Monika Wieczorek

Remedium na molestowanie kobiet w pracy. Podpowiada prawnik

Monika Wieczorek

Najwi─Ökszym hamulcem powstrzymuj─ůcym przed zg┼éoszeniem problem├│w w miejscu pracy jest obawa, ┼╝e inni pracownicy nie powiedz─ů prawdy, a osob─Ö zg┼éaszaj─ůc─ů spotka odwet. Obawa ta jest tym wi─Öksza, gdy chodzi o do┼Ťwiadczenie molestowania seksualnego ÔÇô do l─Öku dochodzi wtedy wstyd, z kt├│rym trudno poradzi─ç sobie samej. S─ů jednak sposoby, dzi─Öki kt├│rym zwi─Ökszamy skuteczno┼Ť─ç swojego zg┼éoszenia i wyci─ůgni─Öcia konsekwencji od sprawcy.

Molestowanie, upokarzanie, wykluczanie

Opowiadanie seksistowskich lub erotycznych dowcip├│w czy fantazji seksualnych, gesty lub mimika o charakterze seksualnym, proponowanie seksu lub wywieranie presji podj─Öcia zachowa┼ä seksualnych ÔÇô to wszystko oznacza molestowanie seksualne, je┼Ťli tylko osoba, do kt├│rej s─ů kierowane nie zgadza si─Ö na to.

Tworzenie upokarzaj─ůcej, zastraszaj─ůcej atmosfery i naruszanie godno┼Ťci w odniesieniu do innych cech pracownika, np. niepe┼énosprawno┼Ťci lub orientacji seksualnej albo miejsca pochodzenia to natomiast molestowanie.

Nie ma znaczenia, czy kieruje je prze┼éo┼╝ony, czy wsp├│┼épracownik, ale z pewno┼Ťci─ů zale┼╝no┼Ť─ç s┼éu┼╝bowa powoduje, ┼╝e trudniej jest wyrazi─ç sprzeciw wobec tych zachowa┼ä.

Podwa┼╝anie autorytetu lub kompetencji w gronie wsp├│┼épracownik├│w, upokarzaj─ůca i nieuzasadniona krytyka, sugerowanie niestabilno┼Ťci emocjonalnej, niezapraszanie na istotne spotkania, odsuwanie od zada┼ä bez ┼╝adnego uzasadnienia, sugerowanie zwolnienia si─Ö z pracy ÔÇô to przyk┼éady zachowa┼ä, kt├│re, je┼Ťli b─Öd─ů d┼éugotrwa┼ée i uporczywe, mog─ů stanowi─ç mobbing.

Z moich do┼Ťwiadcze┼ä przy wspieraniu pracodawc├│w i pracownik├│w w sprawach dyskryminacyjnych i mobbingowych wynika, ┼╝e sytuacje problemowe szybciej identyfikuj─ů ┼Ťwiadkowie, a nie ofiary zachowa┼ä niepo┼╝─ůdanych. Wynika to z tego, ┼╝e osoba do┼Ťwiadczaj─ůca molestowania lub mobbingu do ostatniej chwili pr├│buje poradzi─ç sobie z problemem na w┼éasn─ů r─Ök─Ö i ma trudno┼Ťci w skonfrontowaniu si─Ö z bolesn─ů prawd─ů. ┼Üwiadkowie tych zdarze┼ä mog─ů nie zna─ç natomiast ich pe┼énego kontekstu, ale ich perspektywa jest zwykle pozbawiona takich emocji, z jakimi spotyka si─Ö osoba molestowana lub mobbowana i ┼éatwiej im dostrzec problemy.

Wyra┼║nie to wida─ç w ankietach, jakie przeprowadzaj─ů pracodawcy chc─ůc zbada─ç atmosfer─Ö w zespole i zagro┼╝enie zachowaniami niepo┼╝─ůdanymi. Bardzo cz─Östo pojawiaj─ů si─Ö w nich sygna┼éy od ┼Ťwiadk├│w, kt├│rzy opowiadaj─ů o zaobserwowanych trudnych sytuacjach. Pozwala na to anonimowo┼Ť─ç ankiet.

