Wprowadzenie
Lepsi zawodnicy to większe szanse zwycięstwa. Ponieważ powyższa zasada jest powszechnie znana i rozumiana, poszukiwanie i zatrzymywanie przy sobie najlepszych ludzi stało się głównym zajęciem wielu liderów. Niemniej jednak przekonywanie największych talentów, by dołączyli do organizacji, stawało się w ostatnich latach coraz trudniejsze.
Nasze niekończące się poszukiwanie najbardziej utalentowanych ludzi z biegiem czasu stawało się coraz trudniejsze ze względu na zmiany demograficzne, zmienne statystyki zatrudnienia, zwiększoną konkurencję i zmieniające się oczekiwania. To sprawiło, że wiele organizacji cierpi dziś na skrajny niedobór ludzi. Efektem jest wojna o utalentowanych pracowników.
W tym kontekście narodził się pomysł na nasze badania oraz na książkę, którą trzymasz w rękach. Biorąc pod uwagę rosnące zapotrzebowanie na uzdolnionych ludzi, mój zespół zadał sobie pytanie: „Co trzeba zrobić, żeby przyciągnąć do firmy najwybitniejsze talenty?”.
Co się robi, kiedy trzeba odpowiedzieć na pytanie? Zadaje się je wyszukiwarce Google. A kiedy nawet ona nie zna odpowiedzi? Można odłożyć pytanie do teczki z napisem „Zbyt trudne” albo poszukać rozwiązania zagadki na własną rękę. Właśnie znaleźliśmy się w takiej sytuacji. Jeżeli w ogóle udawało nam się trafić na jakąś odpowiedź, najczęściej była niewystarczająca.
Naszym następnym krokiem było skontaktowanie się z najlepszymi na świecie specjalistami w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Byliśmy pewni, że zdołają nam wyjaśnić, jak przyciągnąć do firmy najwybitniejsze talenty. Tymczasem słyszeliśmy szokującą odpowiedź: „Nie wiemy, nikt dotąd nie przeprowadzał badań dotyczących tego zagadnienia”.
Nie mogąc znaleźć gotowej odpowiedzi na nurtujące nas pytanie, postanowiliśmy wreszcie sami przeprowadzić odpowiednie badania. Wynikiem nowatorskich ilościowych badań dotyczących tego, jaka siła przyciąga największe talenty, połączonych z setkami osobistych wywiadów z najlepszymi pracownikami oraz dociekaniami z zakresu etnografii pracy, było wiele interesujących spostrzeżeń, wśród których najważniejsze brzmiało:
Najbardziej utalentowanych ludzi przyciąga do firmy coś innego niż osoby o przeciętnym talencie.
Ta książka nie tylko wyjaśnia ową różnicę, ale może być także zwierciadłem dla ciebie i twojej organizacji. Czy rzeczywiście oferujesz to, czego pragną najwybitniejsze talenty? Jeżeli nie, to dlaczego? Nie bądź też zaskoczony, jeśli w trakcie lektury okaże się, że zakwestionujemy twój sposób postrzegania własnego przywództwa.
Wojna o talenty
„Jak to w ogóle możliwe?”, pomyślał Blake. Właśnie wyszedł ze spotkania ze swoim zespołem specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi. Dowiedział się, że kadrowcy mają trudności z zapewnieniem personelu do realizacji krótkoterminowych planów firmy i w związku z tym powinien zrewidować in minus cele dotyczące wzrostu organizacji. Dział kadr nie widział możliwości zatrudnienia wystarczającej liczby odpowiednio wykwalifikowanych ludzi, żeby zrealizować zamiary dyrekcji przedsiębiorstwa. Niedobór pracowników był duży i ciągle się powiększał.
PRZECZYTAJ TAKŻE: W takiej firmie chce się pracować! Kim są najlepsi pracodawcy w Polsce?
Zespół twierdził, że doszło do zbiegu bardzo niekorzystnych okoliczności: jednocześnie wystąpiła presja ekonomiczna, demograficzna i konkurencyjna. W efekcie firma dała się wciągnąć w „wojnę o talenty”.
