OLGA KOZIEROWSKA: 6 lat temu byłam na prezentacji o trendach przyszłości. Natalia Hatalska wówczas mówiła o osobach 70+ i o tym, że musimy zastanowić się, jak ich wdrożyć na rynek pracy…
ALEKSANDRA TRAPP: Rzeczywiście. O starzejącym się społeczeństwie i o zmianach demograficznych mówimy już w Instytucie od jakiegoś czasu, bo one po pierwsze są po prostu bardzo ważne, a po drugie będą definiować to, w jaki sposób będziemy pracować. Oraz to jak już dzisiaj pracujemy. To, że dzisiaj mamy w pracy już cztery pokolenia współpracujące ze sobą nie jest niczym dziwnym i zaskakującym. Ale pojawia pytanie, czy potrafimy tym dobrze zarządzać? Czy to jest tak, że rzeczywiście w wielu organizacjach jest standardem, żeby zaopiekować te wszystkie pokolenia? Myślę, że jeszcze nie do końca.
OLGA: Funkcjonowanie z kilkoma generacjami na raz nie jest łatwe. I myślę, że tym generacjom także nie jest łatwo. Marzeno, jak ich połączyć, żeby działali wspólnie i korzystali z tych różnic?
MARZENA RUDNICKA: Generalnie jak na rynku pracy mówimy o tych starszych, to pod hasłem „oni” – tak jakby to nas nigdy miało nie dotyczyć… Jakbyśmy zapomnieli, że my też w tym procesie starzenia jesteśmy. I każdy z nas przy odrobinie szczęścia może zostać seniorem. Wyzwanie jest duże, bo sama grupa osób dojrzałych na rynku pracy jest bardzo różnorodna. Nawet jak dzielimy społeczeństwo na pokolenia, to już to jest niesprawiedliwe, bo gdzieś zaczynamy szufladkować i mówić, że Milennialsi to są tacy, a Baby Boomersi tacy…
Mimo to, że program, który prowadzimy nazywa się- paradoksalnie – „Dialogiem Pokoleń”, to tak naprawdę roboczo odchodzimy od takiego patrzenia tylko przez pryzmat pokoleń. Patrzymy natomiast na różnorodność wieku oraz potrzeby wynikające z danego momentu w życiu. Podam przykład: Młoda dziewczyna, która zostaje matką, ma potrzebę opiekuńczą wobec bliskiej osoby w rodzinie – swojego dziecka, ale podobną potrzebę opiekuńczą może mieć przez jakiś czas kobieta 50+, której rodzic bądź rodzice nagle potrzebują całodobowej opieki. Taka kobieta również musi przeorganizować swoje życie zawodowe. Tutaj czasami te wyzwania są na dwóch biegunach wieku, ale są bardzo podobne, mimo różnic wiekowych. Ważna jest też kwestia tego, że jeżeli osoby w różnym wieku będą umiały poznać swoje potrzeby wzajemnie, to będą w stanie też odpowiedzieć na te potrzeby, czyli takie „symetryczne mentoringi”. Jedni mają lepsze kompetencje cyfrowe, a drudzy np. 20 lat pracują w danym zakładzie pracy. Zatem mogą się wzajemnie wesprzeć w tej wiedzy. Ale w praktyce, jeżeli menedżer nie wprowadza takich narzędzi, często pojawiają się wyspy pokoleń. I takie nawet wyśmiewanie albo blokowanie przepływu tej wiedzy. Badania ICAN Institute pokazują, że ponad 80% menedżerów deklaruje, że jest potrzeba zarządzania wiekiem, ale tylko 4% deklaruje, że potrafiłoby albo potrafi nim zarządzać. Istnieje więc przepaść. Jeszcze tylko dodam taką ważną definicję – różnorodność jest faktem, natomiast inkluzywność jest skutkiem działania. I ta przepaść między jednym, a drugim jest po prostu do nadrobienia.
WYSŁUCHAJ TEŻ: Pandemia depresji. Jak zadbać o siebie, bliskich i swoich pracowników?
OLGA: No właśnie. Olu, może nawiążmy teraz do pracownika przyszłości. Kim on jest dzisiaj?
ALEKSANDRA: Tak naprawdę to jest bardzo trudne pytanie. Pracownikiem przyszłości dzisiaj – i to na tym w tym momencie skupiają się media – to młodzi ludzie, którzy wchodzą na rynek pracy. Zresztą, społecznie i kulturowo, mamy gdzieś tam podyktowany taki kult młodości i zupełnie zapominamy o tym, że tym pracownikiem przyszłości będziemy również my. Być może będziemy mieć potrzebę, żeby pracować dłużej? Bo skoro żyjemy dłużej i dłużej jesteśmy zdrowi, to dlaczego mamy w pewnym momencie kończyć swoją karierę zawodową i przechodzić na emeryturę? Oczywiście, jeżeli taka jest potrzeba, to taka potrzeba będzie. Mówiąc o pracowniku przyszłości, nie skupiałabym się na wieku i patrzyła na to bardzo szeroko. To jest tak jak z tymi generacjami. Rzeczywiście mówimy o generacjach i rozpisujemy sobie te generacje, ale należy pamiętać, że te definicje są bardzo często płynne. To nie jest tak, że ktoś kto urodził się w roku 1980 należy do generacji Y, a jeżeli już rok czy dwa lata później, to już jest zupełnie nową generacją, ma nowe wartości i nowe potrzeby. To tak nie funkcjonuje. To są po prostu pewne ułatwienia, które pozwalają nam w jakiś sposób spojrzeć na punkty przełomowe dla danego pokolenia, które definiują właśnie potrzeby i wartości. To, co jest bardzo ciekawe i wynika też z naszych badań to to, że wartości, które są ważne dla nas wszystkich są tak naprawdę takie same. To nie jest tak, że zauważalne są jakieś super różnice. Różnica raczej tkwi w tym, jak osoby w danym wieku i w pewnym momencie definiują np. to czym jest poczucie bezpieczeństwa czy umiejętność komunikacji.
