Jesteś aktywną zawodowo mamą. Co było największym wyzwaniem, gdy wracałaś na rynek pracy po urlopie macierzyńskim?
Jako mama trójki chłopców wiem, jak ciężko jest pogodzić obowiązki zawodowe z rodzinnymi i jak trudno jest rodzicom wrócić do pracy po przerwie macierzyńskiej/ojcowskiej i wychowawczej. W tym okresie pojawia się wiele nowych wyzwań związanych np. z koniecznością nadrobienia zaległości zawodowych i biznesowych – a dodatkowa nauka, kursy, szkolenia, spotkania wdrażające, wszystko to wymaga czasu, wysiłku i poświęceń, aby jak najlepiej odnaleźć się ponownie na swoim stanowisku czy płynnie przejąć nowe zadania. Do tego dochodzi kwestia logistyki – aktywni zawodowo rodzice muszą całkowicie przeorganizować swoje dotychczasowe życie tak, aby pogodzić pracę zawodową – często dwóch osób – z opieką nad dzieckiem lub dziećmi. W miarę upływu czasu i przy dobrej organizacji, udaje się z powodzeniem godzić te dwie niezwykle ważne role w życiu, jednak dla wielu rodziców początki bywają bardzo trudne. Dlatego tym ważniejsze jest, aby wspierać mamy i ojców w powrocie do pracy oraz, aby okazywać im zrozumienie i empatię, gdyż dla nich sytuacja jest podwójnie stresująca.
Co mogą zrobić korporacje, aby mamy, które chcą być aktywne zawodowo, szybciej wracały do pracy i robiły to bez obaw i niepewności? Jak pracodawcy mogą wspierać postawy równego podziału obowiązków rodzicielskich?
Biznes i firmy są inicjatorami wielu zmian, które w dłuższej perspektywie mają przełożenie również na społeczne aspekty naszego życia, kształtując i zmieniając postawy, światopogląd, kulturę czy zachowania normatywne. Korporacje powinny być przykładami dobrych wzorców w zakresie równości, egalitaryzmu społecznego i różnorodności. Aktywne zawodowo mamy i ojcowie często obawiają się, że po przerwie macierzyńskiej czy ojcowskim nie będą mogli swobodnie wrócić do pracy lub że czeka ich degradacja zawodowa. I mimo, że jest to niezgodne z polskim prawem, ten niepokój jednak często jest uzasadniony, gdyż nie wszystkie firmy otwarcie wspierają rodziców i politykę prorodzinną. Pierwszym krokiem ku temu, aby budować środowisko sprzyjające kobietom i rodzicom jest wdrożenie wewnątrz organizacji jasnej polityki prorodzinnej, uwzględniającej potrzeby i wyzwania pracujących rodziców. W Mastercard na przykład od 1 stycznia 2021 r. oferujemy dodatkowy 16-tygodniowy urlop rodzicielski płatny w wysokości 100% wynagrodzenia. W tym czasie pracownik zachowuje wszystkie dodatkowe benefity i ma prawo do pobierania przysługujących mu premii. Urlop ten można wykorzystać od razu całościowo lub podzielić go w dowolny sposób – nawet na pojedyncze dni wolne. W ten sposób chcemy wesprzeć młodych rodziców powracających do pracy oraz tym samym zwrócić uwagę na potrzebę równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Jesteśmy w Mastercard dumni z tego, że tworzymy środowisko pracy, w którym wszyscy, bez względu na płeć, mają takie same możliwości, aby rozwijać swoje kariery zawodowe. Równomierny podział urlopów rodzicielskich między matkami i ojcami to szansa również na wypracowanie sprawiedliwego podziału obowiązków w domu oraz bardziej partnerskiego modelu rodziny, w którym obowiązki domowe spoczywają równo na obydwojgu partnerów. Kolejną wartą uwagi kwestią, którą w swoich działaniach mogą uwzględnić korporacje, jest pomoc młodym rodzicom w zorganizowaniu opieki nad dzieckiem. Koszt żłobka czy opiekunki do dziecka jest znaczącym wydatkiem w domowym budżecie, który sprawia, że często rodzice zastanawiają się, czy opłaca się obydwojgu wracać do pracy. Pomocnym rozwiązaniem mogłyby być dofinansowania do żłobków, opiekunek czy przedszkoli, a nawet stworzenie tego typu instytucji przy korporacjach, co ułatwiłoby również logistykę i organizację życia rodzinnego. Istotne znaczenie ma także oferowanie pracownikom wyboru w zakresie modelu pracy – z domu lub z biura i otwartość na bardziej elastyczne podejścia do czasu wykonywania pracy. W Mastercard np. jesteśmy nastawieni na zadaniowość, a więc kwestia przedziału godzin pracy i miejsca, z którego będzie ona wykonywana nie jest dla nas aż tak istotna. Taką zmianę można przeprowadzić praktycznie bezkosztowo, a dla pracowników może okazać się bardzo dużym ułatwieniem i wsparciem w procesie planowania powrotu do pracy i odnalezienia równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym.