Blake nie był przyzwyczajony do tego typu wiadomości. Decyzja o budowie niezwykle wydajnej organizacji, którą podjął, kiedy tylko został dyrektorem generalnym, jak dotąd przynosiła same korzyści. Nieprzerwanie rosły wszystkie wskaźniki dotyczące wyników. To, o czym dowiedział się na zebraniu, mogło zmienić wszystko. Blake wiedział, że sukces przedsiębiorstwa zależy przede wszystkim od jego personelu. Nagle, w wyniku jednego krótkiego spotkania, pracownicy nieoczekiwanie stali się przedmiotem jego największej troski.
Wprawdzie nie spodziewał się tego, co zalecił mu zespół kadrowy, ale przecież gdyby był ze sobą całkowicie szczery, musiałby przyznać, że pewne oznaki nadciągającej burzy od miesięcy były widoczne na horyzoncie. Połączenie optymizmu, skłonności do nadmiernego delegowania zadań i przeciążenia obowiązkami sprawiło jednak, że nie potrafił wcześniej skojarzyć faktów.
Kiedy zaczął się zastanawiać nad tym, co ostatnio umknęło jego uwadze, przypomniał sobie, że niedawno stracił kilku ważnych pracowników. Jeszcze bardziej niepokojące było to, że najlepsi kandydaci na zwolnione przez nich stanowiska odmówili podjęcia pracy w jego firmie. Co gorsza, od jakiegoś czasu pojawiały się lekceważone przez niego sygnały, że rwący potok talentów napływających od lat do jego organizacji zmienił się w wątły strumyczek. Świadczyła o tym choćby malejąca liczba odręcznych listów powitalnych do nowych pracowników, których pisanie było zwyczajem Blake’a. Od kilku miesięcy dział kadr prosił go o to coraz rzadziej.
Kwestia zatrudnienia, którą zawsze uważał za przedmiot zainteresowania działu personalnego, stała się teraz jego zmartwieniem. Nie mógł się oprzeć wrażeniu, że powinien był zainteresować się tym tematem już kilka lat temu.
Gdy Blake szedł do samochodu, wybiegł myślami ku wieczornemu spotkaniu. Był umówiony na kolację z kilkoma dyrektorami generalnymi przedsiębiorstw z różnych branż. W ośmioosobowym gronie mieli wspierać się nawzajem i dzielić wiedzą oraz praktycznymi spostrzeżeniami. Tego wieczoru mieli się spotkać po raz pierwszy. Moderator dyskusji z wyprzedzeniem otrzymał listę potencjalnych tematów do omówienia. W drodze na kolację Blake zastanawiał się, którymi z nich grupa postanowi się zająć. On sam przedstawił trzy propozycje tematów, ale niestety nie było wśród nich kwestii obsady stanowisk.
Kolację spożywano w swobodnej atmosferze; zebrani prowadzili zdawkowe rozmowy i przedstawiali się pozostałym. Grupa była zróżnicowana nie tylko pod względem pochodzenia etnicznego, płci i wieku, ale także sektorów gospodarki, w których działały firmy dyrektorów zgromadzonych przy stole. Siedzieli tu przedstawiciele branży nowoczesnych technologii, produkcji przemysłowej, handlu detalicznego, hotelarstwa, budownictwa, szkolnictwa, opieki zdrowotnej, a nawet organizacji pozarządowej o globalnym zasięgu.
Przy deserze głos zabrała Martha Livingston:
– Witajcie – powiedziała z ciepłym, zachęcającym uśmiechem. – Dziękuję, że zgodziliście się wziąć udział w tym eksperymencie. Przyjęłam prostą hipotezę, że możemy czegoś się nauczyć od siebie nawzajem. Dziś mamy pierwszą okazję, żeby się przekonać, czy rzeczywiście mam rację.
Zamilkła na moment, po czym przemówiła:
– Zgodnie z tym, co ustaliliśmy korespondencyjnie, podczas każdego spotkania będziemy omawiali jeden temat. Celem jest podzielenie się posiadaną wiedzą dotyczącą danego zagadnienia. Biorąc pod uwagę duże zainteresowanie nas wszystkich tym tematem, dziś porozmawiamy o zatrudnianiu i utrzymywaniu w firmie utalentowanych ludzi.
