Najnowsze badanie „Kobiety w IT” zrealizowane na podstawie wywiadów z ponad 2 tys. kobietami na zlecenie Fundacji Carrots może niepokoić. Liczba kobiet pracujących w IT rośnie, ale proporcje płci wciąż są bardzo nierówne. Na trzy kobiety w zespole przypada średnio 10 mężczyzn. 85 proc. pracujących w IT kobiet zetknęło się z nierównym traktowaniem ze względu na płeć. 53 proc. kobiet pracujących w IT i aż 61 proc. pracujących poza tą branżą uważa, że kobiecie jest trudniej niż mężczyźnie poradzić sobie w branży nowych technologii. 61 proc. uzyskiwało niższe wynagrodzenie niż mężczyźni na tym samym stanowisku. Z kolei 28 proc. spotkało się z odrzuceniem kandydatury ze względu na płeć.
Czy to niespodzianka? Częściowo.
– To, że zarobki w IT są wyższe, niż w innych branżach, wiedzieliśmy już wcześniej. Wiedzieliśmy też o wciąż zbyt małym udziale kobiet w firmach IT oraz o atrakcyjnych możliwościach, jakie ta praca oferuje np. mamom, takich jak praca zdalna. Nie sądziliśmy jednak, że ponad 60 proc. kobiet pracujących w IT zarabia mniej niż mężczyźni na analogicznych stanowiskach, a prawie 53 proc. respondentek uważa, że kobiecie jest trudniej zrobić w tym środowisku karierę – zauważa Olga Zelent, zarządzająca największą polską szkołą IT Coders Lab.
Nie tylko cienie
Te statystyki zasmucają tym bardziej, że wiele kobiet ceni pracę w branży IT, podkreślając jej plusy, m.in. stabilne zarobki, możliwość wejścia do branży nawet, jeśli skończyło się inne studia kierunkowe, możliwość łączenia pracy z wychowaniem dzieci. Co na ten temat mówią badania?
56 proc. matek pracujących w IT ocenia łączenie pracy zawodowej z wychowywaniem potomstwa jako łatwe (ich zdanie podziela tylko 40 proc. kobiet pracujących w innych branżach). Dużym ułatwieniem są zapewne elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej. Praca w IT jest satysfakcjonująca dla większego odsetka kobiet (72 proc.) niż wśród pracujących poza IT (55 proc.). Tylko 48 proc. przebadanych kobiet pracujących dziś w IT studiowało kierunki ścisłe. Aż trzy czwarte badanych pracowało kiedyś poza branżą IT, średnio aż 4 lata. – Wbrew temu, co się powszechnie uważa, nie ma potrzeby wieloletniego kierunkowego wykształcenia, aby świetnie odnaleźć się w IT. Sama mam wykształcenie prawnicze i doświadczenie w zarządzaniu, ale od kilku lat spełniam się w IT – tłumaczy Olga Zelent.
A może same się ograniczamy?
Ciekawym aspektem badań było przeanalizowanie postaw samych kobiet. Wśród badanych pojawiła się opinia, że kobiety wykluczają same siebie, m.in. ze względu na stereotypy. Z raportu wynika, że 24 proc. nie postrzega płci jako czynnika różnicującego. Jako najważniejszy powód gorszych perspektyw dla kobiet badane podają fakt, że kobiety same wykluczają wobec siebie taką możliwość z uwagi na panujące stereotypy i role społeczne (76 proc.).
Czy tak jest rzeczywiście? W raporcie przeprowadzonym metodą wywiadów internetowych poproszono badane o pogłębioną analizę sytuacji kobiet w polskiej branży IT. Jak zauważyła jedna z respondentek, „kobietom trudniej o karierę w IT, bo to przeważnie osoby, które się przekwalifikowały, więc zaczynały później. Jeśli są informatyczkami od zawsze i tak padają ofiarami stereotypów, również tych dotyczących predyspozycji, które dawno obalono”. „Z racji macierzyństwa, na jakiś czas można wypaść z branży, która bardzo szybko się rozwija – odpowiedziała inna programistka. – „Kobieta zostaje uznana za kompetentną, kiedy to udowodni. Mężczyzna jest kompetentny, dopóki nie okaże się, że jest inaczej”.
A może problemem jest brak wzorców?
