Istnieją liczne dowody na to, że luki w więziach społecznych pracowników mogą negatywnie wpływać na ich doświadczenia w miejscu pracy. Samotni pracownicy doświadczają całego szeregu negatywnych konsekwencji zdrowotnych, co obejmuje na przykład poniższe1:
- większe ryzyko choroby wieńcowej;
- osłabienie odporności;
- zwiększone ryzyko depresji;
- krótsze życie.
Samotność w pracy może być kojarzona z innymi terminami, takimi jak alienacja czy brak wsparcia. W samej swojej istocie samotność w pracy, podobnie jak w innych obszarach życia, nie musi koniecznie polegać na byciu samotnym lub odczuwaniu samotności. Chodzi o brak wysokiej jakości relacji, które spełniają potrzeby danego człowieka. W miejscu pracy samotny pracownik może przejawiać takie zachowania, jak wrogość, negatywne nastawienie bądź obniżony nastrój. Może źle współpracować z innymi i zgłaszać poczucie braku kontroli2.
Emocje, pozytywne czy negatywne, mogą się rozprzestrzeniać jak przeziębienie. Infekcja emocjonalna występuje wtedy, kiedy emocje jednej osoby przenoszą się świadomie albo nieświadomie na inną, wpływając na jej stan emocjonalny. Pracownik, który jest samotny, może wpływać na myśli lub uczucia innych pracowników w kwestii izolacji i samotności. Mamy coś, co nazywamy neuronami lustrzanymi, które kopiują to, co robią inni (na przykład wtedy, kiedy ktoś się do ciebie uśmiecha, a ty, nie myśląc o tym, odpowiadasz uśmiechem)3. Czy byłeś kiedyś w towarzystwie osoby, która sprawiała, że czułeś się lepiej dzięki jej energii i humorowi? Jest to właśnie przykład tego, jak emocje jednej osoby mogą wpływać na inną. To samo można powiedzieć o emocjach negatywnych.
Kiedy pracownicy czują się odłączeni społecznie, izolowani i samotni w miejscu pracy, może to negatywnie wpływać na produktywność całej organizacji. Brak wsparcia społecznego może prowadzić do powstania u pracowników poczucia bałaganu mentalnego, który może ograniczać ich produktywność, zmniejszać kreatywność i hamować zdolność do podejmowania decyzji4. The New Economics Foundation sugeruje, że chroniczna samotność kosztuje pracodawców w Wielkiej Brytanii około 2,5 miliarda funtów rocznie z powodu takich czynników, jak częstsze problemy zdrowotne, zmniejszona produktywność i zwiększona rotacja pracowników5. Z kolei pozytywne relacje społeczne wzmacniają utrzymanie pracowników i ich produktywność, co pozytywnie wpływa na wyniki6. Istnieje bezpośrednie powiązanie między więziami społecznymi, zdrowiem psychicznym i produktywnością, być może nawet w stopniu, który Simon Sinek sugeruje w książce The Infinite Game: że dobrze jest, gdy kierownicy wyższego szczebla mają wyraźnie zdefiniowany uzasadniony powód (to znaczy określony cel), w który się angażują i który promują, na przykład „pozytywnie wpływać na doświadczenia i zdrowie psychiczne pracowników”7.
Dla pracowników ważne jest zrozumienie korzyści płynących z zamykania luk w więziach społecznych dla promowania zdrowia psychicznego. Większość pracowników rozumie na przykład, dlaczego ważne jest zaprzestanie nękania w miejscu pracy, by uniknąć szkód psychicznych. Jednakże negatywne konsekwencje dla pracowników, którzy czują się wyizolowani i doświadczają samotności, mogą się nie znajdować wysoko na liście priorytetów. Jako ekspert w dziedzinie znaczenia zdrowia psychicznego dla produktywności pracowników, wiem z własnego doświadczenia, jak trudno skłonić niektórych liderów do skupienia się na zdrowiu psychicznym jako strategicznym priorytecie, nawet gdy dysponuje się takimi dowodami, jak poniżej.
Przewiduje się, że do 2030 roku problemy ze zdrowiem psychicznym będą najważniejszą przyczyną śmiertelności i chorób na całym świecie8.
Nieleczone problemy ze zdrowiem psychicznym odpowiadają 13 procentom całkowitego globalnego obciążenia chorobami9.
Szacuje się, że jeden na pięciu Kanadyjczyków doświadcza choroby psychicznej lub problemu z uzależnieniem10. Jest to niezwykle ważne dla pracowników, ponieważ koszty finansowe zwolnień lekarskich z powodu chorób psychicznych są mniej więcej dwa razy wyższe niż w przypadku chorób fizycznych11.
Światowa Organizacja Zdrowia szacuje, że słabe zdrowie psychiczne kosztuje globalną gospodarkę trylion dolarów rocznie w formie utraty produktywności12.