Blake westchnął z ulgą, podczas gdy Martha kontynuowała:
– Pozwólcie, że zacznę dyskusję. Działam w biznesie od czterdziestu pięciu lat i jeszcze nigdy nie byłam świadkiem takich problemów z zatrudnianiem utalentowanych pracowników jak dziś. Jeżeli nie znajdziemy szybko jakiegoś rozwiązania, będziemy musieli zrewidować plany dotyczące wzrostu naszych organizacji.
Bart Elkridge skinął głową i powiedział:
– Potrafię zdobyć ludzi. To nie ich brak jest problemem. Martwi mnie ich kaliber. Prowadzimy bardzo złożoną działalność. Nie każdy umie i nie każdy chce wykonywać ciężką pracę, której wymagamy.
Zebrani przemawiali po kolei, odnosząc się do problemu, ale nie proponując żadnych rozwiązań.
– Cześć, mam na imię Blake. Wasze wypowiedzi dodają mi sił. Mam tu chyba najmniejsze doświadczenie. Jestem dyrektorem dopiero od dziesięciu lat i nigdy wcześniej nie miałem takich jak dziś problemów z zatrudnianiem utalentowanych ludzi. Uważam jednak, że świat jest pełen kompetentnych kobiet i mężczyzn. Niektórzy z was nazywają ich „zawodnikami klasy A”. Oni chcą pracować i przyczyniać się do sukcesu organizacji. Dlaczego po nich nie sięgniemy?
– Podoba mi się twój entuzjazm – odparła Martha.
– Właśnie po to tu jesteśmy. Chcemy poszukiwać rozwiązań, a nie wspólnie użalać się nad sobą. Co zatem sugerujesz?
– Nie jestem pewien, ale mam stanowczy zamiar coś zrobić – powiedział Blake, a kilka osób mu przytaknęło.
– Chcę zlecić moim podwładnym opracowanie kilku możliwych rozwiązań.
– Jeszcze tego nie zrobiłeś? – zapytała Betsy Roberson, szefowa globalnej organizacji non profit.
– Rzeczywiście – przyznał Blake. – Wiedziałem, że problem narasta, ale dopiero niedawno zdałem sobie sprawę z powagi sytuacji. Szczerze mówiąc, kiedy Martha ogłosiła, że dziś wieczorem zajmiemy się tym tematem, zaświtała mi nadzieja, że ktoś z was ma już gotowe rozwiązanie.
– No nie! – powiedział ze śmiechem Bart – Też miałem taką nadzieję. Dlatego umieściłem ten problem na pierwszym miejscu na mojej liście.
– Niestety, nie mamy gotowych odpowiedzi – westchnęła Martha – ale przynajmniej zjedliśmy dobrą kolację.
– Wiem, że na każdym spotkaniu mamy omawiać inny temat, ale czy możemy wrócić do tej kwestii w przyszłym miesiącu? – zapytał Blake.
– Pod warunkiem, że przyjdziecie z propozycjami rozwiązań – odparła Martha tonem, który dał zebranym odczuć, że mają zadanie domowe do odrobienia.
***
Więcej możesz przeczytać w książce pt. „Przyciąganie talentów. Jak znaleźć, zatrudnić i zatrzymać najlepszych?” autorstwa Marka Millera. Więcej o książce możesz dowiedzieć się tutaj: http://www.mtbiznes.pl/b2589-przyciaganie-talentow.htm
Mark Miller zaczął karierę w firmie Chick-fil-A w 1977 roku jako dorywczy robotnik fizyczny. W roku 1978 został przyjęty na etat jako szesnasty pracownik i dzielił swój czas między magazyn i kancelarię. W ciągu ostatnich czterech dekad piastował w Chick-fil-A różne stanowiska: szefa działu komunikacji, operacyjnego, zapewniania jakości i zadowolenia klientów, szkolenia i rozwoju, efektywności organizacyjnej oraz rozwoju przywództwa. Jest autorem i współautorem wielu biznesowych bestsellerów, m.in. napisanego wraz z Kenem Blanchardem tytułu Sekret. Tajemnica wielkich liderów. Jego książki jak dotąd ukazały się w ponad milionie egzemplarzy, w dwudziestu pięciu językach. Niniejsza książka jest jego siódmą publikacją.
