Monika Wieczorek

Remedium na molestowanie kobiet w pracy. Podpowiada prawnik

Monika Wieczorek

Najwi臋kszym hamulcem powstrzymuj膮cym przed zg艂oszeniem problem贸w w miejscu pracy jest obawa, 偶e inni pracownicy nie powiedz膮 prawdy, a osob臋 zg艂aszaj膮c膮 spotka odwet. Obawa ta jest tym wi臋ksza, gdy chodzi o do艣wiadczenie molestowania seksualnego 鈥 do l臋ku dochodzi wtedy wstyd, z kt贸rym trudno poradzi膰 sobie samej. S膮 jednak sposoby, dzi臋ki kt贸rym zwi臋kszamy skuteczno艣膰 swojego zg艂oszenia i wyci膮gni臋cia konsekwencji od sprawcy.

Molestowanie, upokarzanie, wykluczanie

Opowiadanie seksistowskich lub erotycznych dowcip贸w czy fantazji seksualnych, gesty lub mimika o charakterze seksualnym, proponowanie seksu lub wywieranie presji podj臋cia zachowa艅 seksualnych 鈥 to wszystko oznacza molestowanie seksualne, je艣li tylko osoba, do kt贸rej s膮 kierowane nie zgadza si臋 na to.

Tworzenie upokarzaj膮cej, zastraszaj膮cej atmosfery i naruszanie godno艣ci w odniesieniu do innych cech pracownika, np. niepe艂nosprawno艣ci lub orientacji seksualnej albo miejsca pochodzenia to natomiast molestowanie.

Nie ma znaczenia, czy kieruje je prze艂o偶ony, czy wsp贸艂pracownik, ale z pewno艣ci膮 zale偶no艣膰 s艂u偶bowa powoduje, 偶e trudniej jest wyrazi膰 sprzeciw wobec tych zachowa艅.

Podwa偶anie autorytetu lub kompetencji w gronie wsp贸艂pracownik贸w, upokarzaj膮ca i nieuzasadniona krytyka, sugerowanie niestabilno艣ci emocjonalnej, niezapraszanie na istotne spotkania, odsuwanie od zada艅 bez 偶adnego uzasadnienia, sugerowanie zwolnienia si臋 z pracy 鈥 to przyk艂ady zachowa艅, kt贸re, je艣li b臋d膮 d艂ugotrwa艂e i uporczywe, mog膮 stanowi膰 mobbing.

Z moich do艣wiadcze艅 przy wspieraniu pracodawc贸w i pracownik贸w w sprawach dyskryminacyjnych i mobbingowych wynika, 偶e sytuacje problemowe szybciej identyfikuj膮 艣wiadkowie, a nie ofiary zachowa艅 niepo偶膮danych. Wynika to z tego, 偶e osoba do艣wiadczaj膮ca molestowania lub mobbingu do ostatniej chwili pr贸buje poradzi膰 sobie z problemem na w艂asn膮 r臋k臋 i ma trudno艣ci w skonfrontowaniu si臋 z bolesn膮 prawd膮. 艢wiadkowie tych zdarze艅 mog膮 nie zna膰 natomiast ich pe艂nego kontekstu, ale ich perspektywa jest zwykle pozbawiona takich emocji, z jakimi spotyka si臋 osoba molestowana lub mobbowana i 艂atwiej im dostrzec problemy.

Wyra藕nie to wida膰 w ankietach, jakie przeprowadzaj膮 pracodawcy chc膮c zbada膰 atmosfer臋 w zespole i zagro偶enie zachowaniami niepo偶膮danymi. Bardzo cz臋sto pojawiaj膮 si臋 w nich sygna艂y od 艣wiadk贸w, kt贸rzy opowiadaj膮 o zaobserwowanych trudnych sytuacjach. Pozwala na to anonimowo艣膰 ankiet.

