To wynik jego 4. podejścia. A to uzasadnienie: „Here are the updated images with both climbers now positioned at the same height and distance from a single shared peak, emphasizing equal progress toward their goal.”
Nieważne co zrobimy, ważne, jak to opiszemy
Obrazek ma się nijak do uzasadnienia i przypomina mi strategię komunikacji typu: „nieważne co zrobimy, ważne jak to opiszemy”.
Idąc dalej, zastanawiam się na ile wprowadzenie przepisów prawa w zakresie parytetów płci – bez poprzedzającej je edukacji grup decydentów oraz pracowników ze spółek objętych dyrektywą, w zakresie zasadności, korzyści biznesowych, zapewniających równe szanse procesów rekrutacyjnych, wsparcia pracujących rodziców i ukrytych uprzedzeń, spowoduje “wydmuszkowe” wprowadzanie zmian. A następnie ujmowanie unijnym rozwiązaniom.
PRZECZYTAJ TEŻ: Czy istnieje równość płac na rynku pracy?
Gdy nie ma zrozumienia, działa się przeciwko
Wszyscy wiemy, że jak nie ma zrozumienia i wiedzy, to zamiast współpracy, działa się przeciwko – jawnie bądź niejawnie. I tu widzę zagrożenie.
Jednocześnie często czytam argumenty anty, bazujące na stereotypach. To pokazuje tylko jak jesteśmy daleko od zrozumienia wartości płynących z różnorodności i akceptacji innych niż „kulturowo przyjęte” ról kobiet. Jeden z przykładów to fragment artykułu z Business Insider:
„(…) emitenci postrzegają wymóg podjęcia działań w celu przyznania 33 proc. stanowisk w zarządzie dla osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci jako znacznie trudniejszy do spełnienia niż osiągnięcie tego progu dla wszystkich stanowisk w organach spółki i to nie tylko ze względu na stosunkowo krótki okres na wprowadzenie tego rodzaju zmian, ale przede wszystkim z uwagi na uwarunkowania kulturowe” — napisano w opinii.
Ponieważ rząd już zdecydował i wybrał wariant opisany powyżej, pozostaje zająć się jak najszybciej edukacją i wsparciem spółek w mądrym i efektywnym wdrożeniu zmian, które jak pokazują wszystkie badania przynoszą szereg korzyści.
Klub DEI Champions
Myślę także, że jest wiele firm, które mogą podzielić się praktyczną wiedzą, sprawdzonymi rozwiązaniami i wdrożonymi procesami z zakresu polityk różnorodności. Jak chociażby firmy zrzeszone w klubie DEI CHAMPIONS Fundacji WłączeniPlus, bo to nasza misja. A taniej i łatwiej jest korzystać ze sprawdzonych rozwiązań.
To nie różnorodność dzieli, a niezgoda na nią. Bo inna, nowa, wymagająca zmiany paradygmatu.
* wariant2
co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich (wykonawczy i niewykonawczych) w spółce, tj. członków zarządu i rady nadzorczej liczonych łącznie.
Czas na wprowadzenie: 30.06.2026 r.
Spółki z udziałem Skarbu Państwa, stan docelowy muszą osiągnąć do końca 2025 r.
_____________________________________________________
O autorce
WYSŁUCHAJ TEŻ NASZEGO PODCASTU
