Z Darią Gostkowską, Dyrektor Wykonawczą Obszaru Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Banku BNP Paribas, o roli HR w budowaniu różnorodności w firmach rozmawiała Magda Mikos.
Z badań wynika, iż w wielu branżach jest o wiele mniej kobiet na wysokich stanowiskach. Jakie działanie prowadzone przez działy HR mogą mieć wpływ na zmianę takiej sytuacji?
Kluczowe znaczenie ma podejście pracodawcy. Władze firm za pośrednictwem działów HR mogą wpływać na zmianę tej sytuacji. Pierwszym działaniem powinno być zapewnienie równych wynagrodzeń kobiet i mężczyzn pracujących na tych samych stanowiskach.
Duże znaczenie ma dobre rozeznanie we własnych kadrach. Czasem jest oczywiste, że ktoś jest liderem, ale czasem trzeba tę cechę wydobyć, zobaczyć potencjał i go uwolnić. Doświadczony dział HR dostrzega takie diamenty i pomaga w budowaniu karier liderów w obrębie firmy poprzez szkolenia, coaching i mentoring, przygotowujące do pracy na wysokich stanowiskach.
Aby zachęcić kobiety do stawiania na swoją karierę, ważne jest często zapewnienie możliwości godzenia życia rodzinnego i zawodowego. W naszym banku, na przykład w działach sprzedażowych, wprowadziliśmy kilkumiesięczny okres adaptacyjny dla kobiet wracających z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych. Promujemy też wykorzystanie urlopów ojcowskich i umożliwiamy pracę z domu. Bardzo ważne w tym kontekście jest stworzenie takiej atmosfery w firmie, w której mężczyźni nie poczują się źle ocenieni, gdy zechcą z tego rozwiązania skorzystać.
Droga do zróżnicowanego środowiska pracy jest bardzo długa. Np. badania profesora Michaela Kimmla (Uniwersytet New York Stony Brook) pokazują, że największym przeciwnikiem wprowadzania polityki diversity & inclusion są mężczyźni około 30 roku życia. Co wg Pani może być przyczyną takiej sytuacji?
Wydaje mi się, że przyczyną może być niewłaściwe rozumienie polityki różnorodności. Niektórzy jej przeciwnicy obawiają się promowania określonej grupy pracowników bez względu na ich kompetencje. A przecież nie o to tutaj chodzi. Problem braku kobiet na kierowniczych stanowiskach często sprowadza się do ich mniejszej wiary we własne siły, a nie braku kompetencji czy predyspozycji przywódczych. Poza tym wciąż jeszcze zdarza się, że kobiety odnoszące sukcesy w dziedzinach, które nie są typowo żeńskie, muszą przełamywać utrzymujące się w danym środowisku stereotypy, aby awansować. Nie możemy sobie pozwolić na marnowanie potencjału 50% ludzkości.
Czy wg Pani kobiety są kluczowe dla silnego rozwoju przyszłości firm, czy ich umiejętności mogą napędzać rozwój branż?
Firmy, które chcą być konkurencyjne, powinny stawiać na różnorodność. Kobiety wnoszą do firmy ogromny kapitał, którego nie można marnować. Biznes może tylko skorzystać na inteligencji emocjonalnej kobiet, ich nastawieniu na współpracę. Kobiety często są perfekcjonistkami, co przekłada się na to, że chcą stale podnosić swoje kwalifikacje oraz poprawiać efekty swojej pracy. Różnorodność jest cenną wartością. Umożliwia poznanie innego spojrzenia na ten sam problem, a to przekłada się na większą kreatywność i pozwala znajdować nieszablonowe rozwiązania.
Na rynku padają głosy, że kobiety nie chcą awansować na wysokie stanowiska. Czy Pani doświadczenia pokazują, że jest to właściwa teza i co można zrobić by zachęcić je do podejmowania wyzwań?
Owszem, kobiety mniej chętnie decydują się na awans. Sądzę, że nic nie zadziała lepiej niż przykład innych kobiet, najlepiej w obrębie własnej organizacji, ale niekoniecznie. Dlatego doceniamy rolę inicjatyw takich, jak konkurs Businesswoman Roku organizowany przez Fundację Sukces Pisany Szminką, któremu partnerujemy już kolejny raz. Przykład kobiet, które odniosły sukces na wysokich stanowiskach działa inspirująco i motywująco. Dzięki tej inicjatywie kobiety mogą się przekonać, że nie należy bać się wysokich stanowisk i warto myśleć o zawodowej samorealizacji.