Wewn─Ötrzne procedury w miejscu pracy

Te zachowania pojawiaj─ů si─Ö nie tylko w toksycznym ┼Ťrodowisku pracy. Nawet firmy lub instytucje, w kt├│rych panuje dobra atmosfera s─ů nara┼╝one na pojawienie si─Ö molestowania, molestowania seksualnego czy mobbingu. Organizacj─Ö tworz─ů ludzie, kt├│rzy przy odpowiednich czynnikach wyzwalaj─ůcych mog─ů przejawia─ç zachowania, kt├│rych wcze┼Ťniej sami nie akceptowali. Ryzyko pojawienia si─Ö takich sytuacji problemowych zwi─Öksza si─Ö tam, gdzie jest du┼╝a presja na wynik lub ujawni─ů si─Ö niewystarczaj─ůce umiej─Ötno┼Ťci menad┼╝erskie.

PRZECZYTAJ TAK┼╗E: TWARZ─ä W TWARZ Z MOLESTOWANIEM SEKSUALNYM. MONIKA WIECZOREK PODSUMOWUJE WSZYSTKO, CO MUSISZ WIEDZIE─ć NA TEN TEMAT

Oczywi┼Ťcie, ka┼╝dy, kto do┼Ťwiadcza molestowania seksualnego lub mobbingu mo┼╝e skierowa─ç pozew przeciwko pracodawcy ┼╝─ůdaj─ůc odszkodowania lub zado┼Ť─çuczynienia. Mo┼╝liwe jest te┼╝ skorzystanie z innych instrument├│w ochrony, korzystaj─ůc np. z przepis├│w o ochronie d├│br osobistych i ┼╝─ůdaj─ůc przeprosin. Post─Öpowanie s─ůdowe powinno by─ç jednak ostateczno┼Ťci─ů, z kt├│rej korzystasz wtedy, kiedy inne mechanizmy zawodz─ů. Post─Öpowanie s─ůdowe wi─ů┼╝e si─Ö niestety z d┼éugim czasem oczekiwania, nawet 3-4 letnim, dodatkowymi kosztami, a przede wszystkim powoduje, ┼╝e niekiedy przez lata nie mo┼╝na oderwa─ç si─Ö emocjonalnie od trudnych wydarze┼ä z przesz┼éo┼Ťci.

Dlatego coraz wi─Öksz─ů popularno┼Ť─ç, ju┼╝ nie tylko w du┼╝ych korporacjach, ale i ┼Ťrednich firmach, zyskuj─ů wewn─Ötrzne polityki maj─ůce zapobiega─ç dyskryminacji i mobbingowi. W ich ramach mog─ů funkcjonowa─ç w szczeg├│lno┼Ťci:

  • hotline/infolinia ÔÇô linia telefoniczna lub adres email, za pomoc─ů kt├│rych mo┼╝na zg┼éosi─ç nieprawid┼éowo┼Ťci w miejscu pracy, w tym molestowanie seksualne i mobbing,
  • nieformalna ┼Ťcie┼╝ka zg┼éaszania nieprawid┼éowo┼Ťci, bez konieczno┼Ťci wszczynania procedury rozpoznania zg┼éoszenia; tu swoj─ů rol─Ö mo┼╝e pe┼éni─ç HR lub wyznaczone w miejscu pracy osoby zaufania,
  • Komisja Wyja┼Ťniaj─ůca ÔÇô cia┼éo doradcze pracodawcy, kt├│re rozpoznaje zg┼éoszenie, prowadzi post─Öpowanie wyja┼Ťniaj─ůce (rozmawia ze ┼Ťwiadkami, bada dokumenty) i zajmuje pisemne stanowisko, rekomenduj─ůc pracodawcy podj─Öcie dzia┼éa┼ä naprawczych, gdy stwierdzi zaistnienie zachowa┼ä niepo┼╝─ůdanych. Dobra polityka przeciwdzia┼éania dyskryminacji i mobbingowi powinna zak┼éada─ç, ┼╝e dzia┼éania naprawcze s─ů podejmowane tak┼╝e, gdy stwierdzi si─Ö wyst─Öpowanie pojedynczych zachowa┼ä niepo┼╝─ůdanych lub b┼é─Öd├│w menad┼╝erskich. Obiektywizm i poufno┼Ť─ç zapewni─ç mo┼╝e tu Komisja sk┼éadaj─ůca si─Ö z zewn─Ötrznych ekspert├│w ÔÇô pracownikom ┼éatwiej b─Ödzie zg┼éosi─ç trudne sytuacje problemowe osobom niezwi─ůzanym z organizacj─ů,
  • konsultacje z osob─ů zaufania,
  • wsparcie psychologa dla osoby do┼Ťwiadczaj─ůcej dyskryminacji (w tym molestowania lub molestowania seksualnego) lub mobbingu, w Polsce coraz cz─Ö┼Ťciej w organizacjach wyst─Öpuje stanowisko psychologa, kt├│ry ma udziela─ç wsparcia lub motywowa─ç pracownik├│w,
  • ochrona przed odwetem za zg┼éoszenie lub wspieranie osoby zg┼éaszaj─ůcej,
  • cykliczne szkolenia dla pracownik├│w, kadry menad┼╝erskiej, top managementu. Takie szkolenia powinny by─ç tak zorganizowane, ┼╝eby pracownicy r├│┼╝nych szczebli mieli mo┼╝liwo┼Ť─ç swobodnego rozmawiania o problemach, a wi─Öc ÔÇô o ile to organizacyjnie mo┼╝liwe – nie powinno si─Ö tworzy─ç grup szkoleniowych, w kt├│rych jednocze┼Ťnie wezm─ů udzia┼é pracownicy i ich prze┼éo┼╝eni.

