Zmiany, zmiany, zmiany…
Nowelizacja przewiduje szereg zmian o istotnym – zarówno z punktu widzenia pracowników jak i pracodawców – znaczeniu. Nowe przepisy przewidują m. in. możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny. Wprowadzone zostaną również zmiany dotyczące wydawania świadectw pracy czy zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Za kluczowe uznać należy jednak ustalenie przez ustawodawcę maksymalnego okresu, na jaki będą mogły być zawierane terminowe umowy o pracę oraz wprowadzenie przepisów zmierzających do upowszechnienia możliwości ich wypowiadania. To właśnie te zmiany wywołują najwięcej emocji.
Umowy terminowe – tylko na 33 miesiące
Za najważniejszą zmianę uznać należy wprowadzenie maksymalnego okresu, na jaki mogą być zawierane umowy o pracę na czas określony. Do tej pory kwestia ta nie była w jakikolwiek sposób uregulowana. Dawało to pracodawcom dużą swobodę przy ustalaniu okresu, na jaki zawierane były terminowe umowy o pracę. Wieloletnie umowy o pracę na czas określony były ograniczane jedynie przez sądy pracy, które wskazywały, że takie umowy mogą stanowić obejście przepisów prawa. W wyroku z 7 września 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zawarcie umowy czasowej na 9 lat może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy. Z drugiej strony w orzeczeniu z dnia 5 października 2012 r. (I PK 79/12) Sąd Najwyższy stwierdził, że zgodna z prawem jest zawarta z główną księgową umowa o pracę na czas określony wynoszący 5 lat, gdyż okres ten jest standardowy i powszechnie stosowany przy umowach o pracę z kadrą menadżerską.
Kwestia budziła kontrowersje i prowadziła do niejednolitej praktyki.
Remedium na powyższą lukę oraz rozbieżności w orzecznictwie i praktyce stanowić ma właśnie omawiana nowelizacja Kodeksu pracy. Nowe przepisy przewidują bowiem limit 33 miesięcy dla wszystkich terminowych umów o pracę zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami. Limit dotyczyć będzie zarówno jednej umowy o pracę, jak również łącznego okresu zatrudnienia pracownika na podstawie kilku umów o pracę na czas określony. Konsekwencją przekroczenia przewidzianego przez ustawodawcę limitu (a więc na przykład zawarcia z tym samym pracownikiem dwóch umów o pracę na okres 20 miesięcy każda z nich) będzie automatyczne przekształcenie się umowy terminowej w bezterminową umowę o pracę.
Jedna, druga, trzecia … czwarta umowa o pracę
Nowelizacja przewiduje również, że liczba terminowych umów o pracę – oczywiście w ramach limitu 33 miesięcy – nie będzie mogła przekraczać trzech, podczas gdy obecnie możliwe jest zawarcie jedynie dwóch umów o pracę na czas określony, a trzecia uważana jest za zawartą na czas nieokreślony. Powyższe oznacza, że po wprowadzeniu zmian dopiero zawarcie czwartej umowy terminowej (nawet w ramach limitu 33 miesięcy) będzie skutkowało powstaniem stałego stosunku zatrudnienia.
Na uwagę zasługuje również, że – inaczej niż obecnie – przerwa w zatrudnieniu danego pracownika, trwająca nawet kilka miesięcy, nie wpłynie w jakikolwiek sposób na przekształcenie umowy terminowej w bezterminową umowę o pracę.
Dodać należy, że opisane powyżej zmiany nie będą miały charakteru bezwzględnie obowiązującego. Nie znajdą one bowiem zastosowania w przypadku niektórych rodzajów umów o pracę, takich jak np. umowa na zastępstwo. Co więcej, zawarcie czwartej umowy terminowej lub przekroczenie 33 – miesięcznego limitu będzie możliwe także wtedy, gdy pracodawca wskaże leżące po jego stronie obiektywne przyczyny takiej decyzji i zawiadomi właściwego okręgowego inspektora pracy. Jak się jednak wydaje, takie sytuacje będą miały charakter wyjątkowy.
Wypowiedzenie umowy terminowej
Kolejną istotną zmianą, która wejdzie w życie w 2016 roku jest zrównanie okresów wypowiedzenia terminowych i bezterminowych umów o pracę. Na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów pracownik oraz pracodawca mogą (z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia) wypowiedzieć terminową umowę o pracę zawartą na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Wypowiedzenie jest przy tym ograniczone do sytuacji, w których w umowie o pracę strony przewidziały możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Powyższe oznacza, że nie jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony w sytuacji gdy umowa taka zawarta została na okres do 6 miesięcy lub na okres dłuższy, ale strony nie przewidziały możliwości wcześniejszego zakończenia stosunku pracy.
Nowelizacja przewiduje, że każda ze stron stosunku pracy będzie mogła wypowiedzieć terminową umowę o pracę i to bez względu na okres, na jaki została ona zawarta oraz bez względu na to, czy w umowie o pracę znajdzie się klauzula dotycząca możliwości jej wypowiedzenia. Tak jak obecnie przy umowach na czas nieokreślony, okres wypowiedzenia terminowych umów o pracę będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i będzie wynosił:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Podkreślić należy, że pracodawca wypowiadając umowę o pracę na czas określony nie będzie musiał informować pracownika o przyczynach swojej decyzji. Regulacja w tym zakresie pozostanie więc bez zmian.
Co z dotychczasowymi umowami terminowymi?
Nowe przepisy wchodzą w życie 22 lutego 2016 roku. Nie oznacza to jednak, że znajdą zastosowanie wyłącznie do umów o pracę zawartych po ich wprowadzeniu. Wręcz przeciwnie. Nadchodzące zmiany będą miały wpływ również na trwające już stosunki pracy, które nie zostaną zakończone przed wejściem nowelizacji w życie.
Nowe okresy wypowiadania umów terminowych znajdą zastosowanie do trwających w dniu 22 lutego 2016 roku umów o pracę zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Zmiany dotyczące maksymalnego okresu trwania umów terminowych oraz ich liczby będą natomiast stosowane do wszystkich umów o pracę na czas określony, trwających w dacie wejścia w życie nowych przepisów.
Co istotne, do okresu zatrudnienia, który ma znaczenie z punktu widzenia 33–miesięcznego limitu umów terminowych wliczany będzie jedynie okres zatrudnienia przypadający po dniu wejścia w życie nowelizacji. Oznacza to przykładowo, że w sytuacji, w której umowa o pracę trwała przez okres 3 lat przed wejściem w życie ustawy, z dniem wprowadzenia przepisów, staż pracy zostanie „wyzerowany” i będzie liczony od początku. Dodatkowo terminowa umowa o pracę, która będzie trwała w dniu wejścia w życie nowelizacji zostanie – na potrzeby nowych przepisów – uznana za pierwszą lub drugą umową na czas określony.
Nowelizacja przepisów prawa pracy dotyczy istotnych zagadnień związanych z umowami terminowymi i ma na celu ograniczenie nadużywania ich stosowania. Pomimo, że nowe przepisy wejdą w życie dopiero 22 lutego 2016 r. warto już teraz przygotować się na skutki ich wprowadzenia oraz uwzględnić w planach dotyczących zatrudnienia.
***
Marta Olczak-Klimek, Radca Prawny, Partner w Kancelarii OKW.