Według najnowszych badań przeprowadzonych przez Mastercard. 8 na 10 Polek czuje się niezależna finansowo. Czym dla Ciebie jest niezależność finansowa?
Niezależność finansowa to poczucie, że możemy żyć tak jak chcemy i w kwestii pieniędzy nie musimy polegać na innych. Niezależność finansowa to również samodzielność i umiejętność zarządzania swoim życiem i swoimi pieniędzmi. Spośród respondentek 12 krajów europejskich, które wzięły udział w badaniu Mastercard, swoją niezależność finansową najwyżej oceniły właśnie Polki (80%). Co więcej, 57% z nich przyznało, że osiągnęły ten cel jeszcze przed 24 rokiem życia. Wyniki badania napawają nas dumą i optymizmem, a tym samym pokazują, jak ogromny progres kobiety osiągnęły w ciągu ostatnich dekad w zakresie budowania swojej niezależności i samodzielności. To efekt wielu lat wysiłków i aspiracji indywidualnych osób, ale również wspólnego zaangażowania biznesu, korporacji i sektora publicznego w promowanie aktywizacji zawodowej kobiet. Transformacja, która wydarzyła się niemal na naszych oczach jest dowodem na to, że kropla drąży skałę i, że zmiany, którym teraz często nadajemy dopiero kierunek, za kilka lat urodzą owoce naszej pracy.
Jedną z dróg do osiągnięcia niezależności finansowej może być własna firma. Od wielu lat jesteście partnerem konkursu Bizneswoman Roku. Dlaczego promowanie przedsiębiorczych postaw wśród kobiet jest obecnie takie ważne?
Mam poczucie, że jako środowisko biznesowe i społeczeństwo wiele robimy w kwestii wspierania równego traktowania kobiet na rynku pracy, jak również promowania aktywizacji zawodowej kobiet i efekty tych starań są już widoczne. Jednak promowanie przedsiębiorczości wśród kobiet to obszar wymagający dodatkowego zaangażowania i bardziej skoordynowanych działań. Liczba biznesów w Polsce prowadzonych przez kobiety jest niemal dwukrotnie mniejsza niż firm prowadzonych przez mężczyzn – według danych z CEIDG z początku 2023 roku, ponad 0,94 miliona kobiet było właścicielkami aktywnie działających jednoosobowych działalności gospodarczych. Dla porównania, takich firm prowadzi 1,8 mln mężczyzn. W sumie, kobiety stanowią zatem ok. 34% wszystkich właścicieli jednoosobowych działalności gospodarczych w Polsce. W zarządach polskich firm zasiada 194 tysiące kobiet w porównaniu do 586 tysięcy mężczyzn[1]. Dane 30% Club pokazały natomiast, że na 140 badanych największych giełdowych spółek, w zaledwie trzech z nich (!) pracom zarządu przewodniczyła kobieta. Zatem nie tylko luka płacowa, ale również powszechnie występujące dysproporcje na najwyższych stanowiskach w firmach i wspieranie przedsiębiorczości wśród kobiet pozostają nadal obszarami istotnymi do zaadresowania. Tym bardziej, że potencjał biznesowy wśród kobiet jest ogromny i niewykorzystywany w pełni. World Bank szacuje, że zapewnienie kobietom równych szans, a tym samym lepsze wykorzystanie tkwiącego w nich potencjału, mogłoby przynieść gospodarce nawet 160 bln dolarów[2].
Co więcej, firmy zakładane przez kobiety mimo, że otrzymują mniej niż połowę kapitału inwestycyjnego w porównaniu z firmami zakładanymi przez mężczyzn, to osiągają dwukrotnie wyższe przychody w przeliczeniu na każdego zainwestowanego dolara[3]. Powinniśmy zatem zwrócić większą uwagę na wspieranie kobiet-przedsiębiorczyń – nie tylko z powodu społecznego, ale również biznesowego. Kobietom w biznesie często brakuje siły przebicia. Obarczone stereotypami i uprzedzeniami kulturowymi, wiele z nas zachowuje się bardziej zachowawczo, z większą pokorą, w przeciwieństwie do mężczyzn, nie wierzy w swoje możliwości, nie walczy tak zacięcie o swoje pomysły. Jednak nie brakuje nam ambicji, wykształcenia, odwagi i pracowitości, a to kluczowe elementy składające się na sukces.