Wewn臋trzne procedury w miejscu pracy

Te zachowania pojawiaj膮 si臋 nie tylko w toksycznym 艣rodowisku pracy. Nawet firmy lub instytucje, w kt贸rych panuje dobra atmosfera s膮 nara偶one na pojawienie si臋 molestowania, molestowania seksualnego czy mobbingu. Organizacj臋 tworz膮 ludzie, kt贸rzy przy odpowiednich czynnikach wyzwalaj膮cych mog膮 przejawia膰 zachowania, kt贸rych wcze艣niej sami nie akceptowali. Ryzyko pojawienia si臋 takich sytuacji problemowych zwi臋ksza si臋 tam, gdzie jest du偶a presja na wynik lub ujawni膮 si臋 niewystarczaj膮ce umiej臋tno艣ci menad偶erskie.

PRZECZYTAJ TAK呕E: TWARZ膭 W TWARZ Z MOLESTOWANIEM SEKSUALNYM. MONIKA WIECZOREK PODSUMOWUJE WSZYSTKO, CO MUSISZ WIEDZIE膯 NA TEN TEMAT

Oczywi艣cie, ka偶dy, kto do艣wiadcza molestowania seksualnego lub mobbingu mo偶e skierowa膰 pozew przeciwko pracodawcy 偶膮daj膮c odszkodowania lub zado艣膰uczynienia. Mo偶liwe jest te偶 skorzystanie z innych instrument贸w ochrony, korzystaj膮c np. z przepis贸w o ochronie d贸br osobistych i 偶膮daj膮c przeprosin. Post臋powanie s膮dowe powinno by膰 jednak ostateczno艣ci膮, z kt贸rej korzystasz wtedy, kiedy inne mechanizmy zawodz膮. Post臋powanie s膮dowe wi膮偶e si臋 niestety z d艂ugim czasem oczekiwania, nawet 3-4 letnim, dodatkowymi kosztami, a przede wszystkim powoduje, 偶e niekiedy przez lata nie mo偶na oderwa膰 si臋 emocjonalnie od trudnych wydarze艅 z przesz艂o艣ci.

Dlatego coraz wi臋ksz膮 popularno艣膰, ju偶 nie tylko w du偶ych korporacjach, ale i 艣rednich firmach, zyskuj膮 wewn臋trzne polityki maj膮ce zapobiega膰 dyskryminacji i mobbingowi. W ich ramach mog膮 funkcjonowa膰 w szczeg贸lno艣ci:

  • hotline/infolinia 鈥 linia telefoniczna lub adres email, za pomoc膮 kt贸rych mo偶na zg艂osi膰 nieprawid艂owo艣ci w miejscu pracy, w tym molestowanie seksualne i mobbing,
  • nieformalna 艣cie偶ka zg艂aszania nieprawid艂owo艣ci, bez konieczno艣ci wszczynania procedury rozpoznania zg艂oszenia; tu swoj膮 rol臋 mo偶e pe艂ni膰 HR lub wyznaczone w miejscu pracy osoby zaufania,
  • Komisja Wyja艣niaj膮ca 鈥 cia艂o doradcze pracodawcy, kt贸re rozpoznaje zg艂oszenie, prowadzi post臋powanie wyja艣niaj膮ce (rozmawia ze 艣wiadkami, bada dokumenty) i zajmuje pisemne stanowisko, rekomenduj膮c pracodawcy podj臋cie dzia艂a艅 naprawczych, gdy stwierdzi zaistnienie zachowa艅 niepo偶膮danych. Dobra polityka przeciwdzia艂ania dyskryminacji i mobbingowi powinna zak艂ada膰, 偶e dzia艂ania naprawcze s膮 podejmowane tak偶e, gdy stwierdzi si臋 wyst臋powanie pojedynczych zachowa艅 niepo偶膮danych lub b艂臋d贸w menad偶erskich. Obiektywizm i poufno艣膰 zapewni膰 mo偶e tu Komisja sk艂adaj膮ca si臋 z zewn臋trznych ekspert贸w 鈥 pracownikom 艂atwiej b臋dzie zg艂osi膰 trudne sytuacje problemowe osobom niezwi膮zanym z organizacj膮,
  • konsultacje z osob膮 zaufania,
  • wsparcie psychologa dla osoby do艣wiadczaj膮cej dyskryminacji (w tym molestowania lub molestowania seksualnego) lub mobbingu, w Polsce coraz cz臋艣ciej w organizacjach wyst臋puje stanowisko psychologa, kt贸ry ma udziela膰 wsparcia lub motywowa膰 pracownik贸w,
  • ochrona przed odwetem za zg艂oszenie lub wspieranie osoby zg艂aszaj膮cej,
  • cykliczne szkolenia dla pracownik贸w, kadry menad偶erskiej, top managementu. Takie szkolenia powinny by膰 tak zorganizowane, 偶eby pracownicy r贸偶nych szczebli mieli mo偶liwo艣膰 swobodnego rozmawiania o problemach, a wi臋c 鈥 o ile to organizacyjnie mo偶liwe – nie powinno si臋 tworzy膰 grup szkoleniowych, w kt贸rych jednocze艣nie wezm膮 udzia艂 pracownicy i ich prze艂o偶eni.