W Kanadzie choroba umysłowa jest najważniejszą przyczyną niezdolności do pracy13.
Mimo że tego rodzaju statystyki dostarczają dowodów na ogrom negatywnego wpływu chorób psychicznych, wciąż trudno może być uczynić ze zdrowia psychicznego pracowników priorytet. Pojawia się jednak coraz więcej badań dotyczących biznesowej strony inwestowania w zdrowie psychiczne pracowników. Jedno z nowszych stwierdza, że pracodawcy, którzy opracowali i wprowadzili w życie strategie promowania zdrowia psychicznego uzyskali medianę rocznego zwrotu z inwestycji w takie programy wynoszącą 1,6214.
Większość liderów wie, że wielu chorobom przewlekłym (na przykład cukrzycy typu 2) można zapobiegać i że niepotrzebnie narażają one organizacje na koszty w formie straty czasu i wydatków na leki. Wiadomo też powszechnie, że gdyby więcej pracowników nauczyło się lepiej dbać o własne zdrowie, oszczędziłoby to organizacjom znaczących sum i poprawiło produktywność. Rozwiązanie nie musi być skomplikowane. Smutna prawda jest jednak taka, że wielu pracowników ceni swoją pracę bardziej niż własne zdrowie. W wyniku tego zdrowie cierpi. Pracodawcy mogą oferować aplikacje, konkursy chodzenia i programy zachęt, ale inicjatywy nie zawsze działają w dłuższej perspektywie, chyba że pracownicy uznają własne zdrowie za podstawową wartość i będą jej wierni.
Najlepszym sposobem na pozytywne wpływanie na zdrowie pracowników nie są kolejny program czy kolejna polityka. Chodzi o rozmawianie z pracownikami, pomaganie im w tym, by poczuli się mile widziani i włączeni do społeczności, a także badanie tego, jakie zachowania mogą wspierać zdrowie psychiczne w miejscu pracy.
Zdrowie psychiczne a więzi społeczne
Biorąc pod uwagę, że 80 procent ludzi z problemami psychicznymi zgłasza poczucie samotności, co jest odsetkiem znacznie wyższym niż w ogólnej populacji15, miałoby sens aktywnie działać i pomagać pracownikom poznawać powiązanie między zdrowiem psychicznym a więziami społecznymi. Może to pomóc w ograniczeniu stygmatyzacji i wspierać pracowników, którzy mają trudności w znalezieniu podstawowej przyczyny izolacji i samotności.
Jeden na pięciu Kanadyjczyków codziennie w pewnym stopniu doświadcza problemów ze zdrowiem psychicznym. Oznacza to, że w organizacji obejmującej tysiąc pracowników w każdym dniu dwustu może się zgłaszać do pracy, zmagając się z problemem psychicznym, który może wpływać na ich doświadczenia i produkcyjność. Z tych dwustu (u których problem psychiczny mógł zostać zdiagnozowany lub nie) potencjalnie stu sześćdziesięciu mogłoby się zmagać nie tylko z chorobą psychiczną, lecz także z lukami w więziach społecznych, które powodują wzrost postrzeganej izolacji i ryzyka samotności. Liczba ta prawdopodobnie wzrosła podczas pandemii COVID-19. Według raportu Instytutu Angusa Reida „połowa Kanadyjczyków (50 procent) zgłasza pogorszenie swojego zdrowia psychicznego, przy czym jeden na dziesięciu (łącznie 10 procent) mówi, że pogorszyło się ono »znacznie«”16.
Jeśli chodzi o izolację i samotność, pewnym problemem jest to, że człowiek może mieć takie uczucia przez całe tygodnie bądź miesiące, ale przez postronnych wciąż będzie postrzegany jako produktywny w pracy. Jednakże, podobnie jak w przypadku małej nieszczelności, jeżeli nikt się tym nie zajmie, to skutki zazwyczaj pojawią się z czasem w innych obszarach życia.
Wpływ wywierany przez izolację i samotność na społeczeństwo nie zyskał sobie jeszcze uwagi, na którą zasługuje. Jednym z powodów jest być może to, że ani izolacja, ani samotność nie mają żadnej formalnej medycznej diagnozy, nie zostały też oficjalnie powiązane z żadnymi medycznymi protokołami badań przesiewowych. Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-5), biblia diagnoz psychologicznych, nie uważa poczucia izolacji i samotności za problem ze zdrowiem psychicznym.
Moje osobiste przekonanie, kiedy skupiam się na negatywnym wpływie luk w więziach społecznych na zdrowie psychiczne, jest takie, że ta kwestia będzie wymagała większej uwagi formalnej i medycznej, by można było ją zwalczać. Izolacja i samotność powinny być ważną sprawą dla wszystkich pracujących dorosłych, nie tylko dla wyższego kierownictwa. Były amerykański chirurg Vivek H. Murthy zasugerował w Harvard Business Review, że wszystkie organizacje powinny uznać wspieranie więzi społecznych za strategiczny priorytet17.
