Sukces Pisany Szminką platforma pierwszego wyboru dla kobiet

Portal wiedzy i najnowsze trendy ze świata biznesu, start-upów, finansów oraz kobiecej przedsiębiorczości

Testy psychometryczne w rekrutacji – brzmi groźnie? Wyjaśniamy, dlaczego nie należy się ich bać.

Testy psychometryczne w rekrutacji – brzmi groźnie? Wyjaśniamy, dlaczego nie należy się ich bać.

Testy psychometryczne w rekrutacji
Business image created by Katemangostar - Freepik.com

 

Testy psychometryczne stosowane są we wszystkich procesach związanych z zarządzaniem ludźmi w organizacji, począwszy od rekrutacji, poprzez budowanie zespołów, aż po tworzenie skutecznych programów rozwojowych i motywacyjnych. Wykorzystywanie testów psychometrycznych jako narzędzi wspomagających procesy związane z podejmowaniem decyzji w rekrutacji jest coraz bardziej powszechne.

W związku z tym zaobserwować można rosnące obawy ze strony kandydatów. W jakim celu stosuje są testy psychometryczne w rekrutacji i dlaczego nie należy się ich bać?

MASZ PROBLEM Z PRZEKAZYWANIEM OBOWIĄZKÓW? ZOBACZ JAK UMIEJĘTNIE DELEGOWAĆ ZADANIA!

Problemy w rekrutacji

Praktyka pokazuje, że analiza dokumentów aplikacyjnych, rozmowy kwalifikacyjne, czy zaprezentowane przez kandydata referencje z poprzednich miejsc pracy, dostarczają jedynie ogólnych informacji na jego temat. W dodatku nie zawsze wiarygodnych. Brak pełnego obrazu osoby aplikującej nie pozwala przewidzieć, czy sprawdzi się ona na danym stanowisku, utrudniając tym samym podjęcie decyzji związanej z zatrudnieniem.

Ale obawy te wiążą się nie tylko z opisem kandydata. Błąd może leżeć również po stronie osoby rekrutującej, która ze względu na swoje preferencje, czy też uprzedzenia, może wywierać znaczący wpływ na wynik całego procesu. Stosowanie narzędzi psychometrycznych pozwala błędy te eliminować. Procesy rekrutacyjne są dzięki temu bardziej sprawiedliwe, nie tylko dla pracowników, ale także dla pracodawców. Dają bowiem obiektywną, a co za tym idzie sprawiedliwą ocenę kandydatów, nie będącą wynikiem uprzedzeń czy stereotypów.

Dopasowany kandydat

W tym miejscu warto jeszcze wspomnieć o innej, równie ważnej kwestii. Problemem w procesie rekrutacji nie jest wyłącznie subiektywizm rekrutującego, czy wątpliwa wiarygodność opisu kandydata. W grę wchodzi jeszcze jego dopasowanie do stanowiska. To, że kandydat posiada bogate doświadczenie i imponujące projekty za sobą, wcale nie oznacza, że odnajdzie się w nowej roli i co równie istotne. Ani to, że rola ta będzie jemu samemu w pełni odpowiadać. Analizy opisujące zjawiska, które regulują efektywność kandydata, a także preferowany przez niego styl działania w środowisku zawodowym, pozwalają na podejmowanie słusznych decyzji rekrutacyjnych. Kandydat sam może także odkryć swój potencjał zawodowego rozwoju i sprawdzić, w jaki sposób będzie dopasowany do kultury organizacyjnej. Takie informacje są dla niego niezwykle cenne, gdyż pozwalają zweryfikować, jaki rodzaj pracy będzie dla niego najlepszy.

Testy psychometryczne w rekrutacji

Narzędzia psychometryczne stosowane są między innymi w celu ograniczenia ilości aplikacji, które są rozpatrywane w rekrutacji na dane stanowisko. Kandydat zostaje wówczas poproszony o wypełnienie analizy online, której wynik będzie dla potencjalnego pracodawcy dodatkową, obok CV i listu motywacyjnego, niezwykle cenną informacją. Testy psychometryczne wykorzystywane są także podczas samej rozmowy kwalifikacyjnej. Ich wynik może mieć wpływ między innymi na wybór pytań zadawanych w trakcie rozmowy. Najczęściej testy te jednak stosuje się przy dokonywaniu ostatecznego wyboru – w takim przypadku służą one weryfikacji informacji, jakie kandydat przedstawił podczas rozmowy wstępnej, a także określeniu obszarów, które osoba rekrutująca chciałaby jeszcze dokładniej omówić.