Polityka przeciwdzia艂ania dyskryminacji i mobbingowi mo偶e by膰 cz臋艣ci膮 szerszych dzia艂a艅. Mog膮 jej towarzyszy膰 kodeks etyki lub inne wewn臋trzne procedury. Najwa偶niejsze to jednak zapewni膰 przejrzysto艣膰 istniej膮cych procedur 鈥 ludzie powinni wiedzie膰, gdzie szuka膰 regu艂, z kt贸rych mog膮 skorzysta膰. Im wi臋cej dokument贸w, tym trudniej o przejrzysto艣膰.

W tych sprawach poza aspektem prawnym istotna jest komunikacja. Dlatego wiele dzia艂贸w powinno by膰 zaanga偶owanych w ten proces, w tym HR i komunikacja. Wa偶ne jest te偶 promowanie pozytywnych zachowa艅. Dobre 鈥 czyli realne i skuteczne 鈥 polityki pozwol膮 na zatrzymanie talent贸w w organizacji i na przyci膮gni臋cie nowych warto艣ciowych pracownik贸w. Dzisiaj wpisanie perspektywy r贸wno艣ci i atmosfery wolnej od n臋kania w strategie employer brandingowe to ju偶 konieczno艣膰.

Czy warto korzysta膰 z wewn臋trznych procedur zg艂aszania nieprawid艂owo艣ci?

Samo obowi膮zywanie wewn臋trznej polityki i w jej ramach procedury zg艂aszania molestowania seksualnego lub mobbingu nie oznacza, 偶e b臋dzie ona skutecznym 艣rodkiem zaradczym. Konieczne jest wzbudzenie zaufania pracownik贸w co do mo偶liwo艣ci zg艂aszania problem贸w w pracy, do tego, 偶e post臋powanie b臋dzie przeprowadzone obiektywnie i w pe艂nej poufno艣ci.

Ale nawet, je艣li pracodawca o to zadba, pracownicy nadal mog膮 mie膰 opory przed zg艂aszaniem problem贸w. Mog膮 pojawi膰 si臋 obawy przed zwolnieniem lub innymi dzia艂aniami odwetowymi. W przypadku pojawienia si臋 molestowania seksualnego cz臋sto pracownicom towarzyszy膰 b臋dzie tak偶e wstyd i obawa przed opowiadaniem na czym polega艂o, l臋k przed wt贸rn膮 wiktymizacj膮 (os膮dzanie przez inne osoby, wywo艂ywanie poczucia, 偶e kobieta przyczyni艂a si臋 do tych zachowa艅).

