Monika od 15 lat pracuje w banku.
Najchętniej pracowałaby z domu, bo przynajmniej nikt nie widzi jej podejścia do swoich zadań. Gdy jest w biurze, dzień zaczyna od kawy i rozmów ze współpracownikami. Wtedy nigdy nie opuści okazji do ponarzekania na firmę i decyzje przełożonego. Jej inicjatywa kończy się na wysłaniu kilku maili, przesiedzeniu spotkań i zrobienia minimum tak długo, aż nikt tego nie zauważy.
Tomek jest 45-letnim programistą w jednej z firm IT.
Uczestniczy w projektach dla dużych klientów. Po spotkaniu z zespołem przechodzi do swojego wycinku zadań i pracuje nad nim do końca dnia. Nie może narzekać – ma świetne wynagrodzenie, pakiet szkoleń i benefitów. Gdyby jednak nadarzyła się okazja zmiany firmy, długo by się nie zastanawiał.
Co łączy Monikę i Krzyśka?
Brak zaangażowania. Wyniki „Badania zaangażowania polskich pracowników za pierwsze półrocze 2021” przeprowadzone przez firmę Kincentric pokazało, że w Polsce aż 25% pracowników nie jest zaangażowanych. Dla porównania, światowa średnia to 14%. „Stoimy przed ryzykiem wielkiej fali odejść pracowników, która będzie napędzana walką o talenty, szczególnie w branżach technologicznych. Z moich obserwacji wynika, że organizacje zapędzają się w pułapkę. Robią wszystko, aby zadowolić pracowników. Jednak to nie jest droga do zaangażowania” – komentuje Elżbieta Krokosz, master coach, trener i dyrektor zarządzająca Talent Development Institute.
Zadowolony pracownik vs. zaangażowany pracownik
Amerykański psycholog Edwin A. Locke zauważył, że zadowolenie w pracy zależy od tego czy pracownik realizuje wartości zgodne ze swoimi potrzebami oraz na ile oczekiwania wobec niego pokrywają się z rzeczywistością. „Jednak zaangażowanie to coś więcej – to dodatkowe działania na rzecz firmy, lojalność, promowanie pracodawcy. To wewnętrzne poczucie, że pracuję też na to, aby to miejsce, w którym jestem, rozwijało się. Dzisiaj nie wystarczy motywacja kijem i marchewką. Dziś wchodzimy na kolejny poziom motywowania pracowników” – twierdzi Elżbieta Krokosz.
Czego potrzebują ludzie (oprócz pieniędzy), aby pracować z pasją?
Według Daniela Pinka to:
- Autonomia – możliwość wyboru sposobu pracy (zdalnie czy w biurze) czy zadań do wykonania,
- Mistrzostwo – dążenie do mistrzostwa w obszarze, który jest interesujący dla pracownika,
- Poczucie sensu – rozumienia, po co wykonuję daną pracę, dostrzegania jej wartości dla innych.
Czy organizacje na pewno chcą zaangażowanych pracowników?
„Dzisiaj organizacje są w stanie pewnego rodzaju dysonansu. Z jednej strony chcą, aby pracownik oddawał kawałek swojego serca dla organizacji, ale z drugiej nie pozwalają na to. Wszędzie tam, gdzie praca wymaga kreatywności, myślenia, inicjatywy i zaangażowania powinniśmy motywować pracowników wewnętrznie. Żadne benefity nie pomogą, jeśli pracownik nie odkryje swojego „dlaczego?”. Z jednej strony cała odpowiedzialność za budowanie zaangażowania spoczywa na firmach. Ludziom na tym nie zależy. Czują wręcz opór, bo twierdzą, że firmy chcą jeszcze więcej „wycisnąć”, żeby pracowali jeszcze więcej. Z drugiej strony, organizacjom tak naprawdę nie zależy na człowieku i jego rozwoju. Obawiają się, że jak tylko pracownik odkryje swoje talenty i sens w pracy, to odejdzie. To wcale tak nie działa. Często ludzie odkrywają, że w tej pracy mogą fantastycznie rozwijać swoje talenty” – komentuje Elżbieta Krokosz, dyrektor zarządzająca Talent Development Institute.
Zaangażowanie w pracy we własnym interesie
„Martin Seligman, twórca psychologii pozytywnej, badał uczucie szczęścia również w kontekście zawodowym. Okazało się, że ważnym czynnikiem była praca z pasją. Nie tylko z radością czy zadowoleniem, ale ze stanem przepływu, tzw. „flow”. Zaangażowanie w pracy jest w naszym interesie, ponieważ jest to ważny czynnik w odczuwaniu szczęścia w życiu. Często podczas pracy z ludźmi słyszę pytanie: „jak znaleźć swoją pasję w życiu?” To nie jest dobre pytanie. Powinniśmy sobie raczej zadać pytanie „jak żyć z pasją i znajdować pasję w każdym momencie?” My chcielibyśmy wykonywać pracę na miarę Steve’a Jobsa czy prof. Zbigniewa Religii. Jednak takich przypadków będzie 10%. Czy to oznacza, że cała reszta nie może być dostąpić uczucia spełnienia?” – pyta Elżbieta Krokosz.
Odkrycie talentów pracowników i odnalezienie sensu w pracy pozwoli pracownikom pracować z pasją i zaangażowaniem. Widząc sens w swoich działaniach, sposób, w jaki wpływają na życie innych przy jednoczesnym realizowaniu swoich talentów i mocnych stron daje przestrzeń na zaangażowanie.
„Warto odnaleźć sens w tym, co robimy nie dla organizacji tylko dla samych siebie, by czuć radość i spełnienie. Co by było, gdyby prawdziwie się zaangażować dla siebie? Co by było, gdyby prawdziwie posłuchać, czego chce człowiek w organizacji? Takie podejście to przyszłość w budowaniu zaangażowania pracowników” – podsumowuje Elżbieta Krokosz.
