Oceny bywają kłopotliwe. I nie tylko dlatego, że chyba nikt nie lubi być oceniany. Także dla oceniającego wydawanie opinii na temat pracy innej osoby może przysporzyć trudności. Każdemu managerowi i leaderowi zależy na tym, by ocena przyniosła pożądany efekt. Dobra ocena to taka, która motywuje do dalszego działania, jest wartościową lekcją dla pracownika i… jest udzielana na bieżąco.
Tylko ten, kto nic nie robi, nie robi też błędów. Są jednak takie nawyki, które warto zmienić, by twój zespół był zmotywowany i widział w tobie w prawdziwego lidera.
Niezależnie od tego, czy feedback będzie miłą niespodzianką czy też trudną do przyjęcia, ale konstruktywną krytyką, jest on bardzo ważny w kontekście rozwoju pracownika i wspieraniu jego dalszej ścieżki zawodowej. W ostatnim czasie coraz częściej słyszymy, że feedback udzielany zaraz po wykonaniu zadania czy realizacji projektu powoli wypiera oceny roczne. Jak to jest naprawdę i czy możemy mówić tutaj o rywalizacji?
Wyobraźmy sobie sytuację w której pracujemy przez kilka dni lub tygodni nad ważnym projektem. Wkładamy w niego dużo pracy, czujemy się zmęczeni i zrezygnowani natłokiem obowiązków. Pomimo tego dopinamy całość w terminie, pokonujemy trudności i osiągamy sukces. Naturalnym jest, że oczekujemy od swojego przełożonego pochwały czy jakiejkolwiek informacji zwrotnej. Co, jeśli jej nie otrzymamy?
Jak zorganizować w firmie spotkanie ważnego klienta biznesowego? O czym pamiętać i o czym nie wolno zapomnieć pisze Marta Bober z HRowni.
Prawdopodobnie motywacja do pracy spadnie i poczujemy się niedocenieni. Nasza praca wyda się nam mało ważna, skoro i tak nikt nie zechciał skomentować jej wyników. I tutaj szansę na zachętę pracowników do dalszej aktywności może wykorzystać przełożony.
Udzielenie feedbacku zaraz po zakończeniu określonej pracy jest bardzo cenne. Pracownik otrzyma szybką informację i wskazówki, które będzie mógł wdrożyć teraz, już przy kolejnych zadaniach. Będzie wiedział, co warto poprawić i na co zwrócić większą uwagę, dzięki czemu nie powieli występujących przy tym zadaniu błędów czy niedopatrzeń. Z kolei słowa pochwały będą świetnym bodźcem, dzięki któremu pracownik poczuje się szanowany i potrzebny. Doceni fakt, że poświęciliśmy czas na rozmowę i zauważy, że zależy nam na tym, aby mógł doskonalić swój warsztat także poprzez opinię (również negatywną) oraz sugestie.
Tak naprawdę nie chodzi o to, by postawić obok siebie bieżący feedback i ocenę roczną i porównywać je ze sobą. Jedno drugiemu w niczym nie przeszkadza, wręcz przeciwnie. Ocena roczna jest równie ważna, ponieważ pozwala podsumować całą pracę i wziąć pod uwagę wiele kluczowych aspektów. Mamy możliwość spojrzenia na lepsze i gorsze momenty w pracy danej osoby oraz przeanalizowania ich i w dalszej kolejności wyciągnięcia wniosków. W ocenie rocznej musimy spojrzeć na pracownika z różnych stron i uważać na to, by pomyłki pojawiające się w ostatnim miesiącu nie przekreśliły w naszych oczach sukcesów, na które pracownik sumiennie pracował przez ostatnie dziesięć miesięcy.
Feedback na bieżąco jest doceniany przez zespół, ponieważ przełożony świeżym okiem ocenia pracę i potrafi dostrzec większą liczbę szczegółów. Z biegiem czasu może zdarzyć się, że po prostu zapomni o pewnych kwestiach, które chciał docenić lub podkreślić na początku. To, że feedback jest udzielany na bieżąco, nie oznacza, że mamy przekazywać informację zwrotną pod wpływem chwili i nie planować tego, co chcemy powiedzieć. Ważne jest, by odpowiednio się przygotować i przemyśleć, jakie rady udzielimy naszemu zespołowi.
Dobry feedback potrafi dużo zdziałać i przynieść dobre efekty. Bezpośredni i sprawny kontakt z pracownikiem jest istotny, ponieważ nie tylko wpływa na poprawę relacji, ale i jakości wykonywanej pracy. Warto wdrożyć w swojej codziennej pracy bieżący feedback i samemu przekonać się o jego długofalowych korzyściach.
***
Marta Bober jest redaktor naczelną portalu HRownia.pl