OLGA: Rekruterzy są średnio w wieku 35 lat i gdy na rozmowę przychodzi osoba 50-letnia, to pojawia się problem, bo takie osoby nie są chętnie zatrudniane, szczególnie przez tych młodych rekruterów. Jednocześnie jeżeli popatrzymy na statystyki starzejącego się społeczeństwa i tzw. „emerytur”, to dzisiaj 2,5 osoby pracują na jednego emeryta, a zaraz będzie to 1,25. Żeby być skrupulatną, Ci młodzi po prostu nie wydolą, więc ci 50+ są teraz szansą.
MARZENA: Demograficzna ręka rynku wymusi zmiany i myślę, że bardzo szybko. Są takie obszary i takie zawody, jak na przykład pielęgniarki i pielęgniarze, gdzie średnia wieku sięga ponad 51 lat. Procesy demograficzne naprawdę przebiegają w sposób zdefiniowany i przewidywalny, a my słyszymy o jakimś tsunami, że „nagle” rynek pracy się rozsypuje. Jesteśmy na jednej z najniższych pozycji co do aktywności zawodowej osób 50+ w Europie, jesteśmy w procesie starzenia się i jako drugi kraj w Europie – za Finlandią – starzejemy się najszybciej. Do tego za 27 lat 40% naszego społeczeństwa będzie po 60. roku życia. Te wszystkie dane leżą na stole. Należy się przygotowywać i realnie wdrażać narzędzia, które z jednej strony pozwolą pracodawcy na umiejętne zatrudnienie tego pięćdziesięciolatka, ale też żeby on w ogóle widział siebie na tym rynku pracy.
OLGA: Są takie dane, które mówią, że będziemy pracować do 80. lub 90. roku życia.
MARZENA: Tak. I byłoby super, gdybyśmy byli w stanie to wszystko połączyć. Makroekonomia to wymusza. Tak jak w Japonii – wiek emerytalny, ten ustawowy, jest znacznie niższy niż faktyczny, który wynosi średnio 71 lat. Japończycy po prostu muszą pracować dłużej, bo społeczeństwo jest tak stare. Dodatkowo ta strona pracodawców jest w stanie zarządzać tymi pokoleniami i tymi ludźmi w dojrzałym wieku. Jest jeszcze jeden czynnik: taki symetryczny wiek „po obu stronach lady”. Skoro przyrasta nam dynamicznie liczba coraz starszych klientów, fajnie by było, gdyby ci doradcy w bankach też byli wymieszani wiekowo. W tej chwili często – również w innych punktach usług – jest tak, że ci bardzo młodzi ludzie nie radzą sobie z obsługą tych dojrzałych klientów. Pytam się czasami menedżerów: „Dlaczego macie tylko młodych ludzi w obsłudze, gdzie macie 45% osób 60+ w koszyku klientów?”. Oni odpowiadają: „No tak, ale my musimy gnać za wynikami i pracownicy muszą być szybcy i wydajni”. Po czym, jak robimy już warsztaty z tymi doradcami, to słyszymy: „My to nie do końca dobrze rozumiemy starszych klientów, i też tak nie do końca ich lubimy – niektórzy się do tego przyznają – bo poświęcamy dwa razy więcej czasu na ich obsługę.” A przecież w zespołach międzypokoleniowych ten czas wcale nie jest aż tak wydłużony. Obsługa przebiega sprawniej. Więc to jest pozorna oszczędność.
Odcinek w wersji z napisami możesz obejrzeć poniżej:
O podkaście Sukces Pisany Szminką
Mówimy o rzeczach ważnych dla Twojego zdrowia, relacji i kariery. Wraz z gośćmi, ekspertami w swoich dziedzinach pragniemy pokazać Ci jak żyć łatwiej, pracować efektywniej i czerpać z różnorodności. Nie boimy się poruszać kontrowersyjnych tematów.
O autorce:
Olga Kozierowska – Założycielka Sukcesu Pisanego Szminką i Prezeska Fundacji WłączeniPlus. Dziennikarka biznesowa, działaczka społeczna i autorka. Ekspertka ds. różnorodności i włączania występuje na konferencjach dotyczących gender diversity w Polsce i na świecie. Inicjatorka DEI Champions – klubu zrzeszającego prezeski i prezesów dużych firm działających na rzecz budowania oraz wzmacniania polityki różnorodności, równego wykorzystania talentów kobiet i mężczyzn w biznesie, a także tworzenia środowiska, w którym równość i włączanie stanowią nieodłączny element sukcesu organizacji. Więcej na www.olgakozierowska.com.