Rola kierownictwa we wspieraniu więzi społecznych
Poniżej przedstawiono sześć wskazówek, które liderzy mogą wykorzystywać w coachingu, by jak najbardziej zwiększyć swoją zdolność do budowania psychologicznie bezpiecznych relacji z pracownikami. Liderowi trudno wpływać na doświadczenia pracowników, jeśli wcześniej nie zbuduje zaufanej i bezpiecznej relacji.
Demonstruj silne zdolności interpersonalne (przykład: dobrze radzisz sobie ze stresem i z presją, jesteś samodzielny i dobrze zorganizowany).
Stosuj skuteczne umiejętności interpersonalne (na przykład komunikacja ustna, praca zespołowa, słuchanie).
Bądź otwarty, chętny do pomocy innym w uczeniu się i do oferowania coachingu.
Stań się liderem, któremu pracownicy mogą ufać, przez swoje słowa i czyny.
Zachowaj elastyczność, dobrze adaptując się do zmian i wspierając innych w przechodzeniu przez zmiany.
Traktuj wszystkich pracowników uczciwie i równo, nikogo nie faworyzuj.
Stosując powyższe wskazówki, liderzy łatwiej będą mogli się angażować w rozmowy ze swoimi pracownikami o tym, jak sobie radzą, a także budować z nimi znaczące więzi społeczne.
Jak poprawić bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy
Pracodawcy, którzy troszczą się o zdrowie psychiczne pracowników, rozumieją i akceptują fakt, że izolacja jest równie ryzykowna, jak każdy inny czynnik psychospołeczny. Kiedy dowolny czynnik psychospołeczny (na przykład izolacja) akumuluje się w formie stresu, może to negatywnie wpływać na zdrowie psychiczne.
Matthew Lieberman, autor książki pod tytułem Social, sugeruje, że genetyczna potrzeba człowieka, jaką są więzi, nie różni się od potrzeby dostępu do wody i żywności18. Gdy ta genetyczna potrzeba odczuwania więzi społecznych jest zagrożona, uruchamiają się niepokoje dotyczące przetrwania. Podobnie, kiedy mózg nie jest skoncentrowany na zadaniu niezwiązanym z więziami społecznymi, automatycznie przeskakuje do przygotowań do angażowania się w więzi społeczne. Jeden z najważniejszych wniosków pracy Liebermana jest taki, że gdy człowiek zaczyna doświadczać luk w więziach społecznych, będzie to negatywnie wpływać na jego samopoczucie.
W kontekście miejsca pracy jest nieprzyjemnie, kiedy pracownicy pracują zdalnie, nie czują więzi z kolegami lub brakuje im w pracy co najmniej jednej osoby, z którą interakcję odczuwają jako psychologicznie bezpieczną.
Przeciętny pracownik spędza mniej więcej siedem dni roboczych rocznie, stresując się problemem związanym z pracą, zamiast zgłosić się do kogoś. Ta niechęć do podejmowania działań i zajmowania się nimi powoduje straty w produkcji wynoszące szacunkowo 7500 dolarów na pracownika19. Ocenia się, że tylko 23 procent kanadyjskich pracowników czułoby się komfortowo, rozmawiając z pracodawcą o problemie psychicznym20.
Jako lider, czy masz jasność co do tego, dlaczego pracownicy mogą nie czuć się bezpiecznie, myśląc o zgłoszeniu się ze swoimi problemami? Niektórzy mogą nie być pewni, że miejsce pracy jest psychologicznie bezpieczne, mogą mieć wrażenie, że jeśli wyrażą swoje obawy, zostaną ocenieni, albo że zabranie głosu może wpłynąć na bezpieczeństwo zatrudnienia lub status w zespole.
Bezpieczeństwo psychologiczne oznacza, że pracownicy czują się bezpieczni i mile widziani, kiedy przychodzą do pracy. Oznacza również, że pracownicy czują, iż mogą bezpiecznie mówić, co im leży na sercu, nie bojąc się reperkusji. Bez takiego zaufania pojawia się ryzyko negatywnego wpływu na ich zdrowie psychiczne.
Pracownicy, którzy nie czują się w pracy psychologicznie bezpieczni, mogą odczuwać izolację i samotność. Taka izolacja może być jak bariera – mogą czuć, że są na wyspie, nie mając więzi społecznych z pozostałymi pracownikami. W dłuższej perspektywie coraz bardziej będzie im zagrażać odczuwanie samotności w miejscu pracy. To może negatywnie oddziaływać na ich postrzeganie własnej pracy i ogólnie na zdrowie psychiczne.
