przyszłości. Już obecnie kandydaci do pracy pytają czasami, w jaki sposób firma dbała o pracowników i możliwość wykonywania przez nich zadań podczas pandemii. Bez dobrej, przekonującej odpowiedzi na to pytanie, trudno będzie znaleźć i zatrudnić najlepszych pracowników. Nieprzemyślane działania podejmowane w 2020 roku mogą skutkować problemami z utrzymaniem i pozyskiwaniem nowych pracowników w kolejnych latach. Nadwątlony wizerunek i opinia zarówno o firmach, jak i liderach biznesu, zostanie z nimi na długo.


PRZECZYTAJ TAKŻE: O czym musi pamiętać lider jutra?


Jak wygląda diversity&inclusion po polsku?

Mam wrażenie, że bardzo różnie. Wszystko zależy od ludzi, którzy określają standardy funkcjonowania firm. Najwięcej wiadomo o politykach diversity&inclusion praktykowanych w korporacjach, ponieważ wiele z nich bardzo transparentnie prezentuje swoje standardy, które zostały przyjęte, są respektowane i egzekwowane. Nie oznacza to, że gorzej musi być w małych firmach i w wielu z nich panują znakomite warunki codziennej pracy i wzajemnych relacji w zespołach. Z całą pewnością nie można jednak mówić o jakimś uniwersalnym modelu idealnym – ani w Polsce, ani w innych krajach, ponieważ każda firma potrzebuje innych standardów, choćby z uwagi na swój profil biznesowy czy kulturę organizacyjną. Bez wątpienia w ostatnich latach te standardy rosły, choć obawiam się, że rzeczywiście obecny kryzys może w szerszym wymiarze spowodować regres pod względem upowszechniania diversity&inclusion.

Czy potrzebna nam równość w biznesie? Przecież wszystko do tej pory funkcjonowało ok, to po co zmieniać kilkusetletnie tradycje?

Zapewnienie równości w biznesie jest dla mnie tak samo oczywiste, jak w każdym innym obszarze, niezależnie czy mówimy o prawach obywatelskich, procedurach przetargowych czy dostępie do edukacji. Tradycje od zawsze podlegały ewolucyjnym lub rewolucyjnym zmianom, podobnie jak inne obszary ludzkiej aktywności. Zachodzące zmiany są integralną częścią cywilizacji, o czym przekonujemy się obecnie choćby w związku z pandemią, której ani nikt nie przewidział, ani nikt nie był na nią gotowy. Równość określa stan, w którym każdy członek jakiejś wspólnoty – czy to państwa, czy w obrębie firmy – ma taki sam status w najszerszym możliwym wymiarze. Można długo i bezowocnie dyskutować o tym, czym jest równość, ale istota problemu dotyczy przypadków ewidentnego braku równości. I właśnie te realne problemy – wynikające z braku równości – wymagają dążenia do niej. Dobrym przykładem jest zjawisko bliskie realiom Siemensa, czyli bardzo dużej nadreprezentacji mężczyzn w środowisku inżynierów, w przemyśle, energetyce itp. Faktem jest, że tradycyjnie były i są to zawody nadal zdominowane przez mężczyzn. Jak wynika z raportu Komisji Europejskiej „Women in digital age” zaledwie 6 na 1000 kobiet z wyższym wykształceniem wybiera pracę związaną z nowymi technologiami. Jednocześnie badanie to wskazuje, że większy udział kobiet w branży technologicznej wpłynąłby pozytywnie na rozwój gospodarczy i wzrost PKB. Kadry w przemyśle wzmocniłyby się ilościowo i jakościowo, a same kobiety otrzymałyby możliwość pełniejszego uczestnictwa w życiu społecznym. W ramach praktyki diversity&inclusion dążymy do tego celu m.in. dzięki programowi Inżynierki 4.0 wspierającemu równy dostęp kobiet do technologii i nauki. Co roku umożliwiamy kilkudziesięciu przyszłym inżynierkom z 14 uczelni technicznych dostęp do warsztatów i spotkań z obszarów takich jak zarządzanie, robotyzacja, digitalizacja i przywództwo. Uczestniczki programu mogą również wygrać nagrody w postaci szkoleń mentoringu i robotyki w ramach konkursu projektowego. Dzięki młodym inżynierkom branże technologiczne zmieniają się i zyskują, przyczyniając się do modernizacji i wzrostu wartości – zarówno w wymiarze społecznym, edukacyjnym jak i ekonomicznym.

Wielu liderów twierdzi, że gender equality to synonim słowa „kobieta”, że te wszystkie pogadanki o równości, to chęć zabrania przywilejów mężczyznom. Czy to prawda?

Równość płci oznacza równe możliwości dla kobiet i mężczyzn, a nie jakiekolwiek ułatwienia dla kobiet odbywające się kosztem mężczyzn. Uważam, że trzeba naprawdę złej woli, by tak stawiać sprawę. W przypadku rzeczywistości biznesowej sprawa jest jasna – szukamy i zatrudniamy kompetentnych ludzi, a nie kobiety czy mężczyzn. Na poszczególnych stanowiskach istotne są przede wszystkim umiejętności i doświadczenie, a także inne cechy decydujące o spełnieniu lub nie, warunków rekrutacji. Inną sprawą jest kwestia dostępności kandydatów o pożądanych kompetencjach – tu dobrym przykładem jest wspomniana wcześniej nierównowaga kobiet i mężczyzn w środowisku inżynierów i w branżach technicznych. Gdybym dzisiaj miała od zera tworzyć jakiś zespół inżynierski, to prawdopodobnie w większości składałby się z mężczyzn, ponieważ kobiety w tym zawodzie są wciąż wyjątkiem. I właśnie dlatego wspieramy panie, które wybrały naukę na politechnice, aby ten brak równowagi zbalansować. Równe szanse w dostępnie do dobrej edukacji zapewniają równe szanse na rynku pracy. To, czy ktoś wykorzystał te szanse, czy nie, to zupełnie inny obszar, w którym panuje już pełna równość wymykająca się kryterium płci.

Komentarze

może cię zainteresować

Najnowsze wpisy wybrane specjalnie dla Ciebie

Sukces Pisany Szminką

Wspieramy i promujemy kobiety od 2008 roku.

Newsletter

Jesteś ciekawy, co u nas nowego?
Bądź na bieżąco, zapisz się do newslettera!

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dostęp w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawidłowego działania strony. Jeżeli nie wyrażasz na to zgody, możesz zmienić ustawienia w swojej przeglądarce. Zobacz więcej w Polityce Prywatności.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close