Kobieta i m─Ö┼╝czyzna podaj─ůcy sobie r─Ök─Ö (Foto. Canva Pro)

Jak pozyska─ç do firmy dobrego mened┼╝era?

Krystyna Marcinkowska

Z bada┼ä przeprowadzonych przez PARP wynika, ┼╝e najwi─Ökszym problemem hamuj─ůcym rozw├│j polskich przedsi─Öbiorstw jest brak kadry mened┼╝erskiej. Wskaza┼éo na to a┼╝ 26% ankietowanych organizacji. Nic dziwnego, bo zrekrutowanie dobrego mened┼╝era to prawdziwe wyzwanie.

Wysokie wymagania dotycz─ů bowiem obu stron. Pracodawcy oczekuj─ů bogatego do┼Ťwiadczenia i okre┼Ťlonych kompetencji. Z kolei potencjalni pracownicy nie do┼Ť─ç, ┼╝e aktywnie nie szukaj─ů nowej pracy, to wymagaj─ů bardzo indywidualnego traktowania. Jak wi─Öc znale┼║─ç odpowiedniego kandydata?

CZYTAJ TAK┼╗E:┬áJAK ZABEZPIECZY─ć FIRM─ś PRZED KRYZYSEM? TE ROZWI─äZANIA MOG─ä SI─ś PRZYDA─ć KA┼╗DEMU PRZEDSI─śBIORCY!

Najlepsi nie szukaj─ů pracy?

Przygotowuj─ůc si─Ö do rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i mened┼╝erskie trzeba przede wszystkim mie─ç ┼Ťwiadomo┼Ť─ç tego, ┼╝e ci najcenniejsi potencjalni pracownicy najcz─Ö┼Ťciej wcale nie szukaj─ů nowej pracy. ÔÇô Nazywamy ich kandydatami pasywnymi. W ich przypadku raczej nie sprawdzi si─Ö standardowa formu┼éa polegaj─ůca na publikacji og┼éoszenia rekrutacyjnego, bo najprawdopodobniej go po prostu nie zobacz─ů. Trzeba wi─Öc dzia┼éa─ç inaczej, proaktywnie. Wiedzie─ç, w jaki spos├│b i gdzie szuka─ç os├│b o odpowiednich kompetencjach. A tak┼╝e jak si─Ö z nimi komunikowa─ç i inicjowa─ç kontakt bardziej bezpo┼Ťrednio ÔÇô zwraca uwag─Ö Marta ┼╗├│┼ékowska, konsultant ds. rekrutacji w firmie doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland.

P├│┼║niej wcale nie jest ┼éatwiej, bo rekrutacja przypomina wieloetapowe negocjacje handlowe. A w nich to pracodawca jest stron─ů, kt├│ra powinna by─ç bardziej elastyczna wzgl─Ödem czasu, miejsca i formy rozm├│w.

Podej┼Ťcie indywidualne

Mened┼╝er├│w charakteryzuje to, ┼╝e wymagaj─ů szczeg├│lnego podej┼Ťcia przez ca┼éy proces rekrutacji. ÔÇô Wa┼╝ne jest nie tylko samo nawi─ůzanie kontaktu, ale i to, jak b─Ödziemy prowadzi─ç ca┼é─ů procedur─Ö. Kandydaci pasywni unikaj─ů ryzyka i lubi─ů by─ç traktowani bardzo indywidualnie. Do budowania swojego zawodowego wizerunku podchodz─ů z du┼╝─ů pieczo┼éowito┼Ťci─ů. Pracuj─ů na niego przecie┼╝ wiele lat. W efekcie argumentem przewa┼╝aj─ůcym szal─Ö na korzy┼Ť─ç potencjalnego nowego pracodawcy mo┼╝e nie by─ç wcale na przyk┼éad zwi─Ökszenie pierwotnie zaproponowanego wynagrodzenia ÔÇô przyznaje Marta ┼╗├│┼ékowska z Integra Consulting Poland. Jak wi─Öc przekona─ç do swojej firmy osob─Ö, na kt├│rej szczeg├│lnie nam zale┼╝y? Istotne jest nie tylko przedstawienie samej oferty pracy, ale przede wszystkim skuteczne zach─Öcenie do jej rozwa┼╝enia. Tutaj wa┼╝ne s─ů zar├│wno informacje dotycz─ůce zarobk├│w i warunk├│w zatrudnienia, jak i szczeg├│┼éy na temat gwarantowanych mo┼╝liwo┼Ťci rozwoju zawodowego, pakietu szkole┼ä czy samej atmosfery panuj─ůcej w firmie.

Prze┼éama─ç nieufno┼Ť─ç

Rekrutowanie mened┼╝er├│w mo┼╝e by─ç wyzwaniem z jeszcze jednego powodu. Bardzo wielu z nich nie lubi poddawa─ç si─Ö ocenie rekruter├│w, bo uwa┼╝a, ┼╝e ich do┼Ťwiadczenie, zakres obowi─ůzk├│w na aktualnym stanowisku i sukcesy zawodowe powinny m├│wi─ç same za siebie. ÔÇô Z tego wzgl─Ödu podchodz─ů nieufnie czy wr─Öcz czuj─ů si─Ö ura┼╝eni tym, ┼╝e w ramach procesu rekrutacji maj─ů uczestniczy─ç w testach czy zadaniach dodatkowych. W takiej sytuacji bardzo wa┼╝ne jest pokazanie kandydatowi, ┼╝e traktujemy go indywidualnie. Nawet je┼Ťli korzystamy z pewnych standardowych narz─Ödzi oceny czy metod rekrutacyjnych. Warto podkre┼Ťli─ç, ┼╝e takie rozwi─ůzania stosowane s─ů, by uzyska─ç obiektywn─ů i zintegrowan─ů ocen─Ö obarczon─ů mniejszym ryzykiem b┼é─Ödu. Dobrze te┼╝ zapewni─ç o pe┼énej poufno┼Ťci wszelkich informacji ÔÇô m├│wi konsultant ds. rekrutacji Marta ┼╗├│┼ékowska.