Liderzy powinni mieć świadomość, że nawet jeśli regularnie kontaktują się ze swoimi pracownikami, mogą oni mieć niewypowiedziane obawy związane z bezpieczeństwem psychologicznym. Lider może nie wiedzieć, że niektórzy pracownicy mogą mu nie ufać. Niektórzy mogą sprawiać w pracy wrażenie, że wszystko jest w porządku, ale wewnątrz w pewnym stopniu doświadczają niepokoju bądź nawet strachu. Pracownicy, którzy nie radzą sobie dobrze albo nie bardzo wiedzą, jak się bronić, mogą nie czuć się psychologicznie bezpiecznie. Bądź otwarty na możliwość, że pracownicy mogą mieć inne doświadczenia niż te, które ty obserwujesz. Izolacja i samotność to stany subiektywne, zależne od postrzegania przez człowieka własnych doświadczeń.
Jako pracodawca lub lider możesz pomóc zabezpieczać pracowników przed izolacją i samotnością w następujące sposoby:
- rozmawiaj o zdrowiu psychologicznym: rozpocznij rozmowę od bezpieczeństwa psychologicznego. Daj jasno do zrozumienia, że pojmujesz znaczenie więzi społecznych i nie chcesz, by ktokolwiek czuł się odizolowany i samotny;
- uczyń z więzi społecznych strategiczny priorytet: ci, którzy pracują zdalnie, oraz ci, którzy pracują na miejscu, będą mieli różne potrzeby i oczekiwania. Budowanie kultury akceptacji sprowadza się do tego, by wszyscy pracownicy czuli się psychologicznie bezpieczni i mile widziani. Spraw, aby więzi społeczne stały się imperatywem społecznym, którego cel będzie taki, by każdy pracownik w miejscu pracy miał co najmniej jedną bezpieczną autentyczną więź. Może to poprawiać utrzymywanie pracowników i ich produktywność, a także promować zdrowie psychiczne;
- mierz ryzyko izolacji wśród pracowników: zbadaj postrzeganą przez pracowników izolację i samotność, korzystając z internetowych narzędzi. Moje narzędzie, Mental Fitness Index (MFI)21, może pomóc w ocenianiu doświadczenia pracownika z czynnikami psychospołecznymi, oddziaływania programów, a także zagrożeń psychospołecznych, takich jak nękanie, zmęczenie, izolacja, jak również produktywności. Tego rodzaju narzędzia mają za zadanie pomóc pracodawcom w uzyskaniu dowodów na to, co działa, jaki jest stan pracowników i ich doświadczenia w miejscu pracy, a także na których obszarach trzeba się skoncentrować, żeby ograniczyć szkody psychiczne i promować zdrowie;
- zapewnij pracownikom szkolenia: szkolenia mogą obejmować webinaria na temat rozumienia izolacji i samotności, tego, co pracownicy mogą robić i co robi pracodawca. Podobnie jak w przypadku zdrowia psychicznego, izolacja i samotność wiążą się z pewną stygmatyzacją, występuje też brak zrozumienia tego, jak zamykać luki w więziach społecznych;
- wykorzystuj technologię więzi społecznych: istnieje możliwość wykorzystania technologii takiej jak Hugr Authentic Connections22, aplikacji wspierającej zdrowie psychiczne, by pomóc pracownikom odkrywać, jak mogą poprawiać swoje więzi społeczne w pracy i poza nią przy budowaniu i utrzymywaniu własnych sieci wsparcia społecznego.
Pracodawcy i liderzy mogą odgrywać ważną rolę we wspieraniu pracowników w tworzeniu i pielęgnowaniu psychologicznie bezpiecznych relacji w miejscu pracy.
„Pułapki samotności. Jak wychodzić z mentalnej izolacji i tworzyć relacje” to książka adresowana zarówno do osób, które odczuwają brak satysfakcji ze swoich relacji społecznych, jak i tych, którym samotność nie doskwiera, ale dostrzegają niebezpieczeństwa z niej wynikające. Dr Bill Howatt tłumaczy istotne pojęcia, wyjaśniając różnicę pomiędzy „byciem samemu” (ang. solitude) a „byciem samotnym” (ang. loneliness), ale sporo uwagi poświęca także konkretnym ćwiczeniom praktycznym, które pomogą czytelnikom wyrwać się z zaklętego kręgu samotności.
Dr Bill Howatt – kanadyjski psycholog, międzynarodowy ekspert w dziedzinie zdrowia psychicznego w miejscu pracy. Od ponad trzydziestu lat pomaga swoim pacjentom walczyć z problemami natury psychicznej i uzależnieniami. Prowadzi też warsztaty z zarządzania ludźmi przeznaczone dla pracodawców. Regularnie pisuje dla „The Globe”, „Mail” i „Chronicle Herald”.