Polityka przeciwdzia┼éania dyskryminacji i mobbingowi mo┼╝e by─ç cz─Ö┼Ťci─ů szerszych dzia┼éa┼ä. Mog─ů jej towarzyszy─ç kodeks etyki lub inne wewn─Ötrzne procedury. Najwa┼╝niejsze to jednak zapewni─ç przejrzysto┼Ť─ç istniej─ůcych procedur ÔÇô ludzie powinni wiedzie─ç, gdzie szuka─ç regu┼é, z kt├│rych mog─ů skorzysta─ç. Im wi─Öcej dokument├│w, tym trudniej o przejrzysto┼Ť─ç.

W tych sprawach poza aspektem prawnym istotna jest komunikacja. Dlatego wiele dzia┼é├│w powinno by─ç zaanga┼╝owanych w ten proces, w tym HR i komunikacja. Wa┼╝ne jest te┼╝ promowanie pozytywnych zachowa┼ä. Dobre ÔÇô czyli realne i skuteczne ÔÇô polityki pozwol─ů na zatrzymanie talent├│w w organizacji i na przyci─ůgni─Öcie nowych warto┼Ťciowych pracownik├│w. Dzisiaj wpisanie perspektywy r├│wno┼Ťci i atmosfery wolnej od n─Ökania w strategie employer brandingowe to ju┼╝ konieczno┼Ť─ç.

Czy warto korzysta─ç z wewn─Ötrznych procedur zg┼éaszania nieprawid┼éowo┼Ťci?

Samo obowi─ůzywanie wewn─Ötrznej polityki i w jej ramach procedury zg┼éaszania molestowania seksualnego lub mobbingu nie oznacza, ┼╝e b─Ödzie ona skutecznym ┼Ťrodkiem zaradczym. Konieczne jest wzbudzenie zaufania pracownik├│w co do mo┼╝liwo┼Ťci zg┼éaszania problem├│w w pracy, do tego, ┼╝e post─Öpowanie b─Ödzie przeprowadzone obiektywnie i w pe┼énej poufno┼Ťci.

Ale nawet, je┼Ťli pracodawca o to zadba, pracownicy nadal mog─ů mie─ç opory przed zg┼éaszaniem problem├│w. Mog─ů pojawi─ç si─Ö obawy przed zwolnieniem lub innymi dzia┼éaniami odwetowymi. W przypadku pojawienia si─Ö molestowania seksualnego cz─Östo pracownicom towarzyszy─ç b─Ödzie tak┼╝e wstyd i obawa przed opowiadaniem na czym polega┼éo, l─Ök przed wt├│rn─ů wiktymizacj─ů (os─ůdzanie przez inne osoby, wywo┼éywanie poczucia, ┼╝e kobieta przyczyni┼éa si─Ö do tych zachowa┼ä).

W takich sytuacjach nadal mo┼╝na spowodowa─ç sprawczo┼Ť─ç swojego dzia┼éania. Stanie si─Ö tak, je┼╝eli:

  • ┼Ťwiadkowie sytuacji szczerze opowiedz─ů w wewn─Ötrznym post─Öpowaniu o zdarzeniach, kt├│re widzieli lub o kt├│rych s┼éyszeli,
  • inne kobiety (ale i m─Ö┼╝czy┼║ni) zg┼éosz─ů nieprawid┼éowo┼Ťci przejawiane przez sprawc─Ö i aktywnie b─Öd─ů uczestniczy─ç w wewn─Ötrznym post─Öpowaniu,
  • osoba, kt├│ra do┼Ťwiadczy┼éa molestowania, molestowania seksualnego lub mobbingu poszuka wsparcia u innych os├│b: psychologa, prawnika, rodziny, przyjaci├│┼é, wsp├│┼épracownik├│w.

Molestowanie seksualne i mobbing karmi─ů si─Ö cisz─ů. Dlatego tak wa┼╝ne jest m├│wienie o tym, czego si─Ö do┼Ťwiadcza osobom, kt├│rym ufamy. To ma te┼╝ wymiar psychologiczny ÔÇô otrzymuje si─Ö wsparcie, kt├│rego w takich sytuacjach bardzo potrzeba. T─Ö cisz─Ö prze┼éamuje z┼éo┼╝enie zg┼éoszenia ÔÇô bez wzgl─Ödu na to, czy istnieje wewn─Ötrzna procedura, czy musimy z tym intuicyjnie uda─ç si─Ö do HR lub prze┼éo┼╝onego (je┼Ťli mu ufamy i nie jest sprawc─ů).

Recept─ů na molestowanie seksualne kobiet jest solidarno┼Ť─ç kobiet.

Je┼Ťli kobiety do┼Ťwiadczaj─ůce molestowania seksualnego b─Öd─ů si─Ö wspiera─ç i prawdziwie relacjonowa─ç to, co je spotka┼éo, lub co widzia┼éy, wtedy sprawca b─Ödzie musia┼é zmierzy─ç si─Ö z ca┼é─ů mas─ů dowod├│w i trudniej b─Ödzie mu unikn─ů─ç odpowiedzialno┼Ťci.

Solidarno┼Ť─ç pracownik├│w, bez wzgl─Ödu na ich stanowisko, to spos├│b na wielk─ů zmian─Ö w obszarze przeciwdzia┼éania dyskryminacji i mobbingowi. Tam, gdzie pracownicy odwracaj─ů oczy, tam sprawcy nie dosi─Ögn─ů konsekwencje. A gdy ofiara zniknie z organizacji, istnieje du┼╝a szansa, ┼╝e na jej miejsce sprawca wybierze sobie inn─ů osob─Ö. Dyskryminacja i mobbing to problem ca┼éej organizacji, a im wi─Öcej jest solidarno┼Ťci, tym wi─Öcej jest i odwagi do dzia┼éania, co s┼éu┼╝y i pracownikom, i pracodawcy.

Szukasz w sobie si┼éy do zg┼éoszenia problem├│w w pracy? Inspiracje znajdziesz w najnowszym filmie z Charlize Theron, Nicole Kidman i Margot Robbie ÔÇ×Gor─ůcy tematÔÇŁ. Fundacja Sukcesu Pisanego Szmink─ů zosta┼éa partnerem medialnym specjalnego pokazu premierowego ÔÇ×Gor─ůcego tematuÔÇŁ, podczas kt├│rego Olga Kozierowska opowiada┼éa o tym, z czego kobiety mog─ů czerpa─ç si┼é─Ö.

***

O Autorce:

Monika Wieczorek

Radca prawny, Partner w kancelarii Kibil Wieczorek. Specjalizuje si─Ö w prawie HR, prawie nowych technologii i ochronie danych osobowych. Doradza zarz─ůdom, dzia┼éom HR i compliance jak budowa─ç skuteczne mechanizmy przeciwdzia┼éania dyskryminacji i mobbingowi oraz zarz─ůdzania r├│┼╝norodno┼Ťci─ů. Jest cz┼éonkiem wewn─Ötrznych komisji badaj─ůcych wyst─Öpowanie nieprawid┼éowo┼Ťci w miejscu pracy. Wyk┼éadowca na Politechnice Warszawskiej.