Dokonując pewnego uproszczenia, możemy przyjrzeć się naszym Pokoleniom. Popatrzmy na Pokolenie X (1965–1979), to osoby które dorastały w okresie transformacji gospodarczej i ustrojowej. Jest to pokolenie odpowiedzialne, lojalne i pragmatycznie, które ceni sobie tradycję i stabilność. W pracy są konsekwentni i dobrze zorganizowani, a ich doświadczenie pozwala efektywnie zarządzać kryzysami.
Pokolenie Y – Millenialsi (1980 – 1994) wchodziło w dorosłość w erze cyfryzacji i globalizacji. Pokolenie to wykazują się ambicją, otwartością na zmiany i potrzebą zdrowego work-life balance. W pracy cenią sobie nie tylko wypłatę, ale również poczucie sensu i możliwości rozwoju.
Pokolenie Z (od 1995r.), to osoby wychowane w świeci technologii, ważna jest dla nich elastyczność, autentyczność i możliwość wyrażania siebie w miejscu pracy. Szybko przystosowują się do zmian cyfrowych, ale oczekują jasnej komunikacji, mentoringu, inkluzywności i jasno stawiają granice swoim pracodawcom.
Współpraca międzypokoleniowa: jak budują relacje? W jaki sposób się ze sobą komunikują? I co ich zwyczajnie wkurza podczas wspólnej pracy?
Z perspektywy osoby pracującej z zespołami międzypokoleniowymi mogę śmiało powiedzieć, że wszyscy chcą być usłyszani i zrozumiani – tylko niekoniecznie mówią tym samym językiem. Najwięcej zgrzytów pojawia się gdy różne style i potrzeby komunikacyjne zderzają się ze sobą bez „tłumacza” lub przygotowania. I tak Pokolenie X denerwuje się brakiem „odpowiedniego tonu”, Y wkurza formalizm i brak elastyczności, a Pokolenie Z jest rozczarowane, gdy ktoś nie odpisze w ciągu kilku minut lub nie rozumie potrzeby stawiania granic między życiem osobistym a zawodowym. Zdarza się, że starsze pokolenia traktują entuzjazm młodszych jako brak pokory, a młodsi oczekiwanie na feedback jako opór. Szczególnie trudno jest gdy silne różnice pokoleniowe występują w relacji menedżer i pracownik, tu szczególnie znaczenie ma przygotowanie i świadomość tego pierwszego.
PRZECZYTAJ TEŻ: Czy jest coś, co łączy cztery generacje na rynku pracy?
Pokolenia na rynku pracy: co możemy w takim razie zrobić?
Przede wszystkim budować mosty międzypokoleniowe. Co ważne to nie tylko kwestia dobrych intencji, ale kultury organizacyjnej opartej o inkluzywność i zarządzanie różnorodnością wiekową. Kluczowe stają się tu takie praktyki jak mentoring i reverse mentoring, czyli dwustronna wymiana wiedzy i doświadczeń. To działa, gdy starsi pracownicy dzielą się swoim doświadczeniem, a młodsi wnoszą świeże spojrzenie i cyfrowe kompetencje. Pojawia się wtedy zdrowa, życzliwa przestrzeń do dialogu, który wzmacnia relacje. Organizacje, które chcą się rozwijać powinny projektować zespoły w sposób, który łączy różne perspektywy i style działania, opierając się nie na wieku, ale na talentach i kompetencjach pracowników.
Świadome firmy wdrażają dziś konkretne mechanizmy takie jak wspólne warsztaty, projekty czy programy rozwojowe, które są dostępne dla wszystkich pokoleń, a przez to sprzyjają integracji i przełamywaniu stereotypów. Ogromna odpowiedzialność spoczywa też na liderach, to oni mogą wzmacniać komunikację międzypokoleniową, pokazując kierunek, dając dobry przykład i szukając połączeń między różnymi potrzebami różnych grup wiekowych. W takich sytuacjach pomocne mogą być również narzędzia do diagnozy talentów Spotlight lub metoda Teamscape w ramach Facet5. Dla zespołów międzypokoleniowych, Teamscape jest szczególnie wartościowy, bo przenosi rozmowę z poziomu stereotypów (wiek, pokolenie) na poziom prawdziwego stylu funkcjonowania. Pokazuje, że różnice nie wynikają tylko z wieku, ale z naturalnych predyspozycji i preferencji w pracy. Zespoły mogą dzięki temu lepiej wykorzystać potencjał każdej osoby i budować bardziej efektywną współpracę.
I jeśli wrócimy do pytania czy współpraca międzypokoleniowa to wojna czy szansa?
Można śmiało powiedzieć, że jest to wielka szansa, pod warunkiem, że organizacja odpowiednio ją wspiera i wykorzystuje. W różnicach między pokoleniami można znaleźć prawdziwy skarb – wartości, style pracy i oczekiwania, dzięki którym powstają twórcze, komplementarne i pełne pasji zespoły. I tak naprawdę może być, jeśli organizacje i liderzy łączą ludzi poprzez budowanie kultury organizacyjnej opartej na dialogu, empatii, szacunku, kompetencjach i wyrównywaniu szans. W takim środowisku pracy firma ma szansę zyskać przewagę konkurencyjną. A ludzie? Ludzie czują, że ich zdanie się liczy, że wnoszą wartość dzięki swoim talentom i współpracy, a różnorodność nie jest już ryzykiem tylko siłą napędową.
_____________
O autorce
Magdalena Daniluk-Mikłasz – Właścicielka Rozwijalni Talentów, psycholożka, mentorka, partnerka HR w biznesie, certyfikowany coach, trenerka i akredytowana konsultantka Facet5. Doświadczona rekruterka, miłośniczka psychologii pozytywnej i pasjonatka rozwoju ludzi.
Na co dzień pracuje z klientami biznesowymi i indywidualnymi. Doradza doświadczonym managerom, towarzyszy osobom w zmianie kariery zawodowej oraz wspiera managerów stawiających pierwsze kroki w tej roli. Prowadzi warsztaty z kompetencji miękkich w biznesie. Jako akredytowana konsultantka Facet5 diagnozuje talenty i wspiera w budowaniu karier indywidualnych oraz skutecznych i wspierających się zespołów. Wierzy w empatyczne przywództwo, relacje oparte na wzajemnym zrozumieniu i jest przekonana, że prawdziwe efekty biznesowe kreują szczęśliwi i docenieni ludzie.
Prywatnie mama cudownej Marysi oraz wygadana i autentyczna dziewczyna, która nigdy się nie poddaje. Jej motto brzmi: „Każdy z nas ma w sobie wielki potencjał. To co z nim zrobisz zależy TYLKO OD CIEBIE!”
Facebook: https://www.facebook.com/profile.php?id=61565665033189
Instagram: https://www.instagram.com/rozwijalnia_talentow/
