Według najnowszych badań Mastercard, Polska znajduje się wśród krajów o najwyższej reprezentacji liderek w biznesie. To niesamowite biorąc pod uwagę, że globalnie 75% kierowniczych stanowisk (m.in. menedżerskich, dyrektorskich czy zarządczych) należy do mężczyzn. Czyli nie jest u nas jednak tak źle z tą różnorodnością? 

Faktycznie, w najnowszym rankingu MIWE Polska osiągnęła wysoki udział (43%) kobiet na wyższych, menadżerskich, specjalistycznych i zarządczych stanowiskach. W tym aspekcie jesteśmy w światowej czołówce – globalna średnia wynosi 29%, a przed Polską znalazły się jedynie: Kolumbia, Filipiny oraz Rosja. Warto również zwrócić uwagę na wysoki wynik Polski, jeśli chodzi o odsetek kobiet zatrudnionych w branżach inżynieryjnych i zawodach wymagających specjalizacji technicznej. Polska znalazła się na 8. miejscu na świecie, z wynikiem 57%. Możemy też pochwalić się wysokim odsetkiem firm prowadzonych przez kobiety, w stosunku do wszystkich prowadzonych u nas biznesów. Polska z wynikiem 29% znalazła się na 14. pozycji wśród 65 analizowanych państw. Oznacza to, że prawie co trzecia firma w Polsce jest prowadzona przez kobietę. Niemniej warto zaznaczyć, że prowadzenie własnego biznesu w naszym kraju wynika częściej z konieczności, niż z pasji – mając trudności z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dzieci, kobiety decydują się na samozatrudnienie i połączenie tych światów w ten sposób.

Ostatnio czytałam, że zwiększenie udziału kobiet na rynku pracy mogłoby przynieść polskiej gospodarce dodatkowe 300 mld złotych PKB. To równowartość rocznego PKB całej Słowenii. Co możemy zrobić, aby zwiększyć różnorodność w biznesie, aby kobiety chętniej powracały z urlopów macierzyńskim, poszukiwały pracy czy otrzymywały awanse i były częściej obecne na wysokich stanowiskach w organizacjach?

Duże znaczenie w walce o różnorodność mają korporacje, które dzięki swoim wewnętrznym politykom mogą nie tylko dbać o zapewnienie równości płci na wyższych stanowiskach, ale też krzewić kulturę różnorodności i podnosić świadomość społeczną w tej kwestii. W pierwszej kolejności warto przyjrzeć się swoim organizacjom i ocenić podejście do kwestii związanych z różnorodnością – co już się dzieje, a co jeszcze można byłoby zrobić. Dobrą praktyką jest też dzielenie się doświadczeniami firmy na zewnątrz, inspirując inne firmy do wdrażania podobnych rozwiązań u siebie. Dla nas w Mastercard, firmy działającej na ponad dwustu rynkach na świecie, krzewienie kultury różnorodności i włączania jest kwestią nadrzędną. Mamy szereg narzędzi i rozwiązań, aby realnie wypełniać tę misję. Zacznijmy od tego, że nie ma u nas luki płacowej między kobietami i mężczyznami na tych samych stanowiskach. Co więcej, co do zasady wśród kandydatów na każde stanowisko musi być przynajmniej jedna kobieta. Stworzyliśmy też globalny program Women Leadership Network, którego celem jest ułatwienie rozwoju kobiet na stanowiskach menedżerskich, wspieranie ich karier i zachęcanie do przejmowania roli liderów. Oferujemy też dodatkowy, ponad ten który przysługuje prawnie, 16 tygodniowy urlop rodzicielski dla mężczyzn. Dzięki temu matka dziecka może szybciej wrócić do pracy lub zdecydować się przez ten czas zajmować dzieckiem wspólnie z ojcem. To tylko niektóre z praktyk, które mamy w Mastercard i o których często mówimy, by inspirować i zachęcić środowisko biznesowe do podjęcia podobnych działań.

Co uważasz na temat ustanowienia parytetów w zarządach dużych korporacji w Polce? Czy to dobre rozwiązanie?

Myślę, że odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Z jednej strony chciałabym, aby udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych dużych firm powiększał się w sposób naturalny. Z drugiej strony wzrost ten – gdyby miał odbywać się ewolucyjnie – trwałby bardzo długo, więc uważam, że w niektórych branżach parytety w zarządach są potrzebne.