W procesach rekrutacyjnych wykorzystywane są trzy rodzaje narzędzi psychometrycznych: testy wiedzy, umiejętności i osobowości. Osoby administrujące testy powinny udzielać kandydatom informacji zwrotnej związanej z interpretacją wyników. Jest to niezwykle ważne w każdej rekrutacji, która stanowi przecież proces dwustronny. Kandydat ma prawo dowiedzieć się czegoś więcej na swój temat oraz otrzymać informację, na jakiej podstawie została podjęta dana decyzja rekrutacyjna.

Dlaczego nie należy bać się testów psychometrycznych?

Obawa kandydatów przed wykonywaniem testów psychometrycznych w rekrutacji jest dość częstym zjawiskiem. Wiąże się ona przede wszystkim z ogólnym, błędnym zresztą przeświadczeniem, że testy te służą jedynie badaniu wiedzy. Kandydaci wychodzą zatem z założenia, że stanowią one wyłączne kryterium wyboru w procesie rekrutacji – można je zdać albo nie.

Tymczasem testy psychometryczne wykorzystywane są przede wszystkim jako narzędzia umożliwiające poznanie mocnych stron kandydata. A także obszarów, które wymagają dalszego rozwoju, czy też sprawdzenia, w jaki sposób dana osoba się komunikuje, jak szybko przyswaja wiedzę, w jakim stopniu przestrzega zasad, jak radzi sobie ze stresem. Badanie tych zagadnień oraz wiedzy kandydatów jest dla pracodawców kluczowe w podejmowaniu decyzji związanych z zatrudnieniem. Wyniki tych testów, które rozpatrywane są przede wszystkim pod kątem predyspozycji pożądanych na danym stanowisku, pokazują, czy aplikująca na nie osoba po prostu się na nim sprawdzi.

Informacja zwrotna

Testy psychometryczne stanowią ważne źródło wiedzy nie tylko dla pracodawcy, ale przede wszystkim dla kandydata, który może dowiedzieć się o sobie czegoś więcej. W przypadku testów osobowościowych nie ma dobrych ani złych odpowiedzi. Dają one natomiast niezwykle cenne informacje na temat preferowanego stylu zachowania w środowisku zawodowym. Pokazują także cech, które dana osoba ujawnia. Wyniki testów dostarczają obiektywnych i konkretnych informacji na temat danej osoby. A stosowanie ich w procesach rekrutacyjnych w znacznym stopniu ogranicza subiektywizm i uprzedzenia co do podejmowanych decyzji.

Głównym celem testów psychometrycznych stosowanych w rekrutacji jest przede wszystkim podjęcie słusznego wyboru. Nie tylko przez pracodawcę poszukującego idealnego pracownika, ale także przez kandydata, który dzięki większej wiedzy na swój temat, może ocenić, czy preferowany przez niego styl zachowania sprawdzi się w środowisku pracy, do którego aplikował. Testy psychometryczne mogą również stać się przepustką do nowej, lepszej pracy, w której kultura organizacyjna i zakres obowiązków będą zdecydowanie bardziej odpowiadać kandydatowi.

Ewelina Stachowiak jest Project Leaderką w HR Tools.

Komentarze

może cię zainteresować

Najnowsze wpisy wybrane specjalnie dla Ciebie

Sukces Pisany Szminką

Wspieramy i promujemy kobiety od 2008 roku.

Newsletter

Jesteś ciekawy, co u nas nowego?
Bądź na bieżąco, zapisz się do newslettera!

NEWSLETTER

Potrzebujesz jeszcze więcej motywacji, inspiracji i wiedzy?

Bądź na bieżąco i zapisz się do naszego newslettera!





Podanie przez Ciebie powyższych danych osobowych jest dobrowolne, ale niezbędne do korzystania z Newslettera.
Zapisując się wyrażasz zgodę na przesyłanie przez nas informacji o tematyce motywacyjnej, rozwoju osobistego, nowościach w serwisie oraz informacji handlowych.
Administratorem danych osobowych jest Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką z siedzibą w Warszawie (00-012) przy ul. Podchorążych 75/77 lok. 2.
Zapoznaj się z naszą Polityką Prywatności, z której dowiesz się, jak chronimy Twoje dane.

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dostęp w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawidłowego działania strony. Jeżeli nie wyrażasz na to zgody, możesz zmienić ustawienia w swojej przeglądarce. Zobacz więcej w Polityce Prywatności.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close