– Respondentki uważają, że kobiety ograniczają same siebie, nie podejmując wyzwania związanego z pracą w środowisku postrzeganym jako zmaskulinizowane. Naszą rolą jest uświadamiać kobiety, że warto podejmować to wyzwanie, bo nagrodą jest i większa satysfakcja z pracy i większe zarobki i większa elastyczność czasu pracy – uważa Olga Zelent z Coders Lab. – Marian Wright Edelman, afroamerykańska aktywistka, powiedziała kiedyś „nie możesz się stać kimś, kogo nigdy nie widziałaś”. Chodziło jej o inspirowanie nieuprzywilejowanych mniejszości do walki o swoje miejsce w społeczności. Dokładnie to samo należy obecnie robić poza środowiskiem IT – pokazywać kobiety, które pracują w IT i odnoszą w niej sukcesy. Bo choć kobiety już współtworzą awangardę innowacji – chcemy, by było ich jeszcze więcej – dodaje.
Na wagę różnorodności i szerszego wsparcia kobiet zwracają uwagę także przedstawicielki Fundacji Carrots. – Tworząc produkty i usługi technologiczne, kształtujemy rzeczywistość naszą i przyszłych pokoleń. Musimy to robić razem, kobiety i mężczyźni, w zespołach, w których prezentowane są różne doświadczenia, sposoby myślenia i role społeczne. Różnorodność perspektyw nie tylko dodatnio wpływa na wyniki finansowe firm. Daje też większą satysfakcję wszystkim pracownikom, poszerzając horyzonty i zwiększając otwartość na nowe rozwiązania, których jednolite zespoły nie potrafią wypracować – uważa Małgorzata Ratajska-Grandin, prezes Fundacji Carrots, zleceniodawcy badania „Kobiety w IT”.
Co mogą zrobić mężczyźni, by wesprzeć kobiety w IT?
Skąd jednak biorą się opory kobiet? Moje doświadczenie i rozmowy z kobietami pracującymi w różnych branżach pokazują, że nie ma sytuacji czarno-białych. A problem wynika z postaw i nastawienia obu stron: kobiety obawiają się wchodzić w środowisko męskie, mężczyźni nie widzą potrzeby, by coś zmieniać i w jakikolwiek sposób zmieniać sytuację. Jak to zmienić? O komentarz poprosiłam Marcina Tchórzewskiego, założyciela pierwszej polskiej szkoły IT Coders Lab. Uczestnikami kursów są w niej w 30-50% kobiety. A zatem, co mężczyźni mogą zrobić, by wesprzeć kobiety w branży IT?
***
Marcin Tchórzewski:
To dość delikatny temat. Na pewno mężczyźni, którzy na poważne chcą zmienić sytuację, w pierwszej kolejności powinni przyjrzeć się sobie. Czy przypadkiem sami nieświadomie nie pomijają koleżanek przy organizacji różnych formalnych i nieformalnych wyjść i spotkań? Czy ich nie izolują lub nie ignorują? Czy nie robią tego ich koledzy? Czasem intencje mogą być niewinne, ale efektem bywa wykluczenie.
Być może w pierwszym etapie wystarczy właśnie obserwacja. W kolejnym warto tworzyć przestrzeń do swobodnego wypowiadania się przez wszystkich pracowników. Kilka badań pokazało, że kobiety rzadziej zabierają głos i częściej ich pomysły są przypisywane kolegom. W anglojęzycznym świecie funkcjonuje nawet zabawne określenie „hepeated”: gdy pomysł zaproponowany przez kobietę pozostaje bez reakcji, a następnie jest powtórzony przez kolegę (stąd: „he-peated” od „he repeated”) i entuzjastycznie witany.
Symptomatyczne jest, że często sytuacja osobista kobiet ma wpływ na decyzje jej przełożonych. Milcząco zakłada się, że to kobieta „woli” wziąć udział w szkolnym przedstawieniu, że to kobieta „woli” sama zatroszczyć się o chore dziecko. Ogólnie zakłada się, że kobieta będzie mniej dostępna. I znów efektem jest pomijanie jej w przypadku możliwości atrakcyjnych szkoleń czy wyjazdów. Te założenia warto otwarcie weryfikować.
Kolejną kwestią jest reagowanie przez mężczyzn na nawet subtelne sygnały dyskryminacji. Czasem wystarczy się odciąć od szowinizującego kolegi, czasem podejść do koleżanki i wesprzeć ją, w przypadku gdy doświadczyła dyskryminującego potraktowania. Budowanie nieformalnej struktury, na którą może liczyć kobieta, jest nie do przecenienia. To może być też dobry punkt wyjścia do stworzenia systemowej polityki antydyskryminacyjnej danej organizacji.