Styl zarz─ůdzania i kultura firmy

Rekrutowanie mened┼╝er├│w to proces specyficzny i czasoch┼éonny. Tak┼╝e dlatego, ┼╝e kandydat├│w powinno si─Ö dobiera─ç bior─ůc pod uwag─Ö nie tylko ich wiedz─Ö i do┼Ťwiadczenie zawodowe, ale r├│wnie┼╝ styl zarz─ůdzania i ukierunkowanie na konkretny model organizacji. Warto weryfikowa─ç dopasowanie do kultury ca┼éego przedsi─Öbiorstwa i zespo┼éu, kt├│remu docelowo mieliby przewodzi─ç. ÔÇô To wa┼╝ne, bo wcze┼Ťniejsza praca kszta┼étuje w nas pewne nawyki. Dla przyk┼éadu freelancer dotychczas dzia┼éaj─ůcy projektowo i osoba przechodz─ůca ze struktury korporacyjnej, cho─ç teoretycznie mog─ů mie─ç podobny profil zawodowy, w praktyce prawdopodobnie b─Öd─ů znacz─ůco si─Ö r├│┼╝ni─ç m.in. postrzeganiem poziomu autonomii w pracy, podej┼Ťciem do wielozadaniowo┼Ťci czy sposobem zarz─ůdzania czasem i priorytetami ÔÇô zwraca uwag─Ö Marta ┼╗├│┼ékowska z Integra Consulting Poland.

┼üowcy do┼Ťwiadczonych g┼é├│w

Nic wi─Öc dziwnego, ┼╝e obecnie firmy rzadko decyduj─Ö si─Ö na obsadzanie tak wa┼╝nych stanowisk bez wsparcia ze strony zewn─Ötrznego partnera. Wi─Ökszo┼Ťci os├│b poszukiwanie pracownik├│w na wysokie, specjalistyczne stanowiska kojarzy si─Ö automatycznie z head huntingiem. Warto wiedzie─ç, ┼╝e to tylko jedna z dost─Öpnych metod rekrutacji. Obszar tak zwanego executive i direct search jest bardzo szeroki, a sk┼éadaj─ůce si─Ö na niego procedury maj─ů co najmniej kilka etap├│w.

ÔÇô Najpierw wraz z klientem ustalamy profil po┼╝─ůdanego kandydata ÔÇô merytoryczny, osobowo┼Ťciowy i motywacyjny. Okre┼Ťlamy terytorialny i sektorowy obszar poszukiwa┼ä. W tym tak┼╝e list─Ö firm, kt├│rych pracownicy mog─ů by─ç dla nas najcenniejsi. Nast─Öpnie korzystaj─ůc z wewn─Ötrznej bazy CV, networkingu i zewn─Ötrznych rekomendacji zbieramy informacje na temat adekwatnych kandydat├│w. Kontaktujemy si─Ö z nimi i weryfikujemy ich CV. Korzystamy przy tym z r├│┼╝nych metod ÔÇô analizujemy dane biograficzne i ┼Ťcie┼╝ki awansu zawodowego, przeprowadzamy diagnoz─Ö motywacji i testy osobowo┼Ťciowe, sprawdzamy referencje, badamy kompetencje w oparciu o elementy metodologii AC/DC ÔÇô m├│wi Marta ┼╗├│┼ékowska z Integra Consulting Poland.

Na podstawie zebranych w ten spos├│b wiadomo┼Ťci przygotowywane s─ů raporty zawieraj─ůce szczeg├│┼éowe opisy poszczeg├│lnych os├│b zawieraj─ůce nie tylko informacje o ich do┼Ťwiadczeniu czy zadeklarowanych umiej─Ötno┼Ťciach, ale te┼╝ takie kwestie jak mocne strony, oczekiwania oraz ewentualne rozbie┼╝no┼Ťci wzgl─Ödem zg┼éoszonych przez pracodawc─Ö na samym pocz─ůtku oczekiwa┼ä.

Podczas rekrutacji mened┼╝er├│w i wysokiej klasy specjalist├│w najcz─Ö┼Ťciej spotykamy si─Ö z tak zwanymi kandydatami pasywnymi. Z tego powodu dotarcie do szczeg├│lnie cennych, wysoko wykwalifikowanych os├│b, a nast─Öpnie zainteresowanie ich swoj─ů ofert─ů zatrudnienia nie jest zadaniem ┼éatwym. To w du┼╝ej mierze od nich b─Ödzie zale┼╝a┼é sukces firmy, dlatego warto si─Ö do tego procesu dobrze przygotowa─ç i po┼Ťwi─Öci─ç mu odpowiednio du┼╝o czasu oraz uwagi b─ůd┼║ zdecydowa─ç si─Ö na pomoc zewn─Ötrznego partnera.