Mastercard aktywnie angażuje się w działania na rzecz wyrównywania szans kobiet w biznesie. W naszej firmie np. nie ma luki płacowej między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. W tym celu, corocznie badamy poziom wynagrodzeń i podejmujemy odpowiednie działania w przypadku rozbieżności w płacach, których nie da się wyjaśnić w rozsądny sposób. Istotnym aspektem naszej kultury organizacji jest także rekrutacja z uwzględnieniem różnorodności. Co do zasady, wśród kandydatów na każde stanowisko musi przypadać przynajmniej jedna kobieta. Szczególnie na tę zasadę zwracamy uwagę w rekrutacjach na wyższe stanowiska, aby zwiększyć udział kobiet na poziomie kierowniczym i wyższym. Dzięki temu, globalnie, 33% dyrektorów w Mastercard to kobiety. W polskim biurze połowa wszystkich pracowników to kobiety i najwyższe stanowisko zarządzające w firmie zajmuję ja – czyli kobieta, aktywna zawodowo mama. Stworzyliśmy także globalny program Women Leadership Network, którego celem jest ułatwienie rozwoju kobiet na stanowiskach menedżerskich i zachęcanie ich do przejmowania roli liderek. Jesteśmy również partnerem 30% Club – organizacji, której celem jest zwiększenie różnorodności w radach nadzorczych oraz wśród najwyższej kadry zarządzającej w Polsce. W 2022 r. dzięki grantowi naszej fundacji Mastercard Center for Inclusive Growth, Fundacja Impact uruchomiła program pomocy dla kobiet z Ukrainy, które chcą otworzyć w Polsce swój własny biznes. „Odbudowa ukraińskich firm – przedsiębiorczość kobiet” to inicjatywa mająca na celu pomoc ukraińskim kobietom w powrocie do działalności zawodowej w nowym kraju. W ramach programu otrzymują one dostęp do wiedzy i odpowiednich narzędzi, przestrzeń, gdzie można się uczyć, współpracować i wymieniać doświadczeniami, a także opiekę nad dziećmi – czyli wszystko to, co dla kobiet jest niezbędne do tego, aby móc skupić się na budowaniu i rozwijaniu swojego biznesu.
Angażujecie się nie tylko w działania prokobiece, ale także równościowe promując różnorodność i włączanie. Co zrobić, aby tak modne dzisiaj słowa „diversity & inclusion” nie były tylko teorią?
W Mastercard kultura różnorodności i włączania jest naszym naturalnym środowiskiem i jednocześnie kluczowym założeniem strategicznym. Co roku jako organizacja wyznaczamy konkretne cele w tym obszarze, analizujemy postępy i wyniki, wyciągamy wnioski. Dzięki temu, wiemy, że dla naszej firmy takie hasła jak „różnorodność”, czy „równość” nie są pustymi frazesami, ale realnie dążymy do tego, aby budować egalitarne środowisko pracy. Nasze wysiłki przynoszą rezultaty – 88% pracowników Mastercard uważa, że w organizacji wszyscy traktowani są równo i każdy bez względu na różnice, ma szansę odnieść sukces. Tymczasem 28% respondentów, którzy wzięli udział w badaniu Antal wskazuje, że w ich organizacjach nie ma nawet wewnętrznych regulacji dotyczących polityki równych szans. To duża strata dla takich firm, nie tylko ze względu na utracony potencjał, ale również z powodu ryzyka wystąpienia dyskryminacji. Dlatego zachęcamy firmy do ustalenia jasnych, równych, sprawiedliwych i inkluzywnych zasad, które pozwolą efektywniej zarządzać różnorodnością. Proponujemy nawet pójść krok dalej i wyznaczyć kadrze menadżerskiej cele w tym obszarze oraz systematycznie rozliczać ich postępy w pracy. Działanie w pojedynkę jednak nigdy nie będzie miało takiej siły oddziaływania, jak wspólne wysiłki na rzecz zmian, dlatego zachęcamy również do współpracy ponad podziałami – międzysektorowej i branżowej, co pozwoli zdobywać nowe doświadczenia i wiedzą, a tym samym zwiększać siłę oddziaływania. W Mastercard jesteśmy otwarci i gotowi do tego, aby dzielić się praktykami i sprawdzonymi rozwiązaniami. Działamy aktywnie w organizacji „Champions of Change”, którego ideą jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie oraz inspirowanie innych do takich zmian. Istotne znaczenie mogą mieć również partnerstwa publiczno-prywatne, zwłaszcza w obszarze legislacyjnym, które mogą przełożyć się na budowanie zaufania publicznego oraz szybsze dostosowywanie i nowelizację praw i regulacji. W tym roku, organizacja DiversityInc uplasowała Mastercard na pierwszym miejscu w rankingu 50 najlepszych firm pod względem różnorodności – to wyróżnienie to dla nas duża odpowiedzialność, a także potwierdzenie, że nasze wysiłki na rzecz zapewnienia równych szans oraz zwiększenia różnorodności w biznesie przynoszą wymierne rezultaty. Bardzo nas to cieszy i napawa dumą i chcielibyśmy, aby podobną drogą podążały również inne firmy.
Bibliografia:
