Po pierwsze: Zaakceptuj, że konflikty to naturalny element życia i pracy
W nawet jednomyślnych zespołach i wśród bardzo podobnych do siebie osób konflikty się zdarzają. W dobie rozwoju w organizacjach trendu diversity&inclusion konflikty jawią się jako naturalna konsekwencja pracy w coraz bardziej zróżnicowanych środowiskach, co jak wiemy, przynosi zyski w postaci wzrostu kreatywności i innowacyjności. Konflikty to naprawdę stały element współpracy. Dlatego gorąco zachęcam do tego, by zaakceptować, że konflikty w pracy (i w życiu) były, są i będą. By traktować je jako sygnał, że nie zadziałała komunikacja, być może zabrakło czasu na zobaczenie innych perspektyw, albo, że zapomniano o ważnych standardach, czy też, że pojawia się wyzwanie i w końcu, że potrzebujemy się nawzajem lepiej się zobaczyć i zrozumieć. Wiemy, że najwięcej korzyści z konfliktów można czerpać w środowisku pracy, w organizacjach, w których liderzy i managerowie dbają o tzw. bezpieczeństwo psychologiczne. Warto zatem w jego zbudowanie zainwestować.
Po drugie: Zainwestuj w bezpieczeństwo psychologiczne
To fundament działania każdego zespołu, który odnosił sukces – co sprawdzono w strukturach Google już w 2012 roku. Ten tzw. czynnik sukcesu, był odpowiedzialny za to, że dany zespół realizował cele i działał efektywnie, i co ważne był dużo bardziej istotny niż cechy osobowości poszczególnych członków zespołu (np. ekstrawertyzm), ich staż pracy czy stałość zatrudnienia.
W skrócie, miejsca, w których pracownicy czują bezpieczeństwo psychologiczne, to takie organizacje, zespoły, struktury gdzie każdy czuje i może zadać każde pytanie, nikt nikomu nie przerywa, każdy członek zespołu czuje się widziany i może zabrać głos, bo nie czuje, że będzie źle ocenieni. To przestrzeń, w której panuje szacunek, nie ma faworyzowania, lepszych czy gorszych i liczy się wkład każdego.
Po trzecie: Sprawdź, z jakim rodzajem konfliktu masz do czynienia?
Dla skutecznego rozwiązania konfliktu przydatne bywa ustalenie czy mamy do czynienia z konfliktem związanym z wykonaniem określonego zadania, czy z konfliktem tzw. relacyjnym. Konflikty zadaniowe łatwiej rozwiązuje się, gdy przyjmiemy perspektywę, by np. potencjalne ulepszenia zgłaszać wtedy, gdy będą lepsze dla projektu, a nie tylko po to, by postawić na swoim. Konflikty na tym tle bywają źródłem wielu innowacji, prowadzone w odpowiedniej atmosferze sprzyjają rozwiązywaniu złożonych problemów i podnoszą wartość wypracowanych projektów.
Sprzeczki związane z relacjami to zwykle konflikty na tle różnic osobowościowych. Warto zminimalizować ryzyko ich występowania, bo jak pokazuje doświadczenie, potrafią odkładać się w postaci pokładów żalu i poczucia niesprawiedliwości, które bardzo skutecznie i niewidocznie podlewają opór we współpracy. Jak to zrobić? Dobrze poznać styl pracy współpracowników. Jednym ze sprawdzonych sposobów jest tworzenie tzw. podręczników użytkownika na temat każdego pracownika, członka zespołu (łącznie z szefem). Poznanie informacji o tym, co doprowadza nas do szału, co nam pomaga się skupić i dobrze wykonywać zadania, albo jakiego wsparcia potrzebujemy, zdecydowanie zwiększają poziom porozumienia i likwidują dużą część potencjalnych źródeł konfliktów międzyludzkich. Pomaga także wspólne stworzenie zasad pracy dla teamu i trzymanie się ich w codziennej współpracy.
Po czwarte: Nie zamiataj pod dywan
Istnieje pokusa, by na kanwie efektywności próbować „odkładać” konflikty i przechodzić nad nimi do porządku dziennego. Przecież mamy KPI do zrobienia i szkoda czasu na fanaberie, histerie i animozje. Być może to strategia dobra na chwilę – ale w dłuższej perspektywie każda taka sytuacja będzie niczym ropiejąca rana dla każdego teamu. Nie leczona będzie zataczać, coraz większe trendy pozbawiając ludzi chęci i motywacji do działania i rodząc opór, który z dnia na dzień będzie się powiększał, obniżając efektywność i wyniki.
Zamiast zakończenia
Pamiętajmy, że ludzie są różni, w tym jest nasza siła, a ci, którymi się nie zgadzamy albo z którzy są mniej do nas podobni, też są ludźmi i mają ludzkie potrzeby.
Współpraca oparta na szacunku, ciekawości i otwartości na innych to najlepszy sposób na to, by unikać zbędnych konfliktów i czerpać korzyści z tych, które niosą twórczy ferment.
O autorce:
Patrycja Sawicka-Sikora
Psycholożka biznesu, coach, trenerka i facylitatorka. Specjalizuje się w pracy w obszarze wypalenia zawodowego i job craftingu. Wykładowczyni Uniwersytetu SWPS. Więcej na: www.patrycjasawickasikora.pl.