W takich sytuacjach nadal mo偶na spowodowa膰 sprawczo艣膰 swojego dzia艂ania. Stanie si臋 tak, je偶eli:

  • 艣wiadkowie sytuacji szczerze opowiedz膮 w wewn臋trznym post臋powaniu o zdarzeniach, kt贸re widzieli lub o kt贸rych s艂yszeli,
  • inne kobiety (ale i m臋偶czy藕ni) zg艂osz膮 nieprawid艂owo艣ci przejawiane przez sprawc臋 i aktywnie b臋d膮 uczestniczy膰 w wewn臋trznym post臋powaniu,
  • osoba, kt贸ra do艣wiadczy艂a molestowania, molestowania seksualnego lub mobbingu poszuka wsparcia u innych os贸b: psychologa, prawnika, rodziny, przyjaci贸艂, wsp贸艂pracownik贸w.

Molestowanie seksualne i mobbing karmi膮 si臋 cisz膮. Dlatego tak wa偶ne jest m贸wienie o tym, czego si臋 do艣wiadcza osobom, kt贸rym ufamy. To ma te偶 wymiar psychologiczny 鈥 otrzymuje si臋 wsparcie, kt贸rego w takich sytuacjach bardzo potrzeba. T臋 cisz臋 prze艂amuje z艂o偶enie zg艂oszenia 鈥 bez wzgl臋du na to, czy istnieje wewn臋trzna procedura, czy musimy z tym intuicyjnie uda膰 si臋 do HR lub prze艂o偶onego (je艣li mu ufamy i nie jest sprawc膮).

Recept膮 na molestowanie seksualne kobiet jest solidarno艣膰 kobiet.

Je艣li kobiety do艣wiadczaj膮ce molestowania seksualnego b臋d膮 si臋 wspiera膰 i prawdziwie relacjonowa膰 to, co je spotka艂o, lub co widzia艂y, wtedy sprawca b臋dzie musia艂 zmierzy膰 si臋 z ca艂膮 mas膮 dowod贸w i trudniej b臋dzie mu unikn膮膰 odpowiedzialno艣ci.

Solidarno艣膰 pracownik贸w, bez wzgl臋du na ich stanowisko, to spos贸b na wielk膮 zmian臋 w obszarze przeciwdzia艂ania dyskryminacji i mobbingowi. Tam, gdzie pracownicy odwracaj膮 oczy, tam sprawcy nie dosi臋gn膮 konsekwencje. A gdy ofiara zniknie z organizacji, istnieje du偶a szansa, 偶e na jej miejsce sprawca wybierze sobie inn膮 osob臋. Dyskryminacja i mobbing to problem ca艂ej organizacji, a im wi臋cej jest solidarno艣ci, tym wi臋cej jest i odwagi do dzia艂ania, co s艂u偶y i pracownikom, i pracodawcy.

Szukasz w sobie si艂y do zg艂oszenia problem贸w w pracy? Inspiracje znajdziesz w najnowszym filmie z Charlize Theron, Nicole Kidman i Margot Robbie 鈥濭or膮cy temat鈥. Fundacja Sukcesu Pisanego Szmink膮 zosta艂a partnerem medialnym specjalnego pokazu premierowego 鈥濭or膮cego tematu鈥, podczas kt贸rego Olga Kozierowska opowiada艂a o tym, z czego kobiety mog膮 czerpa膰 si艂臋.

***

O Autorce:

Monika Wieczorek

Radca prawny, Partner w kancelarii Kibil Wieczorek. Specjalizuje si臋 w prawie HR, prawie nowych technologii i ochronie danych osobowych. Doradza zarz膮dom, dzia艂om HR i compliance jak budowa膰 skuteczne mechanizmy przeciwdzia艂ania dyskryminacji i mobbingowi oraz zarz膮dzania r贸偶norodno艣ci膮. Jest cz艂onkiem wewn臋trznych komisji badaj膮cych wyst臋powanie nieprawid艂owo艣ci w miejscu pracy. Wyk艂adowca na Politechnice Warszawskiej.

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost臋p w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid艂owego dzia艂ania strony. Je偶eli nie wyra偶asz na to zgody, mo偶esz zmieni膰 ustawienia w swojej przegl膮darce. Zobacz wi臋cej w Polityce Prywatno艣ci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close