Kobieta i m─Ö┼╝czyzna podaj─ůcy sobie r─Ök─Ö (Foto. Canva Pro)

Jak pozyska─ç do firmy dobrego mened┼╝era?

Krystyna Marcinkowska

Z bada┼ä przeprowadzonych przez PARP wynika, ┼╝e najwi─Ökszym problemem hamuj─ůcym rozw├│j polskich przedsi─Öbiorstw jest brak kadry mened┼╝erskiej. Wskaza┼éo na to a┼╝ 26% ankietowanych organizacji. Nic dziwnego, bo zrekrutowanie dobrego mened┼╝era to prawdziwe wyzwanie.

Wysokie wymagania dotycz─ů bowiem obu stron. Pracodawcy oczekuj─ů bogatego do┼Ťwiadczenia i okre┼Ťlonych kompetencji. Z kolei potencjalni pracownicy nie do┼Ť─ç, ┼╝e aktywnie nie szukaj─ů nowej pracy, to wymagaj─ů bardzo indywidualnego traktowania. Jak wi─Öc znale┼║─ç odpowiedniego kandydata?

CZYTAJ TAK┼╗E:┬áJAK ZABEZPIECZY─ć FIRM─ś PRZED KRYZYSEM? TE ROZWI─äZANIA MOG─ä SI─ś PRZYDA─ć KA┼╗DEMU PRZEDSI─śBIORCY!

Najlepsi nie szukaj─ů pracy?

Przygotowuj─ůc si─Ö do rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i mened┼╝erskie trzeba przede wszystkim mie─ç ┼Ťwiadomo┼Ť─ç tego, ┼╝e ci najcenniejsi potencjalni pracownicy najcz─Ö┼Ťciej wcale nie szukaj─ů nowej pracy. ÔÇô Nazywamy ich kandydatami pasywnymi. W ich przypadku raczej nie sprawdzi si─Ö standardowa formu┼éa polegaj─ůca na publikacji og┼éoszenia rekrutacyjnego, bo najprawdopodobniej go po prostu nie zobacz─ů. Trzeba wi─Öc dzia┼éa─ç inaczej, proaktywnie. Wiedzie─ç, w jaki spos├│b i gdzie szuka─ç os├│b o odpowiednich kompetencjach. A tak┼╝e jak si─Ö z nimi komunikowa─ç i inicjowa─ç kontakt bardziej bezpo┼Ťrednio ÔÇô zwraca uwag─Ö Marta ┼╗├│┼ékowska, konsultant ds. rekrutacji w firmie doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland.

P├│┼║niej wcale nie jest ┼éatwiej, bo rekrutacja przypomina wieloetapowe negocjacje handlowe. A w nich to pracodawca jest stron─ů, kt├│ra powinna by─ç bardziej elastyczna wzgl─Ödem czasu, miejsca i formy rozm├│w.

Podej┼Ťcie indywidualne

Mened┼╝er├│w charakteryzuje to, ┼╝e wymagaj─ů szczeg├│lnego podej┼Ťcia przez ca┼éy proces rekrutacji. ÔÇô Wa┼╝ne jest nie tylko samo nawi─ůzanie kontaktu, ale i to, jak b─Ödziemy prowadzi─ç ca┼é─ů procedur─Ö. Kandydaci pasywni unikaj─ů ryzyka i lubi─ů by─ç traktowani bardzo indywidualnie. Do budowania swojego zawodowego wizerunku podchodz─ů z du┼╝─ů pieczo┼éowito┼Ťci─ů. Pracuj─ů na niego przecie┼╝ wiele lat. W efekcie argumentem przewa┼╝aj─ůcym szal─Ö na korzy┼Ť─ç potencjalnego nowego pracodawcy mo┼╝e nie by─ç wcale na przyk┼éad zwi─Ökszenie pierwotnie zaproponowanego wynagrodzenia ÔÇô przyznaje Marta ┼╗├│┼ékowska z Integra Consulting Poland. Jak wi─Öc przekona─ç do swojej firmy osob─Ö, na kt├│rej szczeg├│lnie nam zale┼╝y? Istotne jest nie tylko przedstawienie samej oferty pracy, ale przede wszystkim skuteczne zach─Öcenie do jej rozwa┼╝enia. Tutaj wa┼╝ne s─ů zar├│wno informacje dotycz─ůce zarobk├│w i warunk├│w zatrudnienia, jak i szczeg├│┼éy na temat gwarantowanych mo┼╝liwo┼Ťci rozwoju zawodowego, pakietu szkole┼ä czy samej atmosfery panuj─ůcej w firmie.

Prze┼éama─ç nieufno┼Ť─ç

Rekrutowanie mened┼╝er├│w mo┼╝e by─ç wyzwaniem z jeszcze jednego powodu. Bardzo wielu z nich nie lubi poddawa─ç si─Ö ocenie rekruter├│w, bo uwa┼╝a, ┼╝e ich do┼Ťwiadczenie, zakres obowi─ůzk├│w na aktualnym stanowisku i sukcesy zawodowe powinny m├│wi─ç same za siebie. ÔÇô Z tego wzgl─Ödu podchodz─ů nieufnie czy wr─Öcz czuj─ů si─Ö ura┼╝eni tym, ┼╝e w ramach procesu rekrutacji maj─ů uczestniczy─ç w testach czy zadaniach dodatkowych. W takiej sytuacji bardzo wa┼╝ne jest pokazanie kandydatowi, ┼╝e traktujemy go indywidualnie. Nawet je┼Ťli korzystamy z pewnych standardowych narz─Ödzi oceny czy metod rekrutacyjnych. Warto podkre┼Ťli─ç, ┼╝e takie rozwi─ůzania stosowane s─ů, by uzyska─ç obiektywn─ů i zintegrowan─ů ocen─Ö obarczon─ů mniejszym ryzykiem b┼é─Ödu. Dobrze te┼╝ zapewni─ç o pe┼énej poufno┼Ťci wszelkich informacji ÔÇô m├│wi konsultant ds. rekrutacji Marta ┼╗├│┼ékowska.

Styl zarz─ůdzania i kultura firmy

Rekrutowanie mened┼╝er├│w to proces specyficzny i czasoch┼éonny. Tak┼╝e dlatego, ┼╝e kandydat├│w powinno si─Ö dobiera─ç bior─ůc pod uwag─Ö nie tylko ich wiedz─Ö i do┼Ťwiadczenie zawodowe, ale r├│wnie┼╝ styl zarz─ůdzania i ukierunkowanie na konkretny model organizacji. Warto weryfikowa─ç dopasowanie do kultury ca┼éego przedsi─Öbiorstwa i zespo┼éu, kt├│remu docelowo mieliby przewodzi─ç. ÔÇô To wa┼╝ne, bo wcze┼Ťniejsza praca kszta┼étuje w nas pewne nawyki. Dla przyk┼éadu freelancer dotychczas dzia┼éaj─ůcy projektowo i osoba przechodz─ůca ze struktury korporacyjnej, cho─ç teoretycznie mog─ů mie─ç podobny profil zawodowy, w praktyce prawdopodobnie b─Öd─ů znacz─ůco si─Ö r├│┼╝ni─ç m.in. postrzeganiem poziomu autonomii w pracy, podej┼Ťciem do wielozadaniowo┼Ťci czy sposobem zarz─ůdzania czasem i priorytetami ÔÇô zwraca uwag─Ö Marta ┼╗├│┼ékowska z Integra Consulting Poland.

┼üowcy do┼Ťwiadczonych g┼é├│w

Nic wi─Öc dziwnego, ┼╝e obecnie firmy rzadko decyduj─Ö si─Ö na obsadzanie tak wa┼╝nych stanowisk bez wsparcia ze strony zewn─Ötrznego partnera. Wi─Ökszo┼Ťci os├│b poszukiwanie pracownik├│w na wysokie, specjalistyczne stanowiska kojarzy si─Ö automatycznie z head huntingiem. Warto wiedzie─ç, ┼╝e to tylko jedna z dost─Öpnych metod rekrutacji. Obszar tak zwanego executive i direct search jest bardzo szeroki, a sk┼éadaj─ůce si─Ö na niego procedury maj─ů co najmniej kilka etap├│w.

ÔÇô Najpierw wraz z klientem ustalamy profil po┼╝─ůdanego kandydata ÔÇô merytoryczny, osobowo┼Ťciowy i motywacyjny. Okre┼Ťlamy terytorialny i sektorowy obszar poszukiwa┼ä. W tym tak┼╝e list─Ö firm, kt├│rych pracownicy mog─ů by─ç dla nas najcenniejsi. Nast─Öpnie korzystaj─ůc z wewn─Ötrznej bazy CV, networkingu i zewn─Ötrznych rekomendacji zbieramy informacje na temat adekwatnych kandydat├│w. Kontaktujemy si─Ö z nimi i weryfikujemy ich CV. Korzystamy przy tym z r├│┼╝nych metod ÔÇô analizujemy dane biograficzne i ┼Ťcie┼╝ki awansu zawodowego, przeprowadzamy diagnoz─Ö motywacji i testy osobowo┼Ťciowe, sprawdzamy referencje, badamy kompetencje w oparciu o elementy metodologii AC/DC ÔÇô m├│wi Marta ┼╗├│┼ékowska z Integra Consulting Poland.

Na podstawie zebranych w ten spos├│b wiadomo┼Ťci przygotowywane s─ů raporty zawieraj─ůce szczeg├│┼éowe opisy poszczeg├│lnych os├│b zawieraj─ůce nie tylko informacje o ich do┼Ťwiadczeniu czy zadeklarowanych umiej─Ötno┼Ťciach, ale te┼╝ takie kwestie jak mocne strony, oczekiwania oraz ewentualne rozbie┼╝no┼Ťci wzgl─Ödem zg┼éoszonych przez pracodawc─Ö na samym pocz─ůtku oczekiwa┼ä.

Podczas rekrutacji mened┼╝er├│w i wysokiej klasy specjalist├│w najcz─Ö┼Ťciej spotykamy si─Ö z tak zwanymi kandydatami pasywnymi. Z tego powodu dotarcie do szczeg├│lnie cennych, wysoko wykwalifikowanych os├│b, a nast─Öpnie zainteresowanie ich swoj─ů ofert─ů zatrudnienia nie jest zadaniem ┼éatwym. To w du┼╝ej mierze od nich b─Ödzie zale┼╝a┼é sukces firmy, dlatego warto si─Ö do tego procesu dobrze przygotowa─ç i po┼Ťwi─Öci─ç mu odpowiednio du┼╝o czasu oraz uwagi b─ůd┼║ zdecydowa─ç si─Ö na pomoc zewn─Ötrznego partnera.

 

Na tej stronie wykorzystujemy cookies. Uzyskujemy do nich dost─Öp w celach analitycznych oraz w celu zapewnienia prawid┼éowego dzia┼éania strony. Je┼╝eli nie wyra┼╝asz na to zgody, mo┼╝esz zmieni─ç ustawienia w swojej przegl─ůdarce. Zobacz wi─Öcej w Polityce Prywatno┼Ťci.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close