Molestowanie, upokarzanie, wykluczanie
Opowiadanie seksistowskich lub erotycznych dowcipów czy fantazji seksualnych, gesty lub mimika o charakterze seksualnym, proponowanie seksu lub wywieranie presji podjęcia zachowań seksualnych – to wszystko oznacza molestowanie seksualne, jeśli tylko osoba, do której są kierowane nie zgadza się na to.
Tworzenie upokarzającej, zastraszającej atmosfery i naruszanie godności w odniesieniu do innych cech pracownika, np. niepełnosprawności lub orientacji seksualnej albo miejsca pochodzenia to natomiast molestowanie.
Nie ma znaczenia, czy kieruje je przełożony, czy współpracownik, ale z pewnością zależność służbowa powoduje, że trudniej jest wyrazić sprzeciw wobec tych zachowań.
Podważanie autorytetu lub kompetencji w gronie współpracowników, upokarzająca i nieuzasadniona krytyka, sugerowanie niestabilności emocjonalnej, niezapraszanie na istotne spotkania, odsuwanie od zadań bez żadnego uzasadnienia, sugerowanie zwolnienia się z pracy – to przykłady zachowań, które, jeśli będą długotrwałe i uporczywe, mogą stanowić mobbing.
Z moich doświadczeń przy wspieraniu pracodawców i pracowników w sprawach dyskryminacyjnych i mobbingowych wynika, że sytuacje problemowe szybciej identyfikują świadkowie, a nie ofiary zachowań niepożądanych. Wynika to z tego, że osoba doświadczająca molestowania lub mobbingu do ostatniej chwili próbuje poradzić sobie z problemem na własną rękę i ma trudności w skonfrontowaniu się z bolesną prawdą. Świadkowie tych zdarzeń mogą nie znać natomiast ich pełnego kontekstu, ale ich perspektywa jest zwykle pozbawiona takich emocji, z jakimi spotyka się osoba molestowana lub mobbowana i łatwiej im dostrzec problemy.
Wyraźnie to widać w ankietach, jakie przeprowadzają pracodawcy chcąc zbadać atmosferę w zespole i zagrożenie zachowaniami niepożądanymi. Bardzo często pojawiają się w nich sygnały od świadków, którzy opowiadają o zaobserwowanych trudnych sytuacjach. Pozwala na to anonimowość ankiet.
Wewnętrzne procedury w miejscu pracy
Te zachowania pojawiają się nie tylko w toksycznym środowisku pracy. Nawet firmy lub instytucje, w których panuje dobra atmosfera są narażone na pojawienie się molestowania, molestowania seksualnego czy mobbingu. Organizację tworzą ludzie, którzy przy odpowiednich czynnikach wyzwalających mogą przejawiać zachowania, których wcześniej sami nie akceptowali. Ryzyko pojawienia się takich sytuacji problemowych zwiększa się tam, gdzie jest duża presja na wynik lub ujawnią się niewystarczające umiejętności menadżerskie.
Oczywiście, każdy, kto doświadcza molestowania seksualnego lub mobbingu może skierować pozew przeciwko pracodawcy żądając odszkodowania lub zadośćuczynienia. Możliwe jest też skorzystanie z innych instrumentów ochrony, korzystając np. z przepisów o ochronie dóbr osobistych i żądając przeprosin. Postępowanie sądowe powinno być jednak ostatecznością, z której korzystasz wtedy, kiedy inne mechanizmy zawodzą. Postępowanie sądowe wiąże się niestety z długim czasem oczekiwania, nawet 3-4 letnim, dodatkowymi kosztami, a przede wszystkim powoduje, że niekiedy przez lata nie można oderwać się emocjonalnie od trudnych wydarzeń z przeszłości.
Dlatego coraz większą popularność, już nie tylko w dużych korporacjach, ale i średnich firmach, zyskują wewnętrzne polityki mające zapobiegać dyskryminacji i mobbingowi. W ich ramach mogą funkcjonować w szczególności:
- hotline/infolinia – linia telefoniczna lub adres email, za pomocą których można zgłosić nieprawidłowości w miejscu pracy, w tym molestowanie seksualne i mobbing,
- nieformalna ścieżka zgłaszania nieprawidłowości, bez konieczności wszczynania procedury rozpoznania zgłoszenia; tu swoją rolę może pełnić HR lub wyznaczone w miejscu pracy osoby zaufania,
- Komisja Wyjaśniająca – ciało doradcze pracodawcy, które rozpoznaje zgłoszenie, prowadzi postępowanie wyjaśniające (rozmawia ze świadkami, bada dokumenty) i zajmuje pisemne stanowisko, rekomendując pracodawcy podjęcie działań naprawczych, gdy stwierdzi zaistnienie zachowań niepożądanych. Dobra polityka przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi powinna zakładać, że działania naprawcze są podejmowane także, gdy stwierdzi się występowanie pojedynczych zachowań niepożądanych lub błędów menadżerskich. Obiektywizm i poufność zapewnić może tu Komisja składająca się z zewnętrznych ekspertów – pracownikom łatwiej będzie zgłosić trudne sytuacje problemowe osobom niezwiązanym z organizacją,
- konsultacje z osobą zaufania,
- wsparcie psychologa dla osoby doświadczającej dyskryminacji (w tym molestowania lub molestowania seksualnego) lub mobbingu, w Polsce coraz częściej w organizacjach występuje stanowisko psychologa, który ma udzielać wsparcia lub motywować pracowników,
- ochrona przed odwetem za zgłoszenie lub wspieranie osoby zgłaszającej,
- cykliczne szkolenia dla pracowników, kadry menadżerskiej, top managementu. Takie szkolenia powinny być tak zorganizowane, żeby pracownicy różnych szczebli mieli możliwość swobodnego rozmawiania o problemach, a więc – o ile to organizacyjnie możliwe – nie powinno się tworzyć grup szkoleniowych, w których jednocześnie wezmą udział pracownicy i ich przełożeni.
Polityka przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi może być częścią szerszych działań. Mogą jej towarzyszyć kodeks etyki lub inne wewnętrzne procedury. Najważniejsze to jednak zapewnić przejrzystość istniejących procedur – ludzie powinni wiedzieć, gdzie szukać reguł, z których mogą skorzystać. Im więcej dokumentów, tym trudniej o przejrzystość.
W tych sprawach poza aspektem prawnym istotna jest komunikacja. Dlatego wiele działów powinno być zaangażowanych w ten proces, w tym HR i komunikacja. Ważne jest też promowanie pozytywnych zachowań. Dobre – czyli realne i skuteczne – polityki pozwolą na zatrzymanie talentów w organizacji i na przyciągnięcie nowych wartościowych pracowników. Dzisiaj wpisanie perspektywy równości i atmosfery wolnej od nękania w strategie employer brandingowe to już konieczność.
Czy warto korzystać z wewnętrznych procedur zgłaszania nieprawidłowości?
Samo obowiązywanie wewnętrznej polityki i w jej ramach procedury zgłaszania molestowania seksualnego lub mobbingu nie oznacza, że będzie ona skutecznym środkiem zaradczym. Konieczne jest wzbudzenie zaufania pracowników co do możliwości zgłaszania problemów w pracy, do tego, że postępowanie będzie przeprowadzone obiektywnie i w pełnej poufności.
Ale nawet, jeśli pracodawca o to zadba, pracownicy nadal mogą mieć opory przed zgłaszaniem problemów. Mogą pojawić się obawy przed zwolnieniem lub innymi działaniami odwetowymi. W przypadku pojawienia się molestowania seksualnego często pracownicom towarzyszyć będzie także wstyd i obawa przed opowiadaniem na czym polegało, lęk przed wtórną wiktymizacją (osądzanie przez inne osoby, wywoływanie poczucia, że kobieta przyczyniła się do tych zachowań).
W takich sytuacjach nadal można spowodować sprawczość swojego działania. Stanie się tak, jeżeli:
- świadkowie sytuacji szczerze opowiedzą w wewnętrznym postępowaniu o zdarzeniach, które widzieli lub o których słyszeli,
- inne kobiety (ale i mężczyźni) zgłoszą nieprawidłowości przejawiane przez sprawcę i aktywnie będą uczestniczyć w wewnętrznym postępowaniu,
- osoba, która doświadczyła molestowania, molestowania seksualnego lub mobbingu poszuka wsparcia u innych osób: psychologa, prawnika, rodziny, przyjaciół, współpracowników.
Molestowanie seksualne i mobbing karmią się ciszą. Dlatego tak ważne jest mówienie o tym, czego się doświadcza osobom, którym ufamy. To ma też wymiar psychologiczny – otrzymuje się wsparcie, którego w takich sytuacjach bardzo potrzeba. Tę ciszę przełamuje złożenie zgłoszenia – bez względu na to, czy istnieje wewnętrzna procedura, czy musimy z tym intuicyjnie udać się do HR lub przełożonego (jeśli mu ufamy i nie jest sprawcą).
Receptą na molestowanie seksualne kobiet jest solidarność kobiet.
Jeśli kobiety doświadczające molestowania seksualnego będą się wspierać i prawdziwie relacjonować to, co je spotkało, lub co widziały, wtedy sprawca będzie musiał zmierzyć się z całą masą dowodów i trudniej będzie mu uniknąć odpowiedzialności.
Solidarność pracowników, bez względu na ich stanowisko, to sposób na wielką zmianę w obszarze przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Tam, gdzie pracownicy odwracają oczy, tam sprawcy nie dosięgną konsekwencje. A gdy ofiara zniknie z organizacji, istnieje duża szansa, że na jej miejsce sprawca wybierze sobie inną osobę. Dyskryminacja i mobbing to problem całej organizacji, a im więcej jest solidarności, tym więcej jest i odwagi do działania, co służy i pracownikom, i pracodawcy.
Szukasz w sobie siły do zgłoszenia problemów w pracy? Inspiracje znajdziesz w najnowszym filmie z Charlize Theron, Nicole Kidman i Margot Robbie „Gorący temat”. Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką została partnerem medialnym specjalnego pokazu premierowego „Gorącego tematu”, podczas którego Olga Kozierowska opowiadała o tym, z czego kobiety mogą czerpać siłę.
***
O Autorce:
Monika Wieczorek
Radca prawny, Partner w kancelarii Kibil Wieczorek. Specjalizuje się w prawie HR, prawie nowych technologii i ochronie danych osobowych. Doradza zarządom, działom HR i compliance jak budować skuteczne mechanizmy przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi oraz zarządzania różnorodnością. Jest członkiem wewnętrznych komisji badających występowanie nieprawidłowości w miejscu pracy. Wykładowca na Politechnice Warszawskiej.