Nasza kampania marketingowa „Nic się nie dzieje bez kobiet… i bez pieniędzy” , w ramach której wprowadziliśmy kartę płatniczą z wizerunkiem kobiety, wiązała się np. z partnerstwem przy plebiscycie „Wysokich Obcasów” na Polkę Stulecia, ale miała także przełożenie na działania skierowane do pracowników. Pokazywaliśmy przykłady kobiet, które odniosły sukces w naszym banku, aby zachęcić więcej naszych koleżanek do odważnego budowania karier, pokazując, że to możliwe.
Jaka jest rola HR żeby osiągnąć balans? Co zrobić żeby kobiety chciały a mężczyźni zrobili im miejsce?
Istotna jest kultura korporacyjna i jasny przekaz od samego początku kariery: jeśli kobieta chce być liderką i budować swoją karierę, to instytucja będzie ją w tym wspierać, czy to szkoleniami, czy mentoringiem lub wykazując elastyczność i wyrozumiałość dla matek powracających z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych. Musi być jasne dla każdego, że firma stawia na różnorodność i każdy ma równe szanse w rozwoju kariery.
Przykład idzie z góry. Jean-Laurent Bonnafé, CEO Grupy BNP Paribas dołączył do programu ONZ HeForShe, w ramach którego zobowiązał się do wyrównywania reprezentacji kobiet i mężczyzn w obszarach bankowości zdominowanych przez jedną z płci. Przemek Gdański, Prezes naszego banku w Polsce jest współzałożycielem polskiego klubu Male Champions of Change, który wspiera kobiety w biznesie, chociażby przez prostą zasadę, że członkowie klubu występują wyłącznie w panelach dyskusyjnych, w których bierze udział przynajmniej jedna kobieta. Ponadto zobowiązali się oni, że zintensyfikują działania na rzecz elastycznego czasu pracy i likwidacji luki płacowej.
Potrzebna jest odwaga w myśleniu i mówieniu o równości. Mówienie o tym wpływa na świadomość, a na tym poziomie dużo się rozstrzyga.
Każda osoba w organizacji niesie ze sobą różnorodny zestaw perspektyw, doświadczeń zawodowych i życiowych, a także różnic religijnych i kulturowych. Jak uwolnić potęgę różnorodności i czerpać z niej korzyści?
Wysiłek jest potrzebny na początku, aby poszczególne organizacje chciały decydować się na wdrażanie polityki różnorodności i tworzenie atmosfery wzajemnego szacunku. Kiedy zespół jest różnorodny, korzyści pojawiają się same. Tak, jak Pani wspomniała, różne doświadczenia życiowe, punkty widzenia wpływają na to, jaką jesteśmy firmą i co oferujemy. Niosą ogromny potencjał, który procentuje w codziennej pracy w konfrontacji z wyzwaniami, przy tworzeniu nowych rozwiązań. Włączanie sprawia, że różnorodność staje się siłą. Jednostronne spojrzenie jest zawsze ograniczające. Świadomie budujemy różnorodne zespoły, w których wzajemnie się uzupełniamy i inspirujemy. Znajduje to odzwierciedlenie w procedurach, politykach i dobrych praktykach Grupy BNP Paribas. W 2016 r. przyjęliśmy Politykę Różnorodności, jesteśmy też sygnatariuszem Karty Różnorodności -międzynarodowej inicjatywy wspieranej przez Komisję Europejską dotyczącej zakazu dyskryminacji w miejscu pracy. Natomiast odpowiedzialnością każdego menedżera jest budowanie kultury przynależności i bezwzględne stanie na straży wzajemnego szacunku w zespole, Banku, w kontakcie z klientami.
BNP Paribas jest partnerem kategorii zamkniętej Female Champion of Change, konkursu Bizneswoman Roku, jakimi działaniami wg Pani powinna się wyróżniać laureatka?
W kategorii Female Champion of Change wyróżniane są kobiety, które przyczyniają się do budowania polityki różnorodności i wspierają inne kobiety. Nagradzane powinny być osoby, których działania przynoszą trwałą zmianę, są warte propagowania i możliwe do wdrażania w różnych dziedzinach. Laureatka powinna być kobietą inspirującą, której przykład pociągnie za sobą innych.
***
Konkurs Sukces Pisany Szminką Bizneswoman Roku od 11 lat nagradza sukcesy kobiet w biznesie, nauce i kulturze i nagłaśnia je na skalę ogólnopolską. Przed uczestniczkami otwiera możliwości rozwoju, pozyskania partnerów biznesowych oraz inwestorów. Jako pierwszy konkurs tego typu nagradza także mężczyzn wspierających kobiety i politykę różnorodności. Więcej na: www.bizneswomanroku.pl
