Olga Kozierowska: Czym różnią się stereotypy od nieuświadomionych uprzedzeń?

Anna Gott: Nieuświadomione uprzedzenia bazują na stereotypach i jak sama nazwa wskazuje są nieświadome, więc człowiek może mieć najlepsze intencje i myśleć, że jest osobą, która traktuje wszystkich sprawiedliwie, ale jego mózg bazuje na utartych informacjach, stereotypach kulturowych i różnych danych, które są po prostu łatwiej dostępne. W ten sposób powstają przekonania o innych, które są krzywdzące, nieprawdziwe i powodują różnego rodzaju efekty, i na rynku pracy, i w dostępie do różnych usług. Myślę, że mają wpływ tak naprawdę na wszystko, co nas otacza.

Małgorzata Celińska: Dodam jeszcze, że stereotypy są często środowiskowe. Nasze otoczenie uczy nas, żeby bać się niektórych osób czy traktować je zupełnie inaczej. Natomiast nieuświadomione uprzedzenia wynikają też często z naszych doświadczeń, bo byliśmy z kimś w jakiejś sytuacji i wtedy już nasz mózg koduje sobie taką sytuację i pamięta, że jakaś osoba, w jakimś momencie naszego życia zrobiła nam krzywdę. Później po prostu tę sytuację przekładamy na nasze przyszłe doświadczenia.

Olga: Badania pokazują, że gdy mówimy o rynku pracy to często te nieuświadomione uprzedzenia wpływają chociażby na sytuację kobiet. Mamy taką sytuację: Rekruterka, która nie zdaje sobie sprawy ze swojego nieuświadomionego, negatywnego przekonania na temat kobiet w IT ma do wyboru osoby obu płci do pracy. Wybierając mężczyznę myśli, że jest sprawiedliwa, podczas gdy obie osoby miały podobne kompetencje albo kobieta nawet wyższe. Pomimo tego został wybrany mężczyzna. Rekruterka nie zdaje sobie sprawy ze swoich nieuświadomionych przekonań, nie miała złych intencji i jest głęboko przekonana, że wybrała sprawiedliwie. Jak nie wpadać w takie pułapki? Jeżeli takie uprzedzenia są nieuświadomione to oznacza, że nie mamy na to w ogóle wpływu? To się nigdy nie zmieni?

Małgorzata: Na co dzień jestem analitykiem, więc podejdę do sytuacji mocno analitycznie. Wydaje mi się, że należałoby się najpierw zastanowić, z jakiego powodu ten mężczyzna został wybrany. Czy to jest typowe uprzedzenie: mężczyźni są lepsi w rzeczach bardziej technicznych i technologicznych? Czy może mamy tu jednak do czynienia z nieuświadomionymi uprzedzeniami związanymi z zatrudnianiem kobiet generalnie? Stereotypowe obawy, że kobieta za chwilę zajdzie w ciążę, pójdzie na zwolnienie lekarskie, będzie brała urlopy na opiekę nad dzieckiem, będzie potrzebować dłuższego urlopu w wakacje i wtedy, kiedy dziecko nie chodzi do przedszkola…

Olga: Teraz mamy więcej na stole niż jeszcze chwilę temu. Sytuacja robi się skomplikowana. Jak to wszystko zacząć ludziom uświadamiać?

Anna: Jednym ze sposobów jest rozmowa na ten temat. Gdy ktoś skłoni nas do refleksji,  zatrzymamy się na chwilę i zakwestionujemy swoje błędne przekonania. Myślę, że należy zachęcać wszystkich do tego, żeby zadawali sobie pytania: „Dlaczego tak sądzę?”, „Jakie moje wcześniejsze doświadczenia mogły na to wpłynąć?”. I to jest pierwsza kwestia – świadomość i edukacja. Druga kwestia to robienie badań i obserwowanie danych. Jeśli zauważamy jakąś tendencję – na przykład w większych procesach rekrutacyjnych zatrudnia się więcej mężczyzn – warto się nad tym zastanowić. Jeśli była to pojedyncza sytuacja, problem może nie istnieć, ale warto to przeanalizować, aby lepiej zrozumieć, czy rzeczywiście mamy do czynienia z nieuświadomionym schematem działania. Ważne jest, aby sprawdzać, w którym miejscu jest nasza organizacja. Są też różnego rodzaju aktywności i inicjatywy, które rozbijają schematyczny sposób myślenia i trochę wytrącają nas z równowagi.

PRZECZYTAJ TAKŻE : Jak to jest być liderką?
Wywiad z Martą Życińską

Olga: Na rynku dostępne są testy dotyczące nieuświadomionych przekonań. Organizacje, którym zależy na różnorodności, tworzeniu równych szans i włączaniu mogą wykupić dla swoich pracowników dostępy w różnych językach.

Anna: W Orange mamy taką autodiagnozę dla menadżerów badającą inkluzywne przywództwo. To działa bardzo podobnie. W autodiagnozie mamy konkretne historie i sytuacje, z którymi menedżerowie mogą się spotkać. W takim procesie oczywiście nie ma oczywistych rozwiązań, które od razu rzucają się w oczy. Przez to ten test naprawdę skłania do refleksji. Przy każdym rozdziale pojawia się również komentarz, który powoduje, że zastanawiamy się, dlaczego akurat takiej, a nie innej odpowiedzi udzieliliśmy, jak to o nas świadczy i co możemy zmienić w naszym realnym działaniu jako menadżer.

Małgorzata: Niektóre firmy zagraniczne też coraz częściej prowadzą rekrutację w bardziej anonimowy sposób. Dane kandydata są szyfrowane przez dział HR i do menadżera trafia niepełne CV. Menadżer nie wie, w jakim wieku jest ta osoba, jakiej płci czy rasy. Później wszystkie rozmowy w ramach procesu rekrutacji są przeprowadzane z zachowaniem pełnej anonimowości, czyli np. jest to rozmowa zdalna, ale bez wideo i z programem zmieniającym głos. To dzieje się już w innych krajach. W Stanach Zjednoczonych coraz więcej firm wprowadza takie rozwiązania, żeby nie ryzykować później zarzutów o nierówne traktowanie. Zastanawiam się jednak, na ile jest to dobre rozwiązanie. Czasem kiedy poznajemy jakąś osobę podczas rozmowy rekrutacyjnej, to nasza intuicja podpowiada nam, że będzie lub nie będzie pasować do naszego zespołu. Zdarza się, że poszukujemy osób o konkretnych charakterach czy usposobieniu. W przypadku „blind recruitment” nie jesteśmy w stanie tego sprawdzić.

PRZECZYTAJ TAKŻE:
Trendy DEI w 2025. W co warto zainwestować czas Twojej organizacji?

Olga: Zastanawiam się nad tym, bo nie doświadczyłam tego jako rekruterka. Czy jeżeli rozmawiamy nawet ze zmienionym głosem, to jednak nie czujemy energii tej drugiej osoby?

Małgorzata: Nie widzimy gestów i mimiki. Nie widzimy również tego, jak ta osoba się zachowuje. Przy rozmowie kwalifikacyjnej dochodzi też bardzo dużo stresu, który może modyfikować sposób, w jaki osoba aplikująca się wypowiada. Istnieje ryzyko, że nie wiemy, kogo zatrudniamy i dowiadujemy się tego dopiero później. Z drugiej strony rozumiem ideę. Myślę, że to daje równość w procesach rekrutacji – wówczas oceniamy osobę tylko na podstawie jej kompetencji lub tego, co mówi o sobie podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Obejrzyj całą rozmowę poniżej!

O podkaście Sukces Pisany Szminką

Mówimy o rzeczach ważnych dla Twojego zdrowia, relacji i kariery. Wraz z gośćmi, ekspertami w swoich dziedzinach pragniemy pokazać Ci jak żyć łatwiej, pracować efektywniej i czerpać z różnorodności. Nie boimy się poruszać kontrowersyjnych tematów.

O autorce

Olga Kozierowska – Założycielka Sukcesu Pisanego Szminką, Prezeska Fundacji WłączeniPlus. Dziennikarka biznesowa, działaczka społeczna i autorka. Ekspertka ds. różnorodności i włączania występuje na konferencjach dotyczących gender diversity w Polsce i na świecie. Inicjatorka DEI Champions – klubu zrzeszającego prezeski i prezesów dużych firm działających na rzecz budowania oraz wzmacniania polityki różnorodności, równego wykorzystania talentów kobiet i mężczyzn w biznesie, a także tworzenia środowiska, w którym równość i włączanie stanowią nieodłączny element sukcesu organizacji. Więcej na www.olgakozierowska